XX供电公司薪酬管理问题与对策研究

谭 静

（延安大学公共管理学院，陕西 延安 716000）

企业人力资源薪酬管理就是指企业在日常的生产经营中，基于未来发展战略规划，将影响其发展的内外因素综合考虑后制定的适合自身发展程度的薪酬组成结构，并且在企业未来发展中不断调整并加以控制的过程。电力企业是实现国民经济稳定发展的基础产业，因此，在新的社会发展时期，电力企业人力资源管理部门应通过有效的薪酬管理体系合理规划员工的薪酬，从而实现自身和员工的可持续发展。

一、XX供电公司薪酬管理总体概况

XX供电公司属于国家电网的下属机构，下设多个部门。工资总额实行计划管理，严格按照国家和上级有关政策规定，根据上级下达的工资计划和内部考核办法,目前实行岗位绩效工资制度，由岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资三个工资单元组成。绩效工资按照绩效制度考核来发放。辅助工资主要包括年功工资、加班工资等。福利项目包括职工福利费、辞退福利等。保障项目包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金（补充住房公积金）等。

为了准确把握XX供电公司员工对现行薪酬状况和薪酬制度的评价，对各类别员工50人进行了员工薪酬激励性调查，调查问卷共计发放60份，收回50份，实际回收率达83%，调查结果基本有效。

二、薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬管理体制不健全，缺乏自主性

XX供电公司岗位工资等级的制定缺乏依据。岗位工资层级差别小，比重失衡。并没有体现岗位价值，岗位价值缺乏科学合理的评估。分配方式不合理，部门设置繁多，部分岗位重合，工作内容重复，薪酬不能很好地分配。而且其主业与所属多种经营企业实行同一工资分配模式也是不合理的。其岗位工资标准由国网公司统一制定，实行同一标准，僵化性严重，缺乏其对薪酬管理的自主性，XX供电公司就自己企业的具体情况应该最具有发言权，能够制定符合自己企业需要，适宜自己企业发展的薪酬制度标准。

（二）薪酬管理缺乏激励因素

XX供电公司的激励机制有待进一步优化，薪酬发放不均衡，主要集中与年底发放，而月度薪酬发放比较少。薪酬支付方式与能力和业绩关联度低。过于重视“官僚制”。

员工薪酬激励性调查表中看出薪酬制度还存在裙带关系和平均主义的问题，导致部分员工对于薪酬觉得没有很强的激励性。

（三）薪酬管理与企业战略目标不一致

公司人力资源发展战略是重中之重，企业战略发展的需求，决定了薪酬管理的定位。企业的薪酬水平直接影响到人才的储备，进而影响企业的市场竞争力。但是目前的薪酬制度的“平均主义”形式、“彼得高地”效应严重，并没有最大程度体现人力资源发展的不可替代性。

三、对策

（一）转变传统薪酬管理理念

①薪酬制度透明化，即薪酬决定、岗位分工、薪酬执行等方面应在公平、公开的基础上，XX供电公司目前是“背靠背”薪酬分配形式，员工没有任何发放薪酬的凭据，要进一步完善员工对于薪酬制度的建议权和申诉权。②薪酬管理制度效率目标与企业发展相一致，现代薪酬管理理念明确了企业与员工之间是互利关系。③“人本主义”上升到新高度，现代薪酬管理理念应认识到“人”即员工的重要性，将员工视为管理的主体，让员工参与薪酬管理。

（二）进行薪酬体系个性化设计

①基于不同岗位的薪酬体系设计，例如为经营管理者、技术人员、一线员工等按其不同的工作内容、工作水平制定不同的薪酬方案，为核心人才和普通员工设计不同的薪酬方案等。②基于技能的薪酬体系设计，按照技能的广度和深度：如一线技术工人不仅掌握了自己工作的技能，还掌握了其他工作技能。又如人力资源薪酬管理专业人员不仅掌握了一般薪酬设计技术而且掌握了整个人力资源系统和组织策略与薪酬的关系。③基于素质的薪酬体系设计，就是根据员工的个人素质来确定员工的薪酬。首先界定出各层各类员工通用的核心素质，划分出职位簇，界定出每个职位簇的个性化素质，两者相结合。然后进行素质定价。最后基于素质的薪酬结构的建立，将所有员工的素质进行评判，得出的数据界定建立多少个工资宽带。确定每个工资宽带的最低素质作为这个宽带的基本素质标准，将每个工资宽带员工平均素质与各个级别的定价相结合，最后按照划分职位等级工资结构的方法来计算。

（三）加强自主性，制定科学的晋升奖励制度

国网公司制定总框架体系，规定相关的制度，各分部及直属单位在这个大框架体系下根据本单位具体情况去制定规则。根据岗位职责、工作强度、工作难度、工作环境等要素，进行岗位价值评估。设定岗位的层级级差和岗级的浮动区间，形成岗位价值归级标准。以量化方式建立基于员工绩效贡献和能力素质评价结果的积分模型，构建能升能降的薪档动态调整机制。从年度绩效、资质等级、专业成果三个维度进行积分考核。

（四）健全岗位价值评价、岗位动态管理、能力素质评价

不断优化完善工资分配制度，制定相应的管理措施和绩效考核方法。根据XX供电公司的发展目标和战略，层层分解，逐级向每一级组织和员工分配。不断完善员工考核的具体内容，要综合考量每个员工的工作效率、团队合作能力等。考核标准应采取定性和定量相结合的方式，同时也要注意考核体系中不同员工的收入差距，促使结果的真实性和客观性。绩效考核结果，作为员工绩效工资、重新调整岗位和再培训的依据。实行个性化激励：①按需激励，激励机制应该考虑其多样性，因人而异。②目标激励，针对不同目标的员工，尽可能为其目标的实现提供机会，这样不仅有利于员工目标激励的实现也促进了XX供电公司自身发展。③参与激励，让员工参与到管理中，鼓励其根据自身工作经验与积累，大胆提出工作假设、工作创新等。

（五）加大薪酬信息化管理

针对薪酬管理，使用专业的薪酬管理软件。不仅能够帮助财务人员快速完成薪酬的计算、记录、分析和整合，也能够节省薪酬管理时间，提高管理效率。应用信息技术还能够实现资源共享，方便从数据中发现薪酬制度中存在的问题，从而提高薪酬管理改革的效率，促进可持续发展。在当前信息技术广泛应用的趋势下，在薪酬制度管理中使用信息技术也是大势所趋。