个体绩效评估导向对团队学习的影响机制

周小兰，张体勤

（1.山东大学 外国语学院，济南 250100；2.山东财经大学 工商管理学院，济南 250014）

随着知识经济化与私有化特性日益凸显，团队学习作为组织获取个人知识的主要途径，既是加强组织竞争力的核心环节[1]，同时对优化团队效能乃至组织创新绩发挥着越发关键的作用[2-3]。如何有效提升团队学习效果一直是组织学习研究的热点问题。现代企业组织普遍面临知识更新、技术换代与竞争淘汰三重加剧的局面，工作团队需要通过持续学习与信息共享才能实现信息资源的优化配置。信息共享作为一种信息传递的基本形式，是团队学习顺利展开的前提条件[4]。然而，信息在当代社会已被赋予商品价值，在知识产权自我保护意识的影响下，知识主体通常具有较低的信息开放性，既而使得团队学习效果不佳。以往的研究偏好于通过团队领导风格挖掘团队学习的制约因素[5-6]，鲜有研究关注企业自身管理模式与知识主体对团队学习可能产生的直接影响，这使得研究结果为知识管理与组织学习管理带来的实践指导意义十分有限。

绩效评估是企业组织制定薪酬与晋升员工的主要途径，早有研究发现其作为组织情境因素对员工的组织行为和态度会产生重要影响[7]，但在组织学习研究领域，绩效评估模式的影响至今仍缺乏关注。基于个人的绩效评估方式促使团队内部形成不同的竞争与合作氛围[8]，团队成员因此呈现出差异化信息互动与人际交往模式，这可能直接影响个体信息开放性与团队学习效果。个体具有追求成就的动机，为了发展自身，团队成员需要在团队内通过信息共享获取自身学习所需资源[9]，然而，知识的经济性与排他性又使个体本能地抑制信息共享意愿。个体追求成就的学习动机很有可能在绩效评估导向对信息开放性的影响中具有干扰作用。据此，本文将员工对组织绩效评估方式的情境感知与个体追求成就的学习动机相结合，探究其如何通过信息开放性制约团队学习效果，以期获得对知识管理和组织学习管理具有现实意义的研究结果与启示。

1 文献综述与模型构建

1.1 相关概念的界定

团队学习是团队成员基于各种信息交互方式，使信息在团队内进行流动，进而达到改善团队行为、优化团队体系、实现组织目标的过程[10-11]，包括信息的获取、存储与提取3个过程[12]。信息获取指团队为了讨论与反思工作问题，通过各种渠道分享知识和经验的过程；信息存储指团队对与工作相关的知识和经验进行收集、总结和记录的过程；信息提取指团队基于工作需要以及环境变化，通过运用知识、改进行为与创新方法的过程。

绩效评估导向是员工基于个体认知而感受到的组织绩效评估目的。基于个人的绩效评估有评价对比与员工成长两种导向[13]；前者注重结果，组织通过工作结果形成优劣对比并以此制定薪酬与晋升标准，有利于短期内快速提升个人与组织绩效；后者注重过程，通过发现不足改进工作行为，通过挖掘潜力提升业务水平，有利于从长远角度优化个人与组织绩效。

信息开放性是个体自身持有的各种信息被他人理解和使用的意愿，包括外显信息开放性和内隐信息开放性[14]。外显信息是个体可通过视觉和听觉方式传播的可编码信息，例如文件、视频、音频和图片等；内隐信息是个体无法通过视觉和听觉传播，存在于个人直觉中不可编码的信息，例如灵感、诀窍和语感等。

学习目标定向，是个体的动机以及愿望在大脑中形成的一种认知倾向，反映了个体追求成就的学习动机水平[15]；持有高水平学习目标定向的个体，在认知上具有较强的学习动机、自我效能感与冒险精神，其追求成就的目标主要体现于通过不断学习新技能与发展胜任力以实现自我。

1.2 绩效评估导向与团队学习的相互关系

团队学习的实现要求信息在团队内部被团队成员共享、转移、运用和创新，但整个过程可能受到组织绩效评估方式的直接影响；当个体对某种评估方式产生强烈感知时，这种感受会通过个体认知作用于个人的信息输出和信息处理等信息行为。通常情况下，当个体感知到强烈的评价对比导向时，个人竞争意识会得到激发，并在工作中逐渐形成逐利型价值观，这从本质上不利于团队合作。然而，也有研究发现[16]，这种导向也有积极的一面，如它能刺激个体的促进性和抑制性建言行为，使个体更乐意向组织提供优化组织绩效的有利建议，也不吝啬于指出组织的各类问题规则、问题程序与问题决策等。

此外，团队成员受团队主管引导，团队学习的实现离不开主管的影响，陈国权等[17]的研究证实，领导在团队内部注重协调人际，根据成员的心理需要有意识地引导成员专注于团队目标，有助于团体以更加协作的状态进行沟通，继而显著提升团队学习能力。然而，在评价对比导向影响下，主管对下属的期望则需要实现一种张力的平衡，即一方面要团结部属加强沟通，提升团队问题解决能力以优化团队学习效果；另一方面，又要在此类导向的指引下传达优劣对比与相互竞争的价值观。主管期望的传递同样会使员工产生相应的认知张力，个体既需要警惕自身表现不佳而被纳入“差等生”名列，又要符合主管期望，在团队中与他人合作完成团队目标。这种矛盾认知使团队成员之间既相互依赖又暗自竞争，或许能够提升团队学习效果，但这种正向影响是否存在一定的局限性，还有待进一步的检验。

相反，当以员工成长为目的评估方式成为一种价值取向时，个体感受到组织帮助的同时会在认知上产生回报组织的愿望，在工作中倾向于用合作性的人际交互模式去沟通和解决问题，个体与组织通过这种社会交换实现各自目标[8]。Zhang等[16]的研究印证，持有员工成长导向的个体在建言行为上更具主动性，即这类个体相对于持有评价对比导向的员工更愿意将有利于组织的工作信息及不利于组织的工作问题及时汇报给组织。此类导向从本质上理解是针对个人的一种内生激励，研究表明[18]，个人激励有利于信息在团队内部得到顺利转移、学习与利用；员工成长导向所传递的信息显然有利于团队主管开展团队学习活动，组织希望借助评估手段激发员工潜能进而提升员工能力与组织绩效，主管希望通过团队协作实现个人目标与团队目标，组织与主管的双重期待有力地弱化了团队内部竞争。这种以人为本的非逐利型导向使员工的内在激励力量得以增强，促使团队成员以更融洽的方式在团队内部进行信息交互，从整体上有利于信息的共享、转移、运用和创新。根据上述分析，提出假设：

H1评价对比导向对团队学习产生同向作用。

H2员工成长导向对团队学习产生同向作用。

1.3 信息开放性的中介作用

由于个体认知结构的差异，员工对组织绩效评估方式持有不同的感知水平，这可能对个体信息开放性产生不一致的影响。在评价对比导向的认知指引下，个体容易形成争强好胜的心态与行为模式，为了捍卫个人利益与内心安全感，个体往往不得不以一种竞争姿态同团队成员合作，越发强烈的评价对比导向越凸显了绩效手段的非人性化特性，从侧面反映了组织对个体缺乏关怀[19]。根据期望理论，这种短期内寻求高回报的绩效管理方式，在现实意义上是一种外生激励，这种激励容易使个体过于专注自身利益。Crow[20]的研究早已证实，当团队内部过于强调个体之间的竞争时，员工倾向于将个人利益凌驾于团队利益。信息共享是一种自愿的信息行为，而信息是一种高度私有化的商品，其固有价值决定了个人在团队中的权威，它甚至使知识主体拥有权力。组织越强调评价对比，个体信息开放性越受到抑制，出于对自身知识产权的保护意识，团队成员的外显信息与内隐信息开放性均可能因此呈现较低水平。

与之形成对比，着眼于员工成长为目的的评估方式向个体传递了以人为本的价值导向与人文关怀，这种不注重结果而追求可持续发展的管理手段作为一种内生激励，能够显著提升个体的幸福感与创新力[19]。研究表明[21]，内生激励相对于外生激励更能促进团体的信息共享。当个体意识到组织旨在发展员工时，个人的逐利行为会被有效弱化，将注意力更多集中于自身不足，并通过团队这个平台发现和解决问题，通过良好的信息交互达到自我发展，对外很可能具有较大的信息开放性。需要特别提及，对比于外显信息，此类个体可能更愿意共享内隐信息。这是由于内隐信息习得慢，具有较大竞争力，需要在合作状态下基于长久的信息互动（例如培训、观摩和模仿）才能实现转移；在互惠原则指导下[22]，当个体希望从团队获取对自身发展有利的信息时，应对外输出类似信息以实现等价交换。此外，内隐信息的输出能够更有力地证明自身对组织的忠诚与回报，当个体充分意识到组织发展员工的真实用意时，更乐意对外输出高价值信息以实现间接的社会交换。根据上述分析，提出假设：

H3a评价对比导向对个体外显信息开放性产生反向作用。

H3b评价对比导向对个体内隐信息开放性产生反向作用。

H4a员工成长导向对个体外显信息开放性产生同向作用。

H4b员工成长导向对个体内隐信息开放性产生同向作用。

根据理性行为理论，行为主体往往会综合权衡行为的意义和结果并形成一定的行为意愿后，才去执行某一行为，行为意愿对个体是否执行该行为具有重要的预测作用。因此，团队成员的信息开放性在很大程度上决定了个体是否对外执行信息共享行为；而信息共享行为又是实现团队学习的前提条件与基础[4]。团队知识以团队成员为载体在团队内转移，以外显和内隐两种形式存在，只有两类信息在团队内部通过个体实现信息的输出，完成外化、汇总、内化与社会化等转移过程[23]，团队学习才能应运而生。当团队成员对组织基于个人的绩效管理方式形成不同的认知导向后，个体通过不同的信息交互与人际交往模式在团队内营造出不同的竞争与合作氛围，进而形成不同水平的信息开放性，这整个影响过程使绩效评估导向很可能作为一个重要的前因变量，通过个体信息开放性对团队学习的信息获取、存储与提取过程产生不同程度的影响。根据上述分析，提出假设：

H5a外显信息开放性在评价对比导向与团队学习之间具有中介作用。

H5b内隐信息开放性在评价对比导向与团队学习之间具有中介作用。

H6a外显信息开放性在员工成长导向与团队学习之间具有中介作用。

H6b内隐信息开放性在员工成长导向与团队学习之间具有中介作用。

1.4 学习目标定向的调节作用

学习目标定向在个体认知上反映了个人追求成就的学习动机水平；通常情况下，持有高水平的学习目标定向是组织期待成员所持有的理想性格特质，它是一种稳定的认知倾向，通过认知结构调整个体的学习目标，进而指引其执行相应的信息行为[9，22，31]。持有越高的学习目标定向，个体在学习上体现出越强的主动性与信息需求。DeShon等[24]证实，积极的信息依赖与互惠关系容易激发持有高学习目标定向的个体形成实际的行为计划与他人合作。Gong等[25]的研究指出，持有高学习目标定向的个体愿意把信息分享给团队内的其他成员，表明团队是一个可以不断尝试和改进自身知识结构和工作方法的稳固群体。因此，随着学习目标定向的提升，个体从认知上倾向于把团队视为发展自身的平台，而非证明自身能力的竞争环境，通过信息输出可以实现信息交易与能力提升。当绩效评估侧重评价对比时，随着个体学习目标定向的提升，团队内部的竞争与紧张氛围逐渐被个体自身的学习需求所掩盖，团队合作性和个体信息开放性可能有所提升；而当绩效管理侧重员工成长目的时，随着个体学习目标定向的提升，组织与个人的发展需求越契合，个体的信息开放性越大。根据上述分析，提出假设：

H7a随着学习目标定向提升，评价对比导向与外显信息开放性的反向关系越弱，反之则越强。

H7b随着学习目标定向提升，评价对比导向与内隐信息开放性的反向关系越弱，反之则越强。

H8a随着学习目标定向提升，员工成长导向与外显信息开放性的同向关系越强，反之则越弱。

H8b随着学习目标定向提升，员工成长导向与内隐信息开放性的同向关系越强，反之则越弱。

基于上述分析，构建本文的概念模型，如图1所示。

图1 本文的概念模型

2 研究设计

（1）样本选取。为了降低信息需求与信息运用等因素可能引致的误差，本文选择高新科技企业作为调查对象，通过对北京、上海、山东、浙江和福建等不同地域54家企业的142个团队发放问卷726份，团队成员的问卷回收数量低于团队一半规模的团队样本视为无效。基于前期的相关研究[12]，通过评分者内部一致性检验对团队数据进行筛选，剔除部分团队样本（Rwg＜0.2的团队视为无效）以保障团队数据的整体质量。最后，获取有效样本572个（涵括113个团队），团队数据有效率达79.6%。

（2）变量测度。预测量表是根据国内外现有量表以及中国人语言习惯进行翻译、回译、内容修订和条款补充而改编，随后基于信效度检验的相关指标对各变量的条款再度进行剔除和修订，形成正式量表，问卷设计采用里克特5点测量尺度，包括：1-强烈不同意、2-不同意、3-不确定、4-赞同、5-强烈同意。采用统计软件SPSS 19.0与AMOS 20.0对正式量表进行信度检验、探索性因子分析（一阶变量）与验证性因子分析（二阶变量），具体结果如表1所示。经检验，测量量表的信度与聚敛效度较为理想。

（3）汇聚诊断与分析。虽在初步的团队数据筛选中已剔除部分Rwg指标值过低的团队，但这并不能直接确保团队数据的高质量。根据James等[25]的建议，0.7是一个比较通泛的评鉴指标值，当所有团队的平均Rwg≥0.7时，每个团队的内部一致性才能得以严格保障。基于统计分析，IPAO1、IPAO2、IO1、IO2、TL和LGO的Rwg均值分别为：0.759 2、0.776 3、0.842 6、0.867 1、0.835 5和0.887 4。此外，由于TL是团队层面的变量，故进一步采纳ICC（1）和ICC（2）评鉴指标[26]，经分析得出，ICC（1）=0.187，ICC（2）=0.623，个体数据在整体上具有较高的组间一致性和组内一致性。继而个体数据通过汇聚分析顺利转化成团队数据。

表1 量表的信度检验、探索性因子分析与验证性因子分析(N=572)

3 实证结果与分析

3.1 变量的相关分析

如表2所示，基于各变量要素的皮尔森相关分析，IPAO1和IPAO2与TL的相关系数分别为0.346（P＜0.01）和0.462（P＜0.01），因此，假设H1和H2被初步印证；IPAO1与IO1和IO2的相关系数分别为0.229（P＜0.01）和0.207（P＜0.01），作用方向与预期相反，因此，假设H3a和H4b未得到印证；IPAO2与IO1和IO2的相关系数分别为0.235（P＜0.01）和0.262（P＜0.01），因此，假设H4a与H4b获得初步证实；此外，LGO与IO1和IO2的相关系数为0.409（P＜0.01）和0.437（P＜0.01）。这表明，LGO作为干预变量在IPAO与LP的关系中具有干扰作用。

表2 变量的描述性统计与相关分析(N=572)

由 于IPAO1与IPAO2存 在 中 度 相 关（r=0.519，P＜0.01），通过回归模型进一步检验多元共线性问题，TOL、VIF、EVA和CI等评价指标值均未发现异常，故检验通过。此外，采取Harman单因素检验对同源误差问题进行诊断，通过未旋转因素分析从IAPO1、IAPO2、AO1、AO2、LGO和TL中抽出4个公因子，在控制最大公因子后，通过偏相关分析发现，各因子相关趋势总体不变。可见，本研究的数据共同方法变异问题并不显著。特别指出的是，表2还反映出企业性质与各研究变量紧密相关，国有独资企业与IPAO2、LGO和TL均呈现显著负相关；而国有控股企业则与IPAO1、IPAO2、LGO和TL均呈现显著正相关。然而，相关分析获得的结果只能反映总体趋势，接下来将采用逐层回归分析法排除控制变量的干扰，进一步验证相关假设。

3.2 直接效应分析

首先，IPAO对TL的直接效应检验。如表3的方程2A与2B所示，IPAO1和IPAO2分别进入以TL为解释变量的回归模型后，标准回归系数分别为0.318（P＜0.01）和0.519（P＜0.01）。可见，IPAO1和IPAO2对TL均存在显著正向影响。此外，通过R2改变量进行比较发现，相对于IPAO1（ΔR2=0.100，P＜0.01），IAPO2对TL变异的解释力明显更大（ΔR2=0.228，P＜0.01）。因此，假设H1和H2获得支持。

其次，IPAO对IO的直接效应检验。如表3中方程3A与4A所示，IPAO1分别进入以IO1和IO2为解释变量的回归模型后，标准回归系数分别为0.242（P＜0.01）和0.238（P＜0.01）。可见，IPAO1对IO1和IO2均存在显著正向影响，与预期设想不一致。因此，假设H3a和H3b未获得支持。进一步，通过方程3A′和4A′发现，IPAO2分别进入以IO1和IO2为解释变量的回归模型后，标准回归系数 分 别 为0.264（P＜0.01）和0.296（P＜0.01），IPAO2对IO1和IO2的正向影响得到验证。因此，假设H4a和H4b获得支持。特别提及的是，通过4个方程对比发现，IPAO2对IO1和IO2的影响力明显大于IPAO1。

表3 IO1和IO2对IPAO-TL的中介回归分析(N=572)

最后，IO1和IO2对TL的直接影响检验。通过表3中方程2C和2D进行对比发现，IO1和IO2对TL均存在显著正向影响（IO1：β=0.422，P＜0.01；IO2：β=0.550，P＜0.01），IO2对TL变异的 解释度（ΔR2=0.301，P＜0.01）明显大于IO1（ΔR2=0.177，P＜0.01）。

3.3 中介效应分析

首先，IO1和IO2对IPAO1-TL的中介作用检验。由表3可知，在以TL为解释变量的回归模型中，对比方程2A和3B发现，当IPAO1和IO1同时进入模型时，IPAO1对TL的影响力从0.318（P＜0.01）弱化至0.187（P＜0.01）；对比方程2A和4B发现，当IPAO1和IO2同时进入回归模型时，IPAO1影响力则从0.318（P＜0.01）弱化 至0.204（P＜0.01）。可见，IO1和IO2在IPAO1-TL间均具有部分中介效应。因此，假设H5a和H5b获得支持。

其次，IO1和IO2对IPAO2-TL的中介作用检验。对比表3中方程2B和3B′发现，当IPAO2和IO1同时进入回归模型时，IPAO2对TL的影响力从0.519（P＜0.01）弱化至0.384（P＜0.01）；对比方程2B和4B′发现，当IPAO2和IO2同时进入回归模型时，IPAO2的影响力则从0.519（P＜0.01）弱化至0.352（P＜0.01）。可见，IO1和IO2在IPAO2-TL间同样起到部分中介效应。因此，假设H6a和H6b通过。

3.4 调节效应分析

首先，LGO对IPAO1-IO1和IPAO1-IO2的调节作用检验。如表4所示，通过方程2A与3A对比发现，在预测IO1时，IPAO1·LGO进入回归模型后，解释力ΔR2在模型2A的0.185基础上增强了0.030，交互项的回归系数达到显著（β=-0.175，P＜0.01）。这表明，LGO对IPAO1-IO1存在调节效应，调节模式如图2所示。随着LGO的提升，IPAO1对IO1的正向影响被逐步削弱，反之则增强，调节方向与预期并不一致。因此，H7a未获得支持。通过方程2B与3B对比发现，在预测IO2时，IPAO1·LGO进入回归模型后，解释力ΔR2在模型2A的0.201基础上增强了0.010，交互项的回归系数达到显著（β=-0.100，P＜0.01）。这表明，LGO对IPAO1-IO2具有调节效应，调节模式见图3。随着LGO的提升，IPAO1对IO2的正向影响被逐步削弱，反之则增强，调节方向与预期不一致。因此，假设H7b未通过。

其次，LGO对IPAO2-IO1和IAPO2-IO2的调节效应检验。通过比较方程2A′与3A′发现，IPAO2·LGO进入以IO1为解释变量的回归模型中，解释力在方程2A′的基础上增加了0.014（由于调节模式与图1较为接近，不再赘述），交互项的回归系数达到显著（β=-0.119，P＜0.01）。这表明，LGO对IPAO2-IO1存在调节作用，但方向与预期相反。因此，假设H8a未通过。同时，通过比较方程2B′与3B′发现，IPAO2·LGO进入以IO2为解释变量的回归模型中，解释力在方程2B′的基础上增加了0.006（由于调节模式与图2较为接近，不再赘述），交互项的回归系数同样达到显著（β=-0.076，P＜0.05）。这表明，LGO对IPAO2-IO2存在比较微弱的调节作用，方向与预期相反。因此，H8b未获得支持。需要特别指出的是，通过ΔR2对比可见，虽然整体的调节方向类似，但LGO对IPAO1-IO的调节效用明显大于IPAO2-IO，即IPAO1更容易受到LGO干扰。

表4 LGO对IPAO-IO的调节回归分析(N=572)

图2 LGO对IPAO1-IO1的调节模式图

图3 LGO对IPA01-IO2的调节模式图

4 结论

（1）绩效评估的评价对比导向对个体信息开放性与团队学习具有正向作用，信息开放性在评价对比导向与团队学习之间具有部分中介作用。此类导向对信息开放性的同向作用与设想相反，表明评估对比方式虽然具有“非人性化”特征，但适当竞争的益处并不能被忽略。它是一把典型的双刃剑，关键在于绩效工具使用的“尺度”。根据叶克斯-唐德逊法则，压力与绩效呈倒U关系，只有当个体感知到适度压力才能带来最佳绩效，压力过小或过大均会导致个体积极性受挫。研究证实[32]，绩效管理的评价对比导向作为情境刺激会显著提升个体焦虑感，加深压力与绩效的倒U型关系；换言之，适度利用该评估方式反而能够刺激个人绩效达到一个新峰值。Boswell等[19]在早期实验中指出，组织绩效评估不能仅强调员工成长，这容易滋生个人懈怠情绪，个体一旦脱离外生激励，工作积极性会倍受打击。据此，当团队成员在团队内需要得到团队主管认同，通过配合完成团队任务以获取个人绩效时，若组织施加一定的评价对比手段，既能够带来个人有限度的信息开放性并以此证明自身对团队的贡献力，又能通过信息输出实现社会交换以获取自身所需，继而在一定程度上优化团队学习水平。

（2）绩效评估的员工成长导向对个体信息开放性与团队学习具有正向作用，信息开放性在员工成长导向与团队学习之间具有部分中介作用。实证结果与理论设想基本吻合，有两个发现需要特别提及：①相对于评价对比导向，员工成长导向对个体的内隐信息开放性、外显信息开放性以及团队学习效果的积极影响更为显著；②相对于外显信息开放性，团队成员的内隐信息开放性对团队学习效果的贡献力更大。研究结果充分说明了以员工成长为目的的评估方式在知识管理中对信息输出、信息交换、信息转移乃至信息运用的关键性；尽管评价对比方式是当今企业管理必不可少的绩效手段，但它对知识管理的潜在弊端仍需引起关注，它所引致的有限度的信息开放性更多是外生激励与团队压力驱使下所激发的信息行为，这更类似于个体期待组织认同的一种有条件社会交换，不应成为绩效评估的主流手段。此外，当组织旨在通过团队学习提升组织竞争力与适应力时，应意识到内隐信息的重要性。研究结果证实了能够对团队学习产生关键助力的是个体的内隐信息，而非外显信息。据此，企业组织切勿将知识管理停留于口头讨论、会议传达和内部刊物等表面形式，而应致力于内隐信息传播通道的挖掘与建立。

（3）学习目标定向在评价对比导向与员工成长导向对信息开放性的影响中均具有负向调节作用。学习目标定向的干扰影响虽得以证实，但其调节方式与预期设想并不一致，随着学习目标定向的提升，评价对比导向对信息开放性的正向作用被迅速削弱，反之则增强；学习目标定向对员工成长与信息开放性关系的调节方向与前者基本一致，但调节影响十分微弱。可见，学习目标定向作为一种积极的个体认知变量，并非越高越理想。持高学习目标定向的个体通常具有较强烈的自我效能感和学习动机，但是自身较强的学习力与问题解决能力使得个体无须通过团队的信息交互获取所需，类似于知识团队中的专家型成员，这类个体的知识量与权威性通常能够压倒性覆盖其他成员并成为团队的中坚力量。据此，评价对比导向的竞争认知在学习目标定向的干扰下，个体信息开放性迅速减弱。有所不同的是，绩效评估的员工成长导向与学习目标定向具有认知契合性，均从长远角度追求个人能力的提升，组织与个人价值观的耦合不能有力刺激个体信息开放性，外生激励的匮乏导致个体原本较高的信息开放性被缓慢回调，信息行为的积极性因此略微降低。

基于研究发现，对组织如何利用绩效管理手段提升个体信息开放性，优化团队学习效果提出如下建议：

（1）基于个人的绩效评估模式应遵循内生激励为主，外生激励为辅的原则；组织通过绩效评估传递价值导向时，总体上应以人为本，侧重个体的长远发展，在遵循叶克斯-唐德逊法则的基础上适当施加外在压力与外生激励。

（2）采用绩效评估手段提升团队学习效果时，应将组织性质及其所处情境纳入考量；基于企业性质的影响研究，当组织高度市场化且面临优胜略汰的竞争环境时，管理者应在绩效评估中提升员工成长导向，降低评价对比导向；当组织在经营中享受体制保护，员工危机意识不足时，管理者应加强评价对比导向，提升个体焦虑感，培养“凭业绩说话”的绩效氛围。

（3）学习目标定向作为个体信息行为的干扰变量，管理者在制定绩效策略时应给予关注；若团队成员整体学习目标定向水平较低，则团队的自主学习力与问题解决能力较弱，组织应加强评价对比以刺激个体信息开放性；若团队成员整体学习目标定向水平较高，则成员之间的知识依赖性强，组织应该尽量避免基于个人的绩效管理手段，以团队为评估单位更为妥当。

（4）知识管理者应将个体内隐信息外显化作为关键环节以优化组织的团队学习水平；内隐信息开放性对团队学习的重要性已被证实，但这类信息习得慢、转移难度大，组织只有构建更多的内隐信息传播通道，采取各种手段（如观摩、轮岗、学徒制、外聘咨询专家、建立知识网络或构建团队交互记忆系统等）促使个体内隐信息外显化，才能从现实意义上提升团队学习效果。