企业人才标准体系建设探索与实践

谢 劼

(中国石油化工集团公司人事部，北京 100728)

人才是企业实现持续发展、赢得竞争主动的战略资源。S企业近年来积极引进先进人力资源管理理念、工具和方法，着力加强人才能力建设，开发形成涵盖不同板块业务、职位序列、岗位层级的人才标准体系，人才管理开发和人才发展水平不断提升，为推动企业持续健康高质量发展提供了坚强人才支撑和智力保障。

1 人才标准体系建设的目的和意义

人才标准是从事某一工作的任职者所需承担的角色、必须具备的知识、技能、能力、素质及应达成业绩目标的集合[1]，是人力资源管理的重要基础，体现了发展战略、企业文化、岗位要求和员工能力特质。建设人才标准体系，对激发人才动力活力、提高人才使用效能、提升人才管理水平、推动人才工作转型升级具有重要意义。

1.1 构建现代人力资源管理体系的重要基点

党的十九大强调，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，要“构建具有全球竞争力的人才制度体系，加快建设人才强国”[2]。近日中共中央印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，指导建立科学的人才分类评价机制，鼓励各单位结合自身特点建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素的人才评价标准。从知名企业发展趋势来看，微软、华为、联想等企业均以建立人才标准体系为基础，与人力资源管理开发各模块嵌入衔接、有机融合、递进推动，形成“以人为中心”的现代人力资源管理体系，支撑企业业务发展战略。因此，企业必须借鉴先进管理理念方法，加强人才标准体系基础建设，夯实人力资源管理开发根基，破解传统人事管理难点，推动人力资源管理工作转型升级，进而建成人才规模数量、结构分布、素质能力与战略相匹配的高素质人才队伍，支撑战略、服务发展，在市场竞争中掌握主动、赢得未来。

1.2 实施人力资源精益管理高效开发的重要工具

人才是企业的第一资源，是企业发展最宝贵的财富，人才兴则企业兴，人才强则企业强[3]。通过实施人才标准体系建设，可以明确不同类别、不同层级、不同岗位对人才的素质能力要求，建立基于“岗位＋能力”的人才发展体系，为建立灵活开放的引才机制、系统高效的育才机制、人尽其能的用才机制、科学精准的识才机制、有效激励的聚才机制提供科学支撑[4]；可以对人力资源管理开发进行全面诊断和提供优化方案，聚焦人才工作重点难点，完善配套制度政策，破解体制机制障碍，为打造人才长板、释放人才红利、提升人才管理效能提供支撑。

1.3 推动各类人才全面发展自主提升的重要指引

人才全面发展不仅是每名员工的现实期盼，更是企业发展的战略目标。人才标准体系将企业发展需求、岗位工作要求、员工现实诉求三者有机统一，为员工职业发展、工作方向、素质提升提供指引。一是企业将公司战略、企业文化等要求体现到岗位要求中，可以积极引导员工忠诚企业、爱岗敬业，形成发展共识，增强凝聚力；二是员工可以对照人才标准标尺开展自我评估，根据优势专长，优选职业发展方向路径，促进自我价值更好实现；三是员工可以对照岗位标准要求，明确能力素质短板缺项，制定职业发展规划和阶段提升目标，提升专业化职业化水平，通过个体绩效改进不断提升组织绩效，实现协同发展人企共赢。

2 人才标准体系开发的架构流程

综合运用行为事件访谈、问卷调查、业务流程、企业战略分析等工具方法，结合发展战略、业务特点和人才队伍建设实际，构建形成体系架构统一、板块特色鲜明、职位标准清晰的人才标准体系。主要包括人才成长通道优化、人才标准模型开发、人才评价认证等内容。

2.1 优化人才成长通道，夯实人才标准建设基础

首先，进行职位序列划分。将一系列职责、管理范围、工作性质相似，任职者所需要的知识、技能、素质和行为标准也相近的职位进行分类归并，形成职种、职群和职类[5]。划分过程中充分考虑企业实际，避免划分过粗或过细。划分过细，会割裂相关专业之间职业发展的关联性，阻碍员工横向发展，且会出现员工同时属两个或多个通道的情况；划分过粗，通道内人数过多，会造成拥堵，影响通道内晋升。

其次，划分职位层级。基于当前企业人员数量规模、素质能力和技术水平等现状，参考先进企业职级设置，将各职群中所有职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小差异程度分层归并。

最后，优化职业发展通道，明确各职等职层人才标准，牵引专业人员在擅长的核心业务能力上长期聚焦实现自我价值，形成管理类、专业技术类、技能操作类等单条或多条通道，为员工提供广阔的职业发展空间。见图1。

2.2 设计人才标准模型，实施模块化要素开发

结合生产经营、组织架构、岗位建设等实际情况，构建“3D＋E”人才标准模型，主要包括角色描述(Do)、绩效表现(Deliver)、能力素质要求(Display)、工作经验(Experience)四个维度，一般借助行为事件访谈、问卷调查、标杆法等工具方法提取各维度标准要素。见图2。

1)角色描述。指职位层级定义，体现工作职责和岗位价值贡献[6]。结合发展战略和业务需要，在职位层级划分基础上，通过梳理岗位说明书，重点从专业水平、职责重点及工作方式、工作独立程度/领导责任、问题解决能力、影响力5个方面分级定义。见表1。

2)绩效表现。指胜任本岗位的绩效表现水平，重点从结果绩效、行为绩效两方面界定，并作为资质审核条件。结果绩效指在工作岗位做出的量化业绩、业绩等级等，如近两年业绩考核为“优秀”或“称职”；行为绩效指在工作岗位行为表现，如工作中非量化的任务可以高质量的完成。

3)工作经验。参考现行管理办法，结合管理者访谈、标杆人物成长经历，梳理不同层级职位要求，重点明确行业经验、专业经验、项目经验、管理经验、成长经历等要素。见表2。

4)能力素质。主要包括基本要求、知识技能、通用素质、专业能力，其中通用素质和专业能力是人才标准体系建设的关键。

基本要求，主要包括学历水平、专业要求、职称要求、年龄要求等内容。

图1 职位划分序列示意

图2 “3D＋E”人才标准模型

知识技能，指本岗位达成工作目标所必须具备的知识和技能，分为通用、专业两类[7]。通用知识技能按职群统一分级定义，如熟悉石油炼化行业的基本常识等；专业知识技能通过梳理工作内容、分析工作职责等方法提炼关键工作要项，结合不同序列、不同职级要求，采取了解、熟悉、掌握、精通关键词进行等级区分，运用概括性的、行为化的语言编写知识技能矩阵。

通用素质，指基于公司战略导向、文化与价值观要求的共性要求，适用于全体人员，但不同职位要求标准不同。第一步，对企业经营方针、核心价值观等内涵进行分析，提炼与员工素质要求密切相关的元素，梳理归纳共同关注素质项。第二步，用考核和标杆人物访谈关注的素质项相互补充验证，确定通用素质项，如政治素质、诚信正直、敬业负责、团队协作等；最后对通用素质项定义，围绕关键点进行行为化分级描述。见表3。

表1 专家岗位“角色描述”标准要素示例

表2 “工作经验”标准要素示例

表3 通用素质“团队协作”分级行为描述示例

专业能力，指专业领域工作中涉及到的软能力，体现不同职群工作要求[8]。通常采用调研访谈、问卷调查等方法，收集各职群专业能力素质清单，组织各职群资深员工根据专业能力素质清单进行重要性排序，根据排序结果提取各专业能力项目，按不同职级工作责任要求，进行行为化分级描述。见表4。

2.3 规范认证评价流程，确保人才标准体系落地

人才评价认证指将员工实际工作表现与人才标准进行比较，评价员工能力素质所达到的标准等级，为人才管理开发提供依据。评价认证主要包括认证申请、资格审核、开展认证、综合评审与沟通反馈等环节。第一步，认证申请。参与认证人员选择要认证的通道和初始等级，通过主动申请或上级推荐的方式提出参与认证请求。第二步，资格审核。相关部门进行审核，内容包括工作经验、学历、资格证书、必备知识、技能考试成绩及上一年绩效考核成绩。第三步，开展认证。根据员工申报职位，采取相应方法工具评估，如知识技能评估采用述职答辩和笔试等形式，能力素质评估采取自陈式结构化BEI述职、FBEI面试、360度评估等方式。第四步，综合评审与沟通反馈。依据评价标准和认证结果，进行综合评价，由直接主管将认证结果和意见建议反馈员工；员工对认证结果有异议时，可向相关部门提出申诉。

表4 专业能力“系统分析”分级行为描述示例

3 人才标准体系落地的策略方法

人才标准体系作为人力资源管理开发的重要工具，是加快人才开发的基础，只有与招聘选拔、培养开发、流动配置、考核评价等作有机衔接融合，才能发挥应有效能。

3.1 嵌入人才招聘选拔

人才招聘方面。运用人才标准模型，开发不同职位序列招聘甄选模型，加强潜在素质能力评价，提高招聘人员与岗位需求匹配度，运用人才标准评价工具，选择合适评价方法，增强人才引进针对性。

人才选拔方面。一是将人才评价认证结果植入竞争性选拔环节，作为参与竞聘的基本条件，确定参与竞聘人选；二是将人才评价认证结果作为基层岗位选拔聘任依据，通过认证评价的人员可直接聘任上级职位；三是在竞争性选拔人才中，引入面试、笔试、素质能力测评等评价工具，评价结果作为重要参考，为提高选人科学化水平提供技术支撑。

3.2 融入人才培养开发

明确培养方向。通过人才评价认证或专项能力素质评估，全面掌握岗位人员能力素质优势及短板，把握不同类别、层级人才岗位匹配和适应状况，结合组织发展战略要求，科学制定培养目标路径。

实施精准培训。运用人才评价结果，参照职位任职资格要求，构建人才学习地图，区分不同人才培养方向重点，优化培养路径，采取跟踪式、递进式、复合式培养模式，提升人才开发针对性。

引领自主提升。加强人才评价结果反馈，帮助查找不足，明确改进方向，指导制定能力素质提升方案和学习计划，搭建组织支持平台，充分发挥个体能动性，立足岗位自律学习、自觉改进、自我提升。

3.3 推动人才优化配置

精准盘点人才。运用人才标准模型，建立不同职群的人才评估标准和规范，为衡量人员能力素质提供工具标尺，兼顾人才数量质量，提升人才盘点准确性。

科学配置人才。通过人才盘点和人才标准评价，明确核心人力资源数量、结构与质量，分析企业内部人才缺口和供给情况，制定平衡供需手段与策略，为优化配置提供依据。

优化发展人才。以盘点认证结果为依据，明确各类各层次人才能力水平、优势特长和发展意愿，确定合适发展通道，量身定制发展规划，实施精准培养开发，更好契合企业发展需要。

3.4 完善人才评价模式

建立人才分类评价体系。依据人才标准模型和认证工具，健全完善涵盖品德、知识、能力、业绩、贡献的人才标准评价体系，增强人才评价针对性。

把握不同评价方式功能定位。人才标准评价体现岗位胜任能力，注重潜在能力素质量化评估，体现人岗匹配性和人才成长性；职称评审体现人才技术水平和专业能力，技能鉴定体现技能水平和实践能力，二者注重显性成果业绩评价，对人才发展性评价不够全面。

加强各类人才评价方式衔接。将职称、技能等级作为不同层级职位的人才标准条件，体现专业能力水平；将人才标准认证结果作为职称评聘、技能鉴定的重要参考或加分项，特别优秀者可直接聘任。

4 人才标准体系推广的效果评估

S企业在开发人才标准体系基础上，配套开发人才标准建设指引手册、工具方法手册、认证评价手册及相关配套制度，进行推广应用，取得良好成效。

4.1 提升了人才选拔使用科学化水平

运用人才标准体系模型，开发了两级管理岗位能力素质模型，对职位说明书的工作职责、任职条件、评价标准等内容进行丰富完善和分解细化，更加科学合理，在从基层公开选聘管理人员时发挥了重要作用，提高了引才质量。加强人才标准模型与选拔使用工作的有机衔接，编制人才素质能力测评量表，引入评价中心、心理测评等技术工具，实施人才综合素质全面评价，及时将优秀人才选拔到重要岗位，同时根据能力素质特点，对管理和专业技术人员进行了有序轮岗交流，有效增强了选人用人公信度，推动了人才资源结构布局优化，调动了人才干事创业积极性。

4.2 推动了人才资源高效优化配置

利用人才标准体系成果，针对公司业务属性和人员队伍特点，设计了全员素质能力模型，开发了人才盘点工具和软件系统，结合“三定”工作，实施机构和人员优化，围绕业务发展明确人力资源配置重点，科学测算各专业方向的人才充足率和成熟度，分析各关键岗位的人才准备度，为制定人力资源规划和配置方案奠定了坚实基础。同时，以盘点认证结果为依据，明确各类各层次人才的能力水平、优势特长和发展意愿，确定合适发展通道，量身定制发展规划，为富余人员提供针对性转岗培训，人力资源更加精干高效，激发了人才队伍创新创效活力。

4.3 促进了人才精准培养高效开发

通过实施人才标准认证评估，优化培训方式，设计个性化培养方案，分类确定不同类别层级人才培训重点，开发了通用性和专业性培训课程，形成了人才地图、接替地图、学习地图，精确、直观地展示人才现状、动态和发展路径。综合采取轮岗交流、挂职锻炼、导师领带等方式，推动思想作风、专业知识、能力素质全面提升，履岗适岗能力不断增强，有效支撑了公司业务发展。