国有企业绩效评价指标研究

张德磊

一、引言

绩效评价指标是企业考虑到目前实际运营情况和未来发展情况，在一定评价标准下，设定相关评价指标，通过其各部门员工对绩效评价指标的完成程度，月末或期末进行奖励，也可以以此评价预算的执行效果，并对下期预算起到参考作用。绩效评价指标中要坚持公正性与客观性、明确性与具体性、一致性和可靠性、民主性和透明性。

二、现状分析

（一）目前存在的问题

长时间来，我国国有经济在国民经济中占据主导地位，国有企业是国有经济的重要组成部分，但是随着市场竞争的加剧，国有企业在发展过程中也暴露出一些弊端。第一，国有企业科层繁多，绩效管理难度较大，没有行之有效的绩效评价指标。第二，国有企业内部激励政策不足，竞争机制落后。这就造成了人才上升困难、人才流失严重。第三，各别国有企业领导思想保守，不能快速学习先进的经营管理方式，针对企业内部进行变革。

（二）常用的绩效评价指标

1.在评价企业获利能力时，主要核算企业的净资产收益率和总资产报酬率，也可以用资本保值增值率，销售利润率（营业利润率），成本费用利润率等指标进行各部门各岗位的绩效评价。国有企业中很多仍处于垄断地位，企业资金数量庞大，适当的利用财务杠杆可以提高企业资金的流动效率。通过净资产收益率可以看出国有企业自有资金的使用效率；总资产报酬率是指企业自有资产和借入资产（即负债）总体的获利能力，这两个财务指标通常情况下，越高表明企业的赢利能力越强，但也要注意防范投资风险。

2.在评价资产营运状况时，一般采用总资产周转率，流动资产周转率，也可以采用存货周转率，应收帐款周转率，不良资产周转率，资产损失比率等对各部门工作人员进行绩效评价。周转率主要体现的是利用效率，在经济学上通常认为资本有流动就有获利的可能。如果大规模的资金用于买理财产品、房产会削弱资本的流动效率，占据企业用于研发或改良系统的支出，一旦风险来临，也削弱了企业抗击风险的能力。

3.在评价企业偿债能力时，主要采用资产负债率，流动比率、速动比率、现金流动负债比率等指标，通过研究这几个指标量与正常值的偏离程度，判断企业的偿债能力。一般来说，国有企业的偿债能力普遍比较强，银行等金融机构也乐意给国有企业融资，但是，风险依旧需要防范。并不是国有企业就可以高枕无忧，必须要保证企业现金流和正常的偿债能力。

4.在评价企业发展能力状况时主要参考销售（营业）增长率、总资产增长率、固定资产增长率等指标。所有企业的目的都是为了盈利，而生产的最终目的是销售，销售增长率可以最直观反映一个企业的短期经营状况。将销售绩效指标与员工工资挂钩，可以很大程度上激励员工的工作热情，也会促进企业的发展。

三、案例分析

作为中国企业的华为和中兴常常会被用作比较,其中，中兴是典型的国有企业，而华为作为快速崛起闯进世界五百强的民营企业，二者在所涉及的行业领域有着相似之处，但在绩效评价指标上存在显著差异。而这些差异，基本上不是上文分析的财务可量化指标引起的差异,往往是那些不可量化的非财务指标会给企业带来重大影响。

中兴有一整套严密的人员激励制度，大多采用加分制和上司打分制，容易产生领导的主观臆断导致晕轮效应和近因效应。主要原因在于科层众多，领导对员工无法做到完全熟悉、全面考核，非财务评价指标形同虚设。这也是很多国企在绩效评价指标中，财务指标都评价良好，但是却逐渐在行业中丧失竞争力的原因。

相比较而言，同行业中华为表现出色，不仅仅因为企业内部奉行狼性文化，还有配套合理的绩效评价指标，尤其是非财务指标中，奉行以客户满意为绩效导向、优化团队整体绩效的方法和专注于成果的绩效考核。其中以客户满意为绩效导向是指华为员工围绕客户需求生产产品并持续创新、坚持以客户为中心的服务意识，这样就避免了仅仅依靠上司来进行绩效评价，客户可以从客观的角度对产品的性能和工作人员的服务进行评价，作为绩效评价指标，对工作人员和部门进行奖惩。同时，优化团队整体绩效，以团队的模式发展，可以让擅长不同领域的员工在一起互相学习，共同促进，不仅仅考察的是一个人的绩效，而是用团队的整体绩效，激励团队内部，形成互相促进的氛围，每个团队之间又可以相互促进，用绩效提高员工的竞争能力。专注于成果的绩效考核，表面上抛开了一切财务指标、非财务指标，但是成果本来就是由这些指标构成的。把成果放入绩效考核指标中会更大程度上激发员工的创新能力和务实精神。

四、改进措施

（一）改革国有企业的绩效评价体系

经过上文的现状分析和案例分析，发现国有企业的绩效评价指标过于僵化，而单纯的改革绩效评价指标并不会起到大的作用，合理的绩效评价指标需要合适的绩效评价体系来做支撑。因为指标是动态指标，而体系或者制度，对于一个企业来说是一段时间内不会随意变更的，因此，国有企业应当先改革绩效评价体系，推翻过去落后的、无法促进生产力的制度，为设立合理的绩效评价指标营造一个可行的大环境。

（二）改进原先的绩效评价方法

原先的作业标准法，在实际工作中可以使用的范围比较广，即预先确定的标准或期望的产出水平，根据计划完成水平来评比每位员工业绩的方法。这仅仅是让员工来完成工作，并不能激发其创造力，也并不能体现员工的价值。先进的绩效评价方法应该更具有人文关怀，既能发现员工的长处，发挥员工的长处，又能激励他们利用自己的长处促进企业发展。

（三）国有企业绩效评价指标应该更重视非财务指标

中兴与华为的财务指标并没有很大的差距，那发展速度为何相差甚大？主要原因在于华为集团对于员工非财务绩效指标构建合理，通过客户评价与绩效挂钩，可以提高企业员工的服务意识、提高产品的创新能力进而提高企业在市场的竞争能力。通过团队绩效评价指标，可以更激发员工的潜力，配合全员工持股计划的激励，员工会主动承担工作任务并且为忠诚为公司效力。将成果纳入评价绩效指标，可以最大程度的激发员工的创造力，这最终都会转变成企业的核心竞争力。

国有企业绩效评价指标的制定及其执行，首先，应该具有科学性、合理性，不应该惨杂个人好恶等主观成分。其次，制定的过程中应该明确具体，具有可操作性。再次，该指标应该一视同仁，不能经常变动，这样会导致评价结果缺乏可比性。最后，在制定标准的过程中，应当从员工的角度出发，认真听取员工的意见。

本文通过对国有企业绩效评价指标的研究，发现目前大多数国有企业竞争力弱的原因是绩效评价体系不合理，且非财务评价指标对员工的影响比较大。最后针对国有企业绩效评价体系、方法和非财务指标建立，提出相关建议，希望能有助于国有企业绩效评价改革。