中小企业人力资源管理问题浅析

钟浩然 白春茂 蒋 云

（沈阳工学院，辽宁 抚顺 113122）

要实现社会经济的发展，就必须要重视人才的作用，这都与人力资源的有效管理息息相关，因此人力资源管理受到越来越多的关注。人力资源管理涉及企业的方方面面，而人力资源管理的主体是人，因此人力资源管理具有其特有的复杂性。对中小企业人力资源管理进行研究，才能更好地做到知人善用，从而增强其市场竞争力。

一、中小企业人力资源管理存在的问题

我国许多中小企业人力资源管理水平较低，相应制度并不完善，在管理过程中常出现问题，主要表现如下：

（一）缺少专业的培训人员，制约企业发展

中小企业面临各种发展需求时，其中最基本的问题就是恰当的人力资源供给。培训作为人力资源管理及人才培养所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。许多从事人力资源管理工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”，有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观部分企业培训工作存在的问题，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的现象。

（二）员工福利政策不完善，抑制员工积极性

我国许多中小企业的福利政策不够完善，中小企业中“人情关系”的主导作用使得“走后门、吃小灶”的现象普遍存在，福利分配难以兼顾公平。而这种不公平的福利政策也给人力资源的管理带来了障碍。员工福利是员工工作的有效激励因素之一，更是中小企业保障员工稳定性、提高员工的满意度、增强员工归属感的一项重要工具。但目前，随着许多中小企业规模的日益扩大，其员工福利的合理性及有效性正日益降低。

（三）宣传力度低，对人才吸引力不足

中小型企业往往处于市场的弱势，在知名度和竞争力上相比于大型企业和外资企业有较大的差距，凭借自身的品牌与知名度很难吸引到太多有价值的员工。中小企业本身的劣势，需要中小型在招聘中投入更多的宣传，从而扩大企业的知名度，提升企业的竞争力。但在现阶段，我国许多中小企业由于自身发展条件的限制，且招聘宣传资金投入占比较低，很难实现大规模的宣传，无法更加有效的吸引求职人员。

（四）缺乏适合自身的企业文化

企业文化是企业在经营管理过程中创造的具有自身特色的精神财富的总和，具有带动企业员工积极性的重要作用。然而目前许多中小企业都是家族式企业，企业老板把自己的公司视为一个大家族，并把自己当做大家长，在企业管理的决策上喜欢独断专行，忽略了建设企业文化的意义，导致多数中小企业的企业文化仅仅停留在形式上，例如，一些中小企业制定出标语、口号，但企业员工并没有从本质上做到理解和把握，仅仅趋于形式。

二、中小企业人力资源管理问题对策分析

（一）建立完善的人力资源培训体系

为确保企业员工可以与企业同步发展，使员工可以适应企业更高岗位的要求，不断提升企业员工的自身水平，必须对员工的培训投资做出年度预算，从而根据预算和员工成长的需求，按不同的职位、部门及时间，制订相对应的培训计划，并且安排专人进行培训。有针对性地对员工进行现有岗位和更高岗位的知识及技能培训，培训后将员工的受训结果与薪资、晋升机会等联系到一起，从而实现人才培养与储备的目的。

（二）构建完善的员工福利政策

员工福利管理制度的完善与创新需要专业的方法和科学的态度。在员工薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的机构对中小企业薪酬制度进行评测后，根据专业的意见进行企业自身福利管理的完善，并且建立员工福利政策的管理制度。切忌单方面只考虑企业的利益，制订出有损员工利益的福利制度，一切以损害员工利益，获取企业利润的行为都是短视行为，因此企业需要把员工的利益放在第一位。

（三）增加资金投入，加强企业的宣传力度

资金投入是中小企业宣传自身的关键，从而获得更多的专业人才青睐。中小企业招聘过程中的支出包括渠道成本和人力成本。渠道成本主要包括招聘网站的宣传费用、招聘会等相关支出。人力成本是指为招聘所需人员的薪酬，福利等一切支出。作为中小企业，在招聘时应该加适当增加渠道费用的支出，通过多种渠道招聘提升企业的知名度，增加企业的竞争力，有利于中小企业招聘到合适的人员。

（四）构建真正适合自身的企业文化

企业文化是一种能有有效调动员工积极性的经营理念，创建优秀的企业文化需要企业全体员工的共同努力，作为企业的领导，需要不断充实自己，以自身良好的作风、优秀的品格带动员工。作为企业员工，应当建立主人翁意识，积极主动参与到企业文化建设中，从心底里做到与企业共荣辱，共同建立起适合企业的优秀企业文化。