销售管理工作中对销售人员的激励

翟俊光

摘 要：销售人员的激励机制建设是销售管理的关键一环，企业不断完善激励政策，引入竞争机制，并注重团队建设。在激励过程中，要切实做到公平、公正、公开，合理的激励机制必定能激发销售人员的工作创造能力，进而促进企业的发展。

关键词：销售管理；销售人员；激励

1激励的含义

激励是指通过适当的外部奖惩形成一个良好的工作环境和结构，使用信息沟通刺激、引导、维护和规划企业成员的行为、企业营销成员的有用业务及其成员完成个人目标的系统性工作，被认为是“最伟大的管理原则”。激励销售管理是指激发销售员工在管理中的积极性，也是企业管理的重要组成部分。这是激励员工、调动员工的积极性和创造性的有效途径，使员工努力去完成组织所需的任务。在采用了有效的激励机制后，销售员工的积极性提高了，使他们有了更加明确的目标，不断超越自我和他人，并为企业的发展做出更大的贡献。

2销售人员激励的指导思想

激励工作是销售管理中企业在管理方面需要特别关注的，是销售管理工作的重中之重。激励的主要作用在于确保对销售工作人员与企业在目标上的一致性和适应性，而这种目的的实现主要是以提高销售人员的满意度来完成的，进而能够有效促进企业发展目标的达成。由于个体的差异是明显的，销售管理需要根据销售人员的个体差异，通过制定出合理的激励机制，并构建系统和全面的激励机制。具体的激励机制的建构工作应当通过薪酬战略的实施来实现，因此，具体而全面的薪酬战略在不断强调销售人员对企业忠诚度的同时，应当提高销售人员的薪酬，对销售人员的业绩全面而客观考核的同时，建立起合理的考核指标，从而实现个体目标利益与企业利益相结合的机制。

3当前对销售人员激励机制中存在的不足

受我国从计划经济向市场经济转变的影响，企业在销售人员的激励机制中还存在着一些明显的不足，比如，有些企业思想僵化，以“利益激励”为耻，过度夸大精神激励的作用；而另一些企业则恰恰相反，认为精神激励已经过时，大量推行利益激励。概括起来讲，以下几点不足是多数企业普遍存在的问题：

3.1绩效评价指标不全面，评价形式单一

当前大多数企业都建立了绩效评价体系，利用该体系将销售人员进行动态区分，但是从当前评价指标的设置上看，非常不全面，也不够细致。比如，一些企业销售人员的绩效指标中，销售业绩占据着一枝独秀的地位，而其他指标（售后服务、客户关系、开拓市场等等）则处于陪衬角色。事实上，这是一种“一白遮百丑”的评价，非常不客观，一些销售人员为了追求好的业绩，不惜牺牲企业的利益，大量赊销，致使企业应收账款居高不下；还有一些销售人员，为了推销产品，前期对客户满脸笑意，以“你提什么要求我都答应，只要你买我的东西”为原则，一旦客户购买了产品，在售后上则“不闻不问”，引来客户的抱怨声一片。

3.2薪酬结构不合理

在一些企业，销售人员的薪酬是与销售业绩挂钩的，以完成的销售额计算薪酬。比如，“底薪加提成”的形式就是多数企业销售人员的主要薪酬结构。销售人员为了多挣提成，增加收入，就会寻找任何可能的销售机会，以提高销售量。这一薪酬结构的不科学之处在于，销售人员会片面追求业绩，而不会将精力放到售后、市场开拓等很难体现业绩的事情上；另一点不合理之处是，由于底薪非常低，如果没有较好的业绩，销售人员很难获得理想的薪酬，对于新进入销售行业的新人而言压力非常大，难以堅持下去，因此不利于销售队伍的长久发展。在黄金珠宝的日常销售中，众所周知黄铂金属贵金属，有国际行情，销售时按照克重乘以单价的模式，而珠宝钻石则是按件来销售。同理黄金是不是也可以呢？当然也没问题，但是这样一来就会使黄铂金的单价提升，过高的单价可能就会使顾客敬而远之，所以有些商家为了平衡这样的现象就会选择黄铂金也按珠宝钻石的模式销售，取消标明克重而直接标价格，时常再举行一些减免工费的活动，这样一来既不影响黄铂金的销量也不影响销售人员的销售热情。

3.3缺乏对员工培训与职业生涯规划

按照目标设置理论，员工个人发展目标与企业目标必须统一，员工的积极性、主动性才能够被完全激发出来，但是大多数企业在建设销售人员管理体系的时候，仅仅是设计了对销售人员的管理内容，比如如何考核、工作失误如何处理等等，而没有设计如何培训，如何帮助他们制定个人职业发展规划。这样做的弊端在于：一方面，管理过于严格，销售人员会对企业产生抵触情绪，不利于建立企业认同感；另一方面，销售人员个体很难将个人发展目标与企业目标统一起来，工作的积极性降低，甚至一些销售人员由于长期跑市场，积累了大量的人脉资源与市场经验，纷纷跳槽或者离职。

4优化销售人员激励机制的路径

4.1工作思路

在销售管理中，激励机制是工作的重心，如何才能建立一套既能激发员工创新能力与工作积极性、主动性，又能实现主要管理目标的激励政策，就成为关键性问题。按照马斯洛理论，人有不同层次的需求，企业必须不断满足员工的不同需求，才能实现激励的目的；同时按照目标设置理论，个体发展必须与企业发展相统一。因此，本文认为，在建设销售人员激励机制工作中应当采取以下工作思路：将以上两种理论进行结合，一方面激励政策包含多种层次、多种类型；另一方面，必须帮助员工制定出个人发展规划，进而将其同企业发展命运进行结合。

4.2优化销售人员激励机制的具体策略

4.2.1建立多层次的物质型薪酬激励政策

销售人员在为企业工作的同时，也要求企业充分考虑他们的个体需求。由于个体需求的差异性，因而不同销售人员的工作表现是不一样的，有的人积极主动并具有创新性，能事半功倍地完成工作任务，有的人勤勤恳恳，尽管创新性不足，但是也能高质量地完成工作任务，而有的人在工作中却不能够尽心尽力。面对不同类型的销售人员，如果采用一样的薪酬制度，则会让一些优秀人才失去工作的动力。因此，企业可以将奖励数额进行量化，实现薪酬奖励标准的层次性，创造性工作的，奖励金最高，踏实完成工作的，也可以拿到满意的奖励金，而不努力工作的，奖励金很少甚至拿不到。此时，销售人员的工作业绩（而不仅仅是销售业绩，还包含了开拓新市场、建立客户关系以及售后服务等）就与其收入形成了联系，他们也就会主动、积极地工作。

4.2.2制定科学的非物质型激励政策

一方面，企业应当重视建设企业文化，以提升销售人员的企业认同感，还应当为他们创造适合的工作环境。另一方面，企业应当制定明确的发展规划，并进行宣传，要将每个销售人员在规划实施中的地位、作用以及规划实现后员工个体的收获紧密结合，要让每一个销售人员都知道，企业在未来的几年内会发展到什么阶段，而自己到时候是会获得升职还是会提高工资。

结束语

销售人员是影响企业销售业绩的重要因素，企业能够取得怎样的销售业绩，与销售人员的工作密切相关，并且由于销售人员要经常同客户直接打交道，因此在一定程度上也是企业的一个对外形象窗口。因此，企业应当特别重视建立对销售人员的激励机制，以提高他们的创新能力，提升他们的工作主动性、积极性。

参考文献：

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