关于高职院校高技能人才职业培训绩效评价的思考

□向寓华

教育部与人力资源社会保障部于2015年联合颁布了《关于推进职业院校服务经济转型升级面向行业企业开展职工继续教育的意见》，明确对我国职业院校开展企业培训提出了具体要求：“实现多数职业院校成为行业企业职工继续教育的重要阵地，在全国建成1000个职工继续教育品牌职业院校，为加强企业职工继续教育提供有力支撑。”《国家中长期人才发展规划纲要》中预计到2020年，人才资源总量达到1.8亿人，高技能人才占技能劳动者比例达到28%。可见，高职院校开展高技能人才职业培训是必然选择，也是其发展的新契机。

一、高职院校高技能人才培训亟需强化绩效评价

高职院校开展企业高技能人才培训是自身发展的必然趋势，同时也因其教育教学理念先进，办学经验丰富，拥有实力雄厚的双师队伍、性能优良的实训设备、丰富多元的教学资源、规范科学的培训制度等特性，为企业多层次的人才培训需求提供了保障。据《2014年中国教育行业白皮书》数据显示，近50%的行业企业被调查者接受了职业培训，2015年我国职业非学历教育规模为3106亿元，同比增长16.4%，2017年职业教育总市场规模或达到7500亿元，其中职业培训市场规模将达5281亿元，比重为 70.4%[1]。

一方面高职院校在企业高技能人才培养中发挥了积极作用，另一方面也面临着行业企业的需求多样化、培训需要的资源支持上不足等问题[2]。而如何提高高职院校培训企业高技能人才的有效性成为校企亟需解决的重点问题。培训效果评估是培训工作一项重要的内容，评估培训效果的好坏关键在于培训绩效评价体系。虽然承培方（职业院校）、委培方（企业）、受培方（员工）在技能培训方面均投入了一定的时间、精力与资金，但是培训效果往往不尽人意，分析其原因主要是未建立科学、有效的培训绩效评价体系。目前国内外对培训评估的研究大多数集中于对培训活动结束后的效果研究，对培训工作全过程的绩效关注相对较少。因此，构建科学、系统的培训绩效评价体系，有利于高职院校提高高技能人才培训的绩效，切实提高培训的针对性和实效性。

二、高职院校高技能人才培训绩效评价工作的现状

导致当前我国高职院校参与企业技能人才培训缺乏绩效评价的原因是多方面的。

（一）对职业培训绩效评价重要性认识不足

一方面，在职业院校的常规工作中，培训仍处于无足轻重的地位，尚无建立独立的评价标准和指标体系[3]；另一方面，企业管理人员对员工职业培训绩效评估的重要性也认识不足，只强调员工职业培训经历，或忽视甚至特意弱化培训的绩效评价，片面认为绩效评价会引发委培方（企业）、受培方（员工）、承培方（职业院校）三方的不和谐从而激发矛盾。有资料统计数据显示：30%的受访者认为他们不了解公司的经营目标和自身的培训指标有何关系；有40%的被访者认为他的上级不重视培训绩效考核，只是走过场；有30%的人员认为对培训考不考评没什么两样，结果对工作影响不大[4]。而有些绩效评价也是采用简单的考试测评模式，其评价结果同样不能体现培训的真实绩效。而真正的“学习型企业”，不仅重视校企合作开展职工职业培训活动，同样重视对职工职业培训进行绩效评价。

（二）职业培训绩效评价指标缺乏时代特色

新的时代背景下，无论是委培方（企业）还是受培方（员工）对职业技能培训的需求与要求都发生了新的变化，对职业技能培训进行评价需要建立科学、易操作实施的评价指标。一是对于承培方而言，需要提升精准培训的能力，提高融合创新的能力，要聚焦培养企业员工的专业能力与专业精神，进一步突出技能培训专项性、精准性和高端性。需要紧密结合时代发展特征和要求，在培训课程体系设置、师资以及培训设备等方面予以重点优化和保障。二是对于委培方企业而言，供给侧结构性改革对企业的发展提出了新要求，企业需要的人才已经从纯技能型要求向智能化、集约化、数字化、信息化多元复合型转变。企业技术升级以及产品更新换代对高技能人才培训的要求更是多层次多侧面。技能人才培训绩效的保障需要通过科学的彰显时代特色的培训绩效评价指标来保驾护航，而目前大多数的职业培训绩效考核更多的是注重对参与技能培训的人规模以及培训的次数等量的考核，对企业员工培训后的创新能力、工作迁移能力、工匠精神等适应新时代发展的质的评价考核较少，不能真正反映职业技能培训的真实效果。因此绩效考核评价体系除需要考虑培训量的指标外，更应建立符合时代发展的反映培训绩效的质的评价指标。

（三）职业培训绩效评价主体单一

当前，在对高职院校参与企业技能人才培训进行绩效评价时，评价的主体往往是高职院校的培训教师以及教育管理部门，而参与培训的企业人力资源管理部门、参与培训的企业员工并未纳入到评价主体当中。而且承培方和委培方在制定评价体系时可能会有意避免将自身设计为被评价对象，致使企业员工（受培方）作为培训学习的主体没有发挥其评价的主体性作用，对参与培训的校、企均没有建立相应的约束机制。因此，校、企、员工三方应均为评价主体，也均是被评价对象，在自评、互评或他评的过程中，调动三方积极性，强化各自主体意识，对培训过程和结果进行评价、反思，进而不断改善培训效果，以期在职业技能培训中实现三方共赢。

三、构建高技能人才培训绩效评价体系遵循的基本原则

培训绩效评价是应用数理统计、运筹学等相关理论与方法，依照设定的评价指标或标准对培训工作进行综合性评价。因此，为了确保对高职院校技能型人才培训绩效评价考核的科学性、准确性、实用性，构建高职院校技能培训绩效评价体系，应遵循以下基本原则。

1.科学合理性原则。进行绩效评价的主要目的是引导高职院校紧密结合企业经营目标方向开展培训工作，绩效评价的结果具有较强的导向性，培训绩效评价指标决定着高职院校培训工作实效以及企业经营绩效。因此需要不断地优化绩效评价指标体系，结合校企双方具体实际情况，优化组合绩效评价体系指标，真实全面反映技能培训后企业经营的业绩，确保高职院校培训技能人才绩效评价体系的科学合理性。

2.系统性原则。绩效评价是对职业培训工作整体综合性的评价，绩效评价结果必须能反映出培训实效。因此，绩效评价不能只从某一方面进行考核评价，必须具备一定的系统性，从高职院校开展技能培训的训前、训中、训后、反馈优化等全过程出发，对高职院校培训工作的软实力及硬实力进行全方位考量，反映出受培员工在接受技能培训后的工作态度、操作技能、生产效能等整体提高情况，综合显示高职院校技能培训的绩效情况。

3.定量与定性相结合原则。构建高职院校技能人才培训绩效评价指标时，采用定量的评价指标，如企业员工培训前后其产品合格率、生产率、产量、生产效益等指标的变化情况，比较直观，具有较好的说服力。但企业员工通过职业院校培训后其工匠精神的体现，基本素质与劳动态度如纪律性、协同性、积极性、创新性和责任感等，很难以定量的指标给予准确的评价，加之培训过程投入与产出也并不都是可以量化的经济指标，培训效果需要一个转化的过程。因此，绩效评价的考核指标必须是定量与定性相结合，只有绩效评价的结果能够经得起实践的检验，才能确保高职院校开展技能培训工作的有效实施。

四、高技能人才培训绩效评价体系构建

（一）成立培训绩效评价共同体

技能培训的根本目的就是为了提高受培员工的职业道德素养、专业水平及工作能力。因此，高职院校的培训工作必须与企业整体战略、目标和文化保持一致，使受培员工切实受益。只有明确评价目的、评价标准与评价指标，绩效管理实施过程透明、公开，绩效评价结果才能得到广泛认同。

为了解决因评价主体单一而导致评价结果不公正的问题，可成立由承培院校代表、委培企业培训管理人员代表以及受培员工代表三方组成培训绩效评价管理办公室的方式，三方共同参与评价体系的构建与动态调整，共同实施评价结果反馈及运用，形成评价主体多元共同体。高职院校具有裁判员与运动员的双重身份，极大地增强了其开展技能培训工作的主动性和有效性。

（二）科学构建绩效评价指标体系

培训效果评估目前主要采用柯克帕特里克模式（Kirkpatrick）以及 CIRO和 CIPP等模型[5]。CIRO和CIPP模型在评估实施过程将培训需求分析以及培训对外界的影响纳入评估范围，但存在培训中间执行环节与评估没有动态结合的不足；Kirkpatrick四层次模型[6-7]因其简单且实用的分级评估策略，将培训效果分为反应评估、学习评估、行为评估、成果评估四个递进层次，能适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求，本研究采用柯克帕特里克模式来构建绩效评价指标体系。

反应层面的评价是指受培员工对高职院校技能培训的看法，是影响培训效果基础的层面，主要包括培训课程体系、师资力量、后勤保障以及培训管理等。学习层的评价结果（员工培训后其知识水平和技能水平提升情况）是衡量职业培训是否成功的一个关键因素。行为层面的评价反应了员工培训后综合素质在实际工作中的变化。结果层是指在培训结束后一段时间进行的一个整体评估，主要评价高职院校培训工作对企业绩效的影响程度，可将创新能力、生产效率、员工满意率等作为评价指标。构建培训绩效指标体系如表1所示。为了确保评价结果更准确可靠，对于指标可结合校企自身特点及培训项目特性进行优化调整，采用三方共同参与的模式开展评价工作。

（三）培训绩效诊断与反馈

培训绩效诊断与反馈是高职院校开展技能人才培训绩效评价体系中的重要环节，关系到三方（院校、企业、员工）对绩效评价考核结果的认可、培训绩效评价体系的改进与完善、技能培训工作进一步开展延续等工作。因此，某项目培训绩效评价结束后，应对结果进行诊断。当对评价结果有异议时，培训绩效管理办公室进行复核，接收对评价结果有异议一方的申诉，并设立一定时间的申诉期，对绩效考核评价体系的内容合适性、考核评价方式的科学性及评价结果可接受性有效性进行审查，对绩效考核评价体系跟踪调研，动态完善整体绩效评价体系的合理性，观察绩效评价实施的有效性。由于绩效评价体系指标具有主观性与客观性，培训绩效转化成果也有一定的滞后性与不确定性，处理好培训效果期待上“短视”与“远视”的关系[8]，绩效考核考核结果与实际情况可能有出入，评价结果尽量做到科学、客观、公平、公正，切实发挥绩效评价体系的真正优势，促使高职院校技能培训工作良性有序高效的开展。

表1　职业培训绩效评价指标

五、结语

开展高技能人才培训是提高企业核心竞争力的重要措施，也是高职院校加强师资队伍建设提高社会服务能力的重要途径，构建、完善有效的职业培训绩效评价体系是实施人才培训的基本保障。中国制造2025提出“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”基本方针，要求高职院校必须创新开展职业培训工作，强化技能人才培养和职业培训工作的统筹谋划。充分认识职业培训绩效评价的重要性，适应时代特色要求构建职业培训绩效评价指标，对专业知识与技能水平、创新能力、工匠精神、教育教学方法手段、精益管理等进行综合评价，采用院校、企业、员工多元主体开展自评与互评，以提高培训管理水平，提升高职院校高技能人才培训质量，达到培训效果，促进共同发展。