高职院校组织变革的价值取向探析

刘伟　罗厚成　陈琳　罗依

【摘 要】高职院校组织结构是其内部所有关键要素相互作用、相互关联的基本方式，是高职院校内部发展诉求和外部发展环境共同作用下产生的制度化变革形式。高职院校组织变革是一个相对历史、繁杂的过程，也是其自身发展的必然选择。目前，组织变革有各种价值取向，如办学自主的自身取向和社会取向，人才培养模式的取向等，本文对高职院校组织变革的价值取向进行探析，分析x校组织变革的主要因素，提出x校组织变革应兼顾的各方需求，保持自身的办学自主权，将以人为本、自主办学、持续发展作为最终价值取向。

【关键词】职业教育；组织变革；价值选择

【中图分类号】G640 【文献标识码】A

【文章编号】2095-3089（2018）21-0040-02

【Abstract】The organizational structure of higher vocational colleges is the basic way of the interaction and interrelatedness of all the key elements inside it. It is the institutionalized form of reform under the joint action of the internal development of vocational colleges and the external development environment. Organizational change in higher vocational colleges is a relatively historical and complicated process， and it is also an inevitable choice for its own development. At present， the organizational change has various value orientation， such as the orientation of self-orientation and social orientation of the school， the orientation of the talent training mode， etc. This paper analyzes the value orientation of organizational change in higher vocational colleges， analyzes the main factors of organizational change in x- Proposed x school organizational change should take into account the needs of all parties， to maintain their own school autonomy， people-oriented， self-running， sustainable development as the ultimate value orientation.

【Key words】Vocational education Organizational change Value selection

一、引言

职业院校的组织变革价值取向是其外在的价值体现，是指对地方经济发展所具有的存在价值，主要包含经济、政治、科技、文化等工具性价值。职业院校的主体价值和其社会价值往往联结在一起，选择何种价值价值取向会影响它的办学定位和组织变革的目标和路径。

现行的教育模式涵盖了社会价值以及个人价值，作为价值主体的学生和教师，就是现代职业教育的价值取向，也体现了职业教育的内在价值。对学生主体的价值取向而言，学业提高、技能培训、创业就业、择业决策和终身学习等方面的价值取向要求职业院校遵循现代职业教育规律，将他们培养成能够适应社会经济发展并具备一定职业技能的复合型人才。当然，教师主体的职业需求得到满足的同时，职业院校还要能够给教师的专业、职业发展及个人社会价值的实现提供相应的平台和机会。

以社会价值取向作选择的职业院校，其办学定位主要强调满足社会、经济的发展需要，作为促进社会经济发展的手段或者工具就必然选择组织变革。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》指出，到2020年，形成适应社会发展需求、产教深度融合、中、高职衔接、职业教育与普通教育融会贯通，体现终身教育理念，具有中国特色、到达世界水平的现代职业教育体系。也就是职业院校要注重产业转型升级，合理化设置专业，构建全覆盖、差异化的现代职业教育培训体系，以期更好地服务和推动地方经济转型升级。并注重培养学生的综合能力，充分发挥实训中心的功能，激发学生學习的积极性，提升学生实践能力。在职业院校的变革取向中，社会存在价值是最受关注和最直接的价值。政治、文化、经济等方面的价值，都要通过其培养的学生对社会、经济的贡献来实现。因而，职业院校组织变革的社会价值取向必然是满足社会、经济的需求。

二、X校组织变革的必要性

对x校来说，在国家财政的获得与项目支持这两个方面，要努力获取来自省、州两级的作用；还要与先进职业院校、涵盖特色职教的一流职业院校以及处于同层次、同级别的院校竞争相同资源；长期来看，这种竞争中组织危机的逐渐显露和触发，也迫使其不得不制定出必要的实践管理战略[2]103。

1.来自省级层面的作用。

现代职业院校规模日益壮大，无论是政府还是其他部门的资源压力也相应在增加。“尤其在经济欠发达地区，职业教育已然成为“高等教育”的‘轴心机构，政府愈来愈趋向于运用政策、经费等手段影响其的发展”[3]。主要由政府来主导这种变革，职业院校为争取国家财政支持，会在其组织机构上做出战略调整，以回应政策。省级的政策导向引发各地州职业院校去抢占战略高地，积极出台配套的校级战略，以获取可能的发展机会。由于政府在布局上的地理整体观与资源配置全局观，其对职业教育资源的分配大体上呈现均匀化现象。具体而言，在办学目标、专业设置、人才培养等方面趋同，各职业院校都在积极争夺政府资源、引进高层次人才、引入民间资本，而且竞争显得非常激烈。

2.来自地州级层面的作用。

职业技术学院大部分为省直属或省州共管，并且离散分布在省内各个州。地方所需的技能人才虽然可由这些院校贡献出来，但仅是这些院校的毕业生对区域产业化的拉动成效不是很明显，因此，就易处于尴尬的发展境地，职业院校与所在地州的配合协调必不可少。由于各地州的经济发展水平参差不齐，地方政府对所辖职业院校的支持程度也不一，因此这些院校的组织变革也“因地而异”。为了适应竞争、追逐资源，地方职校选择合并重组更名、构筑教育集团等一系列战略措施予以突围。进一步来说，社会和政府都寄希望于高校转型，但是高校转型的成功与否又取决于社会转型和政府转型[4]104。此外部环境也被学者称为是具有“不连续”等特征的“后现代组织范式”[5]55。这种环境压力客观上会使地方职业院校进行多种战略选择与规划。

三、X校组织变革的价值取向

职业院校面临复杂的竞争压力：以笔者所在高職院校为例，在学术方面，难以追赶上处于相同层面的本科院校；在社会资助方面，资助方会认为其不足以充分体现其资助价值，这样一来，x校就只能获得相对较少的社会资源[9]26，面临双重压力。另外，由于职业技能培训覆盖面广，大力发展区域特色产业对职业技能人才需求持续不断，地方职业院校的社会存在价值在这一点来说至关重要。某种程度来说，x校获得发展资源的状况显得捉襟见肘，再加之角色定位的模糊。进行战略性组织变革的迫在眉睫[10]26。

1.基于自主办学权的价值取向。

查尔斯·斯诺（Charles Snow）和雷蒙德·迈尔斯（ Raymond Miles）两人研究的组织定位或战略方式分析框架（四种组织态度与行动策略）可被应用于职业教育分析模型（见下表）[9] 57 - 60，以便具体分析地方职业院校的角色认知与态度行为。

X校组织变革无论选择何种趋势，都应依法保障并落实其办学自主权，在实际情况中，许多职业院校的民事权利、自主招生、科研开发、财产的管理和使用、机构编制和人事任免权等办学自主权并未真正得到落实。一方面，从内部看来，职业教育内部组织结构较为封闭，这直接弱化了其自主办学能力和水平。另一方面，从外部环境看来，政府力量干预职业院校办学自主权的现象时有发生，职业院校严重依附于政府。其办学权以以政府的计划模式为主，主要以政府的指令来进行管理。为此，x校必须重塑其办学自主权，并以此为价值取向之一，打破其内部较为封闭的管理模式，不断改革创新，推进职业教育现代化。

2.基于以人为本的价值取向（人本取向）。

长期以来，x校的组织运行模式倾向于行政命令的下达和完成验收，对作为组织中最核心的要素“人”的主观能动性的作用却视而不见，而且，组织结构管理模式自上而下呈现金字塔式，领导与普通一线教师之间层级分明，上级领导对下属具有绝对的权威，组织的目标单纯的选择“成就事”——完成上级传达的行政任务。组织权利高度集中，“一言堂”议事模式对中层职能人员和教学一线教师的积极性严重挫伤，到目前为止，x校组织都还沉浸在其固有的运行模式中“乐不思蜀”，与社会的进步发展严重脱节。

以人为本的人本取向，运行模式从“成就事”向“成就人”转变，在达成组织目标的前提下充分尊重个体的主观能动性和创造性，保障组织中个体的自身价值得到自由而全面的发展。这就要求学校组织结合实际，对僵化刻板的人才培养模式和集权制组织运行管理模式进行深刻变革，关注“成就事”向“成就人”的转换，”[10]从而激发组织活力，真正促进组织可持续发展。

3.基于发展的价值取向（发展取向）。

发展价值取向可理解为自我更新，自我实现，但最重要的是在深刻洞悉时代变迁和发展的前提下，“自觉”发展自然而然，并以此为契机，自我更新的长效机制自然形成。

现代职业教育的发展、经济社会的发展进步都对现代职业教育的本质提出了“协同育人”的要求。教育理念“立德树人”要求现代职业院校在育人目标上注重“文化人”、“技能人”的培养，而非单纯的“工具人”的培养[10]，因而，在育人理念“立德树人”的内在发展诉求和社会对创新复合型技能人才需求双重作用下，x校不得不选择协同育人的发展道路，即牢固树立“人才培养是核心、专业建设是基础、科研产出是支撑、教育教学是保障”的发展取向。

x校在本世纪初由地方多所中专学校合并组建，至今在组织架构、专业建设上基本按原各中专学校的专业方向来组建不同的系和开设相应专业，目前面临着基础设施建设滞后、办学主体功能不全，师资队伍数量不足、结构不合理、不适应现代职业教育需要等严峻问题。在内部管理上，组建初期为统筹全院管理，曾以干部交流进行“削山头”，之后几次运行院系二级管理体制都未彻底推行，学校顶层设计与基础管理都亟待优化，管理水平急需提升。正因为如此，x校组织变革必须要破除这些观念造成的壁垒，实现教学资源共享以及各系部处室之间的配合，才能走上协同育人的发展道路。

四、结语

显而易见，对笔者所在职业院校来说，要么在积极变革中求得生存，要么在原有有的组织运行模式中走向消亡。迫于外部环境压力所进行的组织变革，只会使其在激烈的竞争中处于劣势、被动的地位，只有率先抢占基于自主、人本和发展价值取向变革的先机，从组织内部寻找变革自主原动力，才能使得x校变革主体把握其组织变革的主动权。x校组织要面临来自内部与外部环境中诸多因素的影响，这些因素在促成x校组织变革的同时，也带来了无形的阻力，只有将这些阻挠因素消解、克服，才能将变革推向成功，达成组织目标。在x校组织变革的过程中，应首先找到恰当的理论支点，以现实处境为依据推进变革的进程。

参考文献

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作者简介：刘伟，男，1988年生，冶金工程硕士，贵州省黔西南民族职业技术学院教师，主要研究方向为冶金工程相关方向与职业教育管理。

基金项目：2016年贵州省教育科学规划项目《基于组织变革理论的高职院校管理水平提升策略研究——以×校为例》