劳务派遣员工的管理及激励研究

邹文卿

摘要：文章是以劳务派遣员工为研究对象，在明确劳务派遣用工定义及激励理论的基础上，从劳务派遣、激励机制、双因素理论及其期望理论等相关理论成果方面，对劳务派遣的国内研究现状进行综述。劳务派遣这种现代化人力资源管理的用工模式正在被广泛应用。如何满足劳务派遣员工的需求，如何有效地激励劳务派遣员工，成为我们亟待解决的问题。

关键词：劳务派遣；管理；激励

劳务派遣是一种有别于传统劳动关系的，使用与雇佣相分开的劳动力经营模式，也可以称为“非标准化劳动力”。之所以称之“非标准化”，是基于劳务派遣利益关系所考虑的三个方面，包括：派遣单位、用工单位和劳动者。劳动者隶属劳务派遣公司，但是实质上的劳务关系是指的劳动者与用人单位。劳务派遣在当今社会越发普遍，但是由于现在相关的法律制度不完善，复杂的三方关系，劳动者的合法权益得不到很好的保障，所以社会上越来越多的人关注劳务派遣的问题。劳务派遣的出现是顺应社会发展的，也是符合现在人力资源管理模式的发展，对我国的社会市场经济发展有着不可或缺的作用。劳务派遣也叫做人事外包或者人才租赁，作为一个新型的用工模式，其具有方式灵活、节约成本、管理便捷等特点。所以如何利用好这个模式也是我们值得思考的。

一、劳务派遣的现状研究

劳务派遣作为一种用工制度在我国已经发展了将近三十年，以其灵活的用工方式和在减少人力资源成本上有着重要作用，深受用工单位的欢迎，目前已经成为了一种重要的用工方式。

劳务派遣作为一种新型的用工形式，目前在国内发展迅猛，但由于劳务派遣管理缺乏标准，派遣双方单位以及被派遣人员彼此间权责关系十分模糊，一定程度上影响了和谐劳动关系的构建。

劳务派遣是市场对人力资源的分配，是一种新型的人事代理业务。它的特点是用人企业无需招聘，应用派遣制度时，用工单位的“正式员工”即普遍员工与“非正式员工”即派遣劳动者之间存在“同工不同酬”现象。

我国人力资源派遣目前存在着一些不好的现象，例如劳务派遣者在公司受到不公平的待遇，甚至于歧视，其自身的合法权益得不到保障，而且找不到可以寻求帮助的部门或者方法，这些劳务派遣员工只能无奈的选择接受。在2008年1月1日《劳动合同法》正式实施后，促使人力资源派遣行业重新开始建立新的一系列规则，在新形势的社会经济驱动下是值得好好的在理论和实践方面进行有益的探索。

我国的劳务派遣虽然有了法律的保护，但是仍然存在很多问题。在社会持续进步的推动下，企业需要更好的劳务派遣服务，政府应该采取政策手段，针对目前混乱的劳务派遣市场进行约束。在新形势下：制定契约，明晰权责；构建风险金制度，为劳务人员提供保障；构建激励体制，实现三方利益共享。

二、劳务派遣员工的管理

随着逐步走向规模化，在实践中其法制法规的不健全，出租方对租赁人员的管理不到位等问题逐渐呈现出来，主要存在信息安全、隐性成本、特性管理、契约转嫁、误解和错位等五大类问题。管理者应配以激励机制和管需形成可循环、稳定的三角形管理架构具有可行性和可复制性。

派遣员工与正式员工同工不同酬，造成差距，在一定程度上限制了派遣员工工作的积极性；再者因为工作环境比较恶劣，收入相对较低等，多方面原因造成派遣员工离职现象增多，为了保证工作正常开展，公司则可考虑将一部分派遣员工转为正式员工。首先，在作出转正决定时，必须坚持公开、公平的原则，重点考察人员的业务能力和业绩表现。其次，要建立派遣员工转正的长效机制，每年解决一批派遣员工，使转正工作高效透明。最后，要建立派遣员工等级管理制度，实行按等级转正。

派遣员工是双重管理，其劳动力“雇佣”与“使用”相分离，派遣员工既受到派遣公司的管理，又要在劳动过程中受到用工单位的监督、指导和日常管理。也就是说用人公司与劳务派遣公司都要清楚各自对于劳务派遣员工的管理权限及职责。

由于一些劳务派遣公司的管理不规范，随意操作，不考虑长远的整体规划，只看重眼前的利益，从而使得派遣员工合法权益容易受到侵犯，派遣员工对派遣公司的信任不断降低，对其没有归属感和认同感。加强人力派遣机构内部约束与管理，实行诚信执业。派遣员工应具有积极向上的工作态度，并随时保持热情，并不断提升自己的能力， 树立自己的职场品牌。

三、劳务派遣员工的激励研究

激励是一种心理状态，它产生于人类活动中的，包括人们想要的物品、期望、精神动力等。這是源于美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）。动机是一种内心需求状态，各种动机都能导致人的行为，它对人的行为有激励、促进和强化作用。激励在企业中是作用于人力资源的开发，企业的管理如何运用合理的激励方式，有效调动员工工作积极性，达到提升办公效率的目的。

赫茨伯格指出，激励因素的主要作用是满足人在各方面的需求，保健因素有利于抑制人们产生不满情绪。企业管理层最应该满足员工的保健因素，因为劳动了就应有相应的报酬，所以支付相应的工资和安全的工作环境为员工创造良好的工作条件，并且必须在恰当的条件下予以监督。保健因素得到满足之后，激励因素的作用就会得到凸显，应充分重视和最大程度的满足。员工的激情得到激发之后会提升其完成具有挑战性的工作欲望，让他们的工作责任范围得以丰富，让其工作能力得以提升。

弗鲁姆是美国的心理学家，由他提出的期望理论（效价-期望理论），认为人们总是希望完成一些目标，目标是人们行动的驱动源，行动力的大小，受到人们对达成目标的渴望性和目标本身实现的概率的影响。若员工认为通过自身的努力，目标实现的概率很高，并且对目标的实现十分渴望的话，则激励效果会表现得非常的明显。

劳务派遣之所以被大规模应用于企业是因三大特点，一是，“同岗不同酬”，派遣员工的工资低于正式员工，从而使企业大大节省人力资源的成本；二是，劳务派遣员工的数量不受正式编制的限制，企业人力资源的发展不会受到用工人数的约束（有些用工单位有员工编制的限制）；其三，具有激励作用的劳务派遣方式在某种程度上营造良好的工作氛围，形成良性的竞争，使企业内部的工作效率得到大大提高 ，并且针对企业中非正式员工的鼓励政策进行深入的研究，其认为在我国企业中非正式员工群体发挥着举足轻重的作用，采用相应的激励方式，可促进企业的协调发展。

劳务派遣员工应有特殊的激励标准方法：应该参照对比，按岗按工作量的原则，构建劳务派遣员工的岗位晋升体系；从实际出发，从企业的需求出发，在哪方面不足就重点加强哪方面；企业还应多考虑劳务派遣员工的民主权力，在企业的工会中成立派遣组织；采取教育手段为青年提供引导，创建全方位的基层共青团组织；还应提升派遣员工的归属感满意度，这样能营造出一个良好的工作氛围，从而让派遣员工们有发自内心的动力去更为积极努力工作。

四、结语

现如今，人才派遣用工模式的特殊性，劳务派遣的便捷性、灵活性，为企业人力资源发展方面提供了一定程度的帮助，但也由于劳务派遣员工的不断增加，如何能有效的激励派遣员工，成为了一个必须认真思考的问题，同时也是一个较为头疼的问题。目前社会上的普遍现象：派遣员工转正标准高，转正人数比例小；派遣员工流动性大，不利于队伍稳定。但劳务派遣员工已经发展成当今社会中的一个构成群体，企业应该从他们的角度出发，看到他们真正的需要，制定合乎情理合乎制度的规定，并通过一系列举措来增加其对自家企业的归属感，从而增强企业的凝聚力。当企业的发展和个人的发展紧密结合，会在很大程度上面提升企业的人力资源可持续发展能力，所以应结合企业实际情况，以激励目的为依据选择激励措施，并确保该机制中各项标准都能落实到位，创建有利于发挥派遣员工工作主动性的激励体系，会对企业的积极发展起到促进作用。

参考文献：

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（作者单位：重庆工商大学）