试析期望理论在疾病预防控制机构人力资源激励中的应用

李庆志 李应霖

摘要：疾病预防控制机构能否实现可持续发展，工作人员的积极性发挥着重要作用，而鼓励员工为机构创造价值的关键点在于激励机制。期望理论被广泛应用于各个行业、各个企业、各个部门的人力资源管理中，其发挥着至关重要的辅助作用。本文阐述了期望理论在疾病预防控制机构人力资源激励中的应用要点，望能在实际人力资源管理工作中提供实践参考。

关键词：期望理论;疾病预防控制机构;人力资源;激励;应用要点

1964年，美国心理学家、行为学家维克托·弗鲁姆出版了《工作与激励》一书，书中首次提到了“期望理论”一说，后来这一理论在世界范围内被广泛运用于企业人力资源管理的激励机制中，且取得了明显的积极效果。

我国的疾病预防控制机构行业性质特殊、均由高级知识层次分子构成，但由于工资待遇低、培训力度不足、未能使其发挥专业能力等原因，很多人员的工作积极性不高，人力资源激励机制的制定和应用成为一大问题[1]。本文就如何在疾病预防控制机构人力资源激励中运用期望理论提出建议，以供参考。

期望理论

期望理论，又称“效价——手段——期望理论”，其以三个因素反映需要与目标的关系，想要激励员工在工作中发挥积极性，就要让员工明确以下三点：1.工作能为他们提供正在需要的东西;2.其所欲与所求是同绩效紧密相连的;3.只要工作努力，就能提高绩效[2]。期望理论用公式表达为                ，其中，M为激发力量，指的是通过调动人的积极性来激发其内部潜力强度;V为效价，指的是当目标达成时，满足个人需要的价值，每个人的需求不同，效价也不同，效价越高，激励力量越大;E为期望值，即人通过过去的经验对自己的预期目标进行判断，估算目标达成的概率[3]。此公式说明，若一个人的效价越大，其目标达成的概率就越高，那么激发力量越强烈[4]。在实际的人力资源激励管理中，可将其转为：激励程度（績效评估机制）=实现目标的满足度（薪酬、奖金、升值空间、稳定感、荣誉感）×目标达成的可能性（个人能力、组织支持），此公式意思是，想要在实际的人力资源管理工作中实现优化，提升人员的工作积极性，就要处理好三个关系：个人能力（努力）与个人绩效的关系，个人绩效与组织奖励的关系、组织奖励与个人目标的关系[5]。

期望理论在疾病预防控制机构人力资源激励中的应用要点

设置恰当目标，注重员工的个性差异

人们为了达成某一个目标，都会为之奋斗，采取实际行动一点点地达成目标。疾病预防控制机构为了创造其社会价值、实现稳定发展，要想办法提升人力资源管理的效率，通过对人员的激励来促进其为机构的发展做出努力，这就要求工作人员必须有自己的期望值，机构才能针对其采取激励手段进行控制。期望值有高有低，有的员工想要升职、有的想要加薪，有的想要机构为其提供有利的环境提升自己的专业技能水平，而期望值的高低会直接影响个体的积极性，同时对机构的激励机制产生影响。所以，人力资源部门在对机构的员工进行管理时，要结合机构的自身条件适当得制定合理的目标，对内部进行调查分析，稳定机构目前的管理要素与员工之间的相称性。

目标的作用是鼓舞、激励人心，但目标的制定不能过高，也不能过低，过高难以实现，会影响士气，使得工作人员难以发挥积极性;过低则会让工作人员感觉目标的实现过于容易，产生自大、松懈、不够重视的态度，盲目乐观反而不能高效地达成目标，或者不能起到激励人心的作用。因此，只有设置合理、适当的目标才能有效地激发工作人员的积极性，让各部门的人员都充分发挥主观能动性去认真工作。员工的期望值、效价往往会随着目标的高低发生改变，所以人力资源部门要不断地根据实际情况调整目标，使目标的设定更符合机构和员工的需求。

此外，不同的人有不同的需求，人力资源部门在设立目标的时候要充分考虑到工作人员的个体差异，将组织目标与个人目标有机结合，逐层分解组织目标，让个人的目标更清晰，制定合理的激励机制。

丰富激励手段，注重多元化和动态化

人们的需求产生动机，动机有利于发挥人的积极性。每个人的需求各不相同，且而同一个的需求在不同时间、不同阶段也会发生变化。机构在设立目标的时候，只有真正满足员工的需求，才能发挥有效的激励力量。机构想要激发每一位员工的积极性，就要使用多元化、动态化的手段在其不同的工作阶段进行激励，如此才能提升效价。

疾病预防控制机构在制定激励机制的时候，要考虑员工的多元化、多层次的需求，通过多种激励手段如物质激励（物资发放、职称晋升、工资收入等）、精神激励（科研参与权、尊重、关爱、鼓励、荣誉等）等，联合对员工进行动态化的激励。疾病预防控制机构的员工大多有优良的教育背景，个人素质高、工作能力好、独立性高，其对于职业发展、个人成长有较高的期望，更加注重个人发展、晋升的机会，多数人认为当个人能力到达一定程度，组织能够及时给予相应的成绩奖励、价值认可。所以，机构在制定激励机制时，要依据员工对工作的个人实际贡献、目标的达成进度、个人的实际发展需要来给予适当的奖励，比如提供专业技能培训机会、职位晋升、科研支持、物质奖励、荣誉鼓励等，通过奖励来激发员工的工作积极性、主动性、创造性，提高其工作效率，为机构的运作提供力量，实现机构的可持续发展。

及时给予肯定，注重目标达成的激励

当工作人员通过自我努力达成预期的工作目标，必然会渴望得到组织合理、适当、及时的肯定。如果管理者对此不够重视，未对员工进行奖励或长时间后才给予奖励，会降低员工的期望值，积聚的内部力量也会随之减弱，因此，机构想要维持内部的激发力量，让员工对机构产生亲切感、信任感、归属感，就要在员工的预期目标达成后及时给予适合的奖励，强化目标预后，否则不仅会产生员工消极工作的情况，甚至会造成高级人才的流失。

疾病预防控制机构的工作人员大多具有极高的文化素质，态度自由、创新，对个人的专业发展具有很高的期待，所以其在达成预期成就后，会很重视、期望机构及时对其创造的价值给予适度的尊重、肯定、认可。因此，机构的管理者在进行激励时，要以多劳多得为原则，维持公平对待与个体差异的统一性，对工作负责、到位、优异的员工予以其应有的、相应的回报，且要为其提供一个自主、宽松的工作的氛围，减少员工消极情绪的产生，针对员工的情况对下一步的激励机制进行适当的调整，提高其期望值，让员工的工作积极性得到最大限度的发挥，为机构创造更多积极、正面的价值。

结语

总而言之，在疾病预防控制机构人力资源管理激励机制中运用期望理论，从员工的需求出发，尊重个体差异性，将各种激励手段灵活运用，注意目标达成后激励的及时、合理性，会产生良好的激励效果，能使机构的人力资源管理目标得以实现，能促使人员发挥其主观能动性积极工作，能帮助工作人员实现个人目标，提升目标满足度，能促使员工为机构创造价值，确保机构的稳定、健康发展。

（作者李庆志单位：郑州市疾病预防控制中心;李应霖单位：河南理工大学）

【参考文献】

[1]杨丽.浅析期望理论在疾病预防控制机构人力资源激励中的应用[J].财经界（学术版），2016（18）.

[2]郑瑾.浅谈民营企业人力资源激励机制完善[J].现代商业，2016（21）.

[3]郭其幼.基于弗鲁姆期望理论的国有企业人力资源管理研究[J].商场现代化，2016（11）.

[4]胡国平，张元.期望理论视角下组织激励机制的多维构建[J].中国劳动，2015（19）.

[5]唐素梅，肖家美，张志胜.基于期望理论的公共部门人力资源管理激励机制研究[J].蚌埠学院学报，2016，5（02）.