可雇佣性在本科教育中的评估维度创设

孙梁 高艳锋 时秀梅

摘要：本文基于国内外学者对于可雇佣性培养维度的研究，梳理了新时代中国特色本科教育可雇佣性评估维度，并加以创设，以期为新时代本科教育發展贡献力量。

关键词：可雇佣性；评估维度；本科教育；双一流建设

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）18-0047-02

一、引言

在国务院印发的“双一流建设总体方案”中明确提出了高等教育发展的指导思想。其中，基本原则之一是学科建设，“双一流建设”中的学科建设是基础，夯实基础是“双一流建设”的必要条件。“优化学科结构，凝练学科发展方向，突出学科建设重点，创新学科组织模式[1]”是对传统教育模式的改革创新。在传统高等教育中，学生的考试成绩是重要且唯一的考核指标。随着改革开放的日益深化，各个高校都将毕业学生的就业情况作为纳入本科阶段培养考核的终极指标之一。学生毕业时的可雇佣性也成为了反观本科教育质量的一个可参考指数。

“高等教育+学生”是供给端，“雇主+消费者”是需求端，二者在劳动力市场上交流，既存在短期、静态竞争，又能够实现长期、动态平衡。高等教育培养学生，雇主雇佣学生，在一定的组织机构内生产产品或提供服务，供消费者消费。在一定长的时间内，消费者的消费反馈能够回馈给雇主，雇主或公司组织可以将这种反馈传递到劳动力市场，与高等教育实现交流。由此可见，实现短长期、静动态可雇佣性评估，厘清评估维度是首要任务。

二、短期、静态评估维度

学生毕业时的可雇佣性评估过程实际发生在学生应聘的全过程中，包括应聘材料准备、笔试、面试、成功受雇。这主要涉及学生本人、雇主、劳动力市场三要素，而高校在这一过程中起辅助作用，其主要作用力是在之前的培养中实现的。由此可见，短期静态可雇佣性评估是“学生+雇主”的视角。从雇主角度来看，基本评估维度包括符合招聘岗位要求的知识、技能。通过研究，Geoff Mason等人[2]指出：除此之外，还应包括特性、商业理解力、合适的工作经历。而从学生角度的研究主要着眼于学生所具备的特性、潜能、能力等方面，并提炼出“可雇佣性技能”这一范畴展开研究。

（一）“可雇佣性技能”的国际界定与评估维度

国际上对于“可雇佣性技能”较具有代表性的定义是由Hillage等人[3]提出的“个人具备的各种素质在获得岗位、维持就业和重新就业中的体现”。美国SCANS将“可雇佣性技能”分为资源、人际、信息、系统和技能五大类[4]。美国培训与开发协会（ASTD）分为：基础、基本能力、沟通、适应性、开发、群体效果、影响[5]。Brennan等运用利克特五分法进行了量化评估。Mason等主要关注“识别和获取信息资源、处理数据资料、解决问题、自主工作、书面沟通、口头沟通、口才、团队工作、建立相互联系的网络、理解客户问题和计算机信息技术”等方面[5]。

由此可见，“可雇佣性技能”包括：①与学生直接相关的适应性、主动性、思考、领导；②与所学专业相关的知识、技能；③与雇主和客户相关的分析解决问题的能力、沟通能力、团队合作能力、商业理解力；④与时代发展相关的信息数据获取与处理能力、互联网移动互联能力；⑤与社会组织相关的人际关系建立、维护、运用、提升等能力。目前，高等教育着力培养②、④，且学生掌握地较好。对第①、③、⑤的培养，主要包括丰富社团组织、专业大赛以及创新创业基地等。按照宋国学对于中国九所高校的量化分析研究，通用技能（①、③、⑤）的影响力大于专业技能（②、④）[5]。

（二）内、外在因素

孙俊华等[6]提出“保障和维持毕业生初始工作的内、外在因素中，内在因素包括：①知识、技能和态度；②使用和利用这些知识、技能的方式；③向雇主展示的方式。外在因素包括：所处的工作环境，如个人境况、劳动力市场情况。事实上，内在因素中的①是专业技能，②与③是通用技能。二者对于学生成功实现就业均必不可少，甚至②与③的培养重于①。

（三）特性

特性是学生包含在“可雇佣性技能”之外的，不只局限于高校培养的个人特性、潜质。个体特性与“可雇佣性技能”中的通用技能有交叉，有些无法完全区分开来。如果加以区分的话，此处“特性”主要包括个人的“特性”，可以归类为比较内在的因素；而“可雇佣性技能”则是个人在与社会环境交流时具备的能力，比较外在。麦奎德等提出了“本质属性、个人特质”[7]。孙俊华等指出“参与和最优化，个体弹性或适应性等[6]”。约克等主要着眼于“自我效能和元认知[6]”。特性是个体的内在因素中的内在。之后是“可雇佣性技能”，这是目前本科教育重点培养的内在因素。

三、长期、动态评估维度

按照绝对与相对双维度的理念[8]，高等教育在培养学生个体特性发展的同时，需要兼顾离校学生反馈、劳动力市场状况、雇主偏好、消费者需求等。

目前，我国的发展已经进入中国特色社会主义新时代，“我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”[9]。《十三五规划纲要》中指出，“用新理论、新知识、新技术更新教学内容。完善高等教育质量保障体系。改革人才培养机制，实行学术人才和应用人才分类、通识教育和专业教育相结合的培养制度，强化实践教学，着力培养学生的创意创新创业能力”。

四、本科教育的“可雇佣性”评估维度创设探索

围绕Hillage等对于可雇佣性的界定，本科教育阶段可以根据劳动力市场情况、雇主偏好、消费者需求等因素，按照专业特色，培养学生获得初始工作并维持工作，甚至是在需要的情况下获得新工作的能力。高等教育主要培养职业认同与人力资本，同时也在探索对于个体适应性的培养，但对于人际关系等方面的培养问题有待商榷。将内在因素、个体与环境交流的因素、外在因素有机融合，创设本科专业可雇佣性评估维度符合新时代中国特色社会主义建设的需要，符合教育规律。

五、小结

高等教育能够培养的是毕业生在校期间的内在因素。高校需要考虑的是如何在四年有限的时间内将专业知识、技能传授给学生，并安排适当的实践让学生能够使用和利用知识、技能。另外，高等教育还可以在学生学习能力培养方面下功夫，使得学生在毕业后仍能保持积极的学习力，运用正确的学习方法，跟上时代发展的步伐。

参考文献：

[1]国务院公报.统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案[EB/OL].国发〔2015〕64号，国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知，2015：1-5.

[2]Geoff Mason，Gareth Williams and Sue Cranmer.Employability skills initiatives in higher education：What effects do they have on graduate labour market outcomes？ [J].Education Economics，2009，17（1）：1-30.

[3]Hillage J.，Pollard E.Employability：Developing a Framework for Policy Analysis[EB/OL].Research Brief 85，Department for Education and Employment：1-10.

[4]Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills.What Work Requires of Schools：A SCANS Report for America 2000[EB/OL].Washington，DC：U.S.Department of Labor：1-10.

[5]宋国学.大学毕业生可雇佣性技能的测量与分析[J].中国人口科学，2008，（3）：64-72.

[6]孙俊华，汪霞.大学毕业生的可雇佣性研究：分析视角、构成维度和测量方法[J].全球教育展望，2010，（8）：66-71.

[7]Ronald W.Mcquaid and Colin Lindsay.The Concept of Employability [J].Urban Studies，2005，42（2）：197-219.

[8]Phillip Brown，Anthony Hesketh and Sara Williams.Employability in a knowledge-driven economy [J].Journal of Education and Work，2003，16（2）：107-126.

[9]習近平.决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[R].新华社，2017.