对公益一类事业单位提高绩效考核管理效力途径的思考

□ 桂伶

2010年以来事业单位实施绩效工资，各事业单位都制定了相应的绩效考核管理办法，通过绩效考核对奖励性绩效工资进行分配。以我中心为例，每月技术中心对所属各分中心、中心内设部门进行绩效考核，各分中心、中心内设各部门按一级管理一级的原则进行考核。绩效考核分为A、B、C、D四个等级，绩效考核主要步骤为自评、上级考评、考核沟通和讨论下月的重点与阶段性工作。绩效考核结果与月奖励性绩效工资挂钩。为了使单位（单位领导）绩效与个人绩效挂钩，采用绩效等级强制分配方法，分配方式如下表所示：

?

各分中心根据上述分配方法结合单位实际制定相应的具体分配方式。

分中心、部门各绩效考核等级与考核分数对应关系如下：

A级：累计总分不低于95分（含），分中心评出2名；本部评出1名。

B级：累计总分不低于85分（含）。

C级：累计总分不低于75分（含）。

D级：累计总分75分以下。

经过这几年的实践，我单位绩效考核管理工作进入了常态化、规范化，为奖励性绩效工资分配提供了依据，较好地促进了单位员工工作效率、工作业绩的提高。但也存在一些需要进一步解决的问题，如一些干部职工对绩效考核的认识还存在一些误区，考核程序繁琐，考核管理效力有待提高等。下面以我中心绩效考核工作为例，谈谈对提高绩效考核管理效力途径的思考与实践。

一、要正确认识绩效考核的目的

绩效考核是绩效管理的一个重要环节。绩效考核是通过岗位管理人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将考核成绩反馈给员工的一种管理制度。绩效考核是一个动态过程。

有人认为，绩效考核的目的就是奖勤罚懒，其实这只是其中的一个方面。绩效考核的首要目的是要找出差距，并采取相应措施改善工作业绩，从而实现单位（部门）工作目标。其次，绩效考核也是分配绩效工资、实施培训、调整工作岗位、评优评先的依据。管理者首先应明确绩效考评的主要目的，形成正确的绩效考核观念，才能有效地设计考核体系，实施操作，对考核结果有一个正确的预期并进行有效的利用。

二、要切合岗位设置的实际

事业单位绩效考核的本质就是对工作人员岗位履职情况进行考核。因此，要做好绩效考核，应该从源头抓起，注意根据单位实际做好岗位设置工作。岗位设置应遵循因事设岗的原则，要按岗位职责任务要求来设置。比如，我中心岗位设置有中层管理岗位、普通岗位，普通岗位根据工作实际需要分设一、二、三级岗位，其中，分中心普通岗位工作人员主要承担技术维护工作，工作岗位职责相同，普通岗位一般不再下分层级；中心本部各管理部门，每一普通岗位工作内容不同，工作量、责任大小不同，可适当分出一、二、三个岗位层级。实践表明，科学合理的岗位设置会为员工的绩效考核和绩效工资分配打下良好基础。

三、要明确考核的主体责任人

谁来进行考核，这是在实施绩效考核中需要明确的问题。各层级的直接领导应该是绩效考核的主体责任人，要直接参与到考核中，因为直接领导者最了解下级的工作情况。绩效考核工作中，人力资源部的主要任务是建立起一套绩效考核制度，协助单位领导制定考核标准。各普通岗位考核表应由各层级的直接领导与下属沟通制定。我中心绩效考核基本遵循这一做法，每月中心对所属各分中心的考评，是通过各分中心自评、中心各部门对分中心进行考评、中心分管领导对分中心进行考评、班子研究确定各分中心考评等级、面谈反馈等环节。在实践中我们看到，强化分管领导对分中心的考核，明确分管领导的考核主体责任，是提高对各分中心月考评效果的重要手段。当直接领导者主动参与考核评定，注重在考核周期前做好本周期工作计划的制定、对上一个考核周期考核结果进行反馈，绩效考核管理效力才能得到明显的提高。

四、充分认识考评指标设计特征，优化考评指标和考评表

绩效考评指标包含考评要素、考评标志、考评标度三个要素。考评要素是指考评对象的基本单位，根据被考评者的岗位要求来设定；考评标志揭示考评要素关键可辨特征，有不同的分类方式，从考评标志揭示的内涵来看，可分为客观形式、主观形式、半客观半主观三种。考评标度是考评要素或考评标志的程度差异与状态的顺序和刻度，分为量词式标度（多、较多、少等）、等级式标度（优、良、中、差）、数量式标度（100分、90分、80分等）、定义式标度（如规定A表示工作表现优秀、群众满意度高，B表示工作良好、群众满意度较高等）。由此可见，绩效考评指标有可以量化的，也有无法量化的。

实施绩效考核的一个关键环节是进行考评指标设计。相对公平的绩效考评指标有助于激励工作人员为提高绩效而付出主观努力。考评指标要根据岗位分析设计，反映岗位工作完成情况，要有可操作性。为达到良好的考核效果，指标的设计应从以下几方面考虑：一是目的性和导向性，要围绕中心工作来设计；二是客观性，应尽可能采用可量化的数据，尽量避免评估者的主观因素；三是公平性，要求指标尽量全面、周密、合理、公正，注意排除那些被考核人无法控制的因素；考评指标在同一层次上应相互独立，没有交叉；注意硬指标与软指标相结合；四是时间性，绩效考评指标中应注意使用一定的时间单位，设定完成指标的期限，体现效率要求；五是动态性，绩效考评指标应根据工作任务的变化而调整变动。

良好的指标体系包含多维考评指标。每月实施绩效考评时，管理者（部门）需要进行自评并对下级考评，在对下级的考评中，需收集检查各项考评指标相应的考评数据，管理者工作量增加，操作繁琐，易流于形式。以中心考评为例，中心各部门每月对分中心进行考评，在这个环节中，中心各部门既要完成本部门的各项工作和当月的自评，又要对分中心进行考评，时间紧，工作量大，对分中心考评数据采集困难，一定程度上影响考核效力的发挥。

针对存在的绩效考核短板，我们将从以下几方面优化考评指标：1.将月绩效考评与年度考评相结合，划分出哪些考评要素放在月度进行考核，哪些放在年度进行考核。比如将当前对分中心的月绩效考评指标进行分类，划分为月考评指标、季考评指标、年度考评指标。月考评指标主要体现当月工作进度的情况；季考评指标应与考评要素、考评标志完成需要的时限相对应，比如“三会一课”情况、人员培训、科技研发等。年度考评指标采取硬指标和软指标相结合，主要考核单位面貌、全年工作完成情况、制度制定、落实等。2.减化月绩效考评指标，提高月绩效考核工作效率和质量。月绩效考评指标采取关键绩效考核指标。3.梳理修订目前各部门考评指标，确保考评指标的独立性。4.注意考评指标的动态性。每月初及时根据当月工作要求调整指标，确保考核切中工作重点。

五、合理制定奖励性绩效工资分配方案

良好的奖励性绩效工资分配方案将有效激励工作人员的工作积极性，反之，则适得其反。奖励性绩效工资分配方案应切合单位实际，广泛征求群众意见，并经过单位领导班子研究确定。当前我中心根据岗位绩效考核对应绩效考核等级系数进行奖励性绩效工资分配，同时在操作上所属各单位采取较为灵活的实施办法。比如分中心根据工作特点，大多将绩效工资总量根据单位各部门人员结构水平进行二次分配到各维护部门，由各维护部门自行进行员工绩效考核和实施奖励性绩效工资分配，较好地体现了奖励性绩效工资按劳分配、优绩优酬的原则，调动了员工工作的积极性。