工业4.0背景下的人力资源管理

李帅文 浙江理工大学

一、工业4.0

2013年4月，德国汉诺威工业博览会发布《保障德国制造业的未来：关于实施工业4.0战略的建议》，正式推出“工业4.0”。它是继蒸汽、电气和信息三大时代之后，制造业又一次的升级。它是以智能制造为主导的第四次工业革命，旨在通过充分利用信息通讯技术和网络物理系统等手段，将制造业向智能化转型[1]。事实上，“工业4.0”的影响范围远远超出了生产方式，同样会影响到管理方式和思维方式，乃至未来生活的方方面面。

二、工业4.0下人力资源管理的总体特点

工业4.0将对人力资源管理的选、育、用、留等多方面造成一定的冲击，改变传统人力资源管理的一些做法及观念。如为适应快速变化的市场环境，组织框架将会更加灵活；伴随新技术的出现，管理决策会更加科学；从原来的过于强调绩效的观念变为以人为本的观念。总之人力资源管理在工业4.0的背景下，将会更加精准科学、灵活高效。

（一）人力资源管理战略灵活化

众所周知，时代造就战略，战略决定结构[2]。工业4.0背景下，新技术、新产业大量涌现，面对复杂多变的市场环境，企业的经营管理需要更加灵活。无论是想引用新技术还是推广新产品，企业都需要根据市场变化灵活地推动变革创新，有效管理并使其往更好的方向发展。人力资源管理战略应当灵活调整以服从于企业层战略，充分发挥人力资源管理对企业的作用。

（二）企业组织结构扁平化

工业4.0时代，传统的企业组织结构也会有所变化。组织结构将呈现扁平化、边界模糊化和灵活化的特点[3]。首先，制造业的自动化生产线和工业机器人几乎承包了流水线上的简单重复劳动，于是基层员工从简单操作任务的执行者变成了相应流程的管理者，这将呈现管理层横向扩张、纵向压缩的特点。其次，为响应客户的不同的需求，某些项目可能需要不同领域的人才，在企业内部就需要各职能部门的相互配合，这将会造成职能部门界限的模糊化。在企业之间，上下游企业以及企业和消费者之间密切联系，造成企业边际模糊化。最后，消费者的个性化需求要求企业不断地创新，企业需保持组织结构的灵活性，以激发员工的创造积极性，满足消费者的需要。

（三）决策科学化

工业4.0时代是大数据的时代，依据大数据具备的特征，基于数据的科学化人力资源管理成为可能。然而人力资源管理并不以数据为目的，数据是服务于人力资源管理的手段[3]。通过大数据分析，人力资源决策，特别是招聘环节的决策，从以往“感觉”+“经验”的模式转变为“事实”+“数据”的模式。此外，基于数据建立人力资源云平台，将为企业所有业务部门提供高效的人力资源服务，提高人力资源管理效率。随着云技术的发展，一些处于“休眠”状态的数据被挖掘出来，使得数据的可用性提高，并辅助人力资源管理部门进行科学决策。

（四）管理人性化

工业4.0的时代下，人力资源管理者要面对的企业员工更加具有创造性，思维新颖，拥有先进的知识和技术。因此，更加强调人力资源管理者的专业程度，不但要具备扎实的专业知识、熟练操作管理软件，还要具备相应的管理技术和信息化水平。管理高端人才，也需要在以往的基础上更加强调以人为本，激发员工的内驱力、调动员工创造的积极性以及提高员工在团队中的归属感。

（五）岗位丰富化

工业4.0对于人类职业的冲击显而易见，许多操作重复性作业的岗位可以由机器人取代，有人预言将会有大批人因此而失去工作。但是，伴随着一些岗位的消失，同样也有新的岗位出现。如2012年7月阿里巴巴集团宣布，在集团层面设立首席数据官岗位，成为国内首个任命真正意义上的首席数据官岗位的企业[4]。此外，还相继出现了首席信息官、数据科学家等岗位。传统的人员配置注重给岗位配置合适的员工，但这种方法将不能够满足人才的需求，而是应该深入分析人的素质、能力、潜力及期望，然后合理评估岗位的胜任标准，将动态的人与动态的岗位匹配，激发员工的积极性。

三、新技术助推人力资源管理变革

目前，人力资源管理由六大模块构成，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理，这六大模块既相对独立又密不可分。工业4.0时代产生的新技术，将会给人力资源管理的方方面面带来深刻的变化。

（一）云计算应用于人力资源管理

云计算作为一种服务模式，分为基础设施即服务(IaaS)、平台即服务(PaaS)、软件即服务(SaaS)三种。软件即服务(Software as a Service)是应用最广的一种类型，通过网络向用户提供定制化的软件服务，用户可根据自身需求选择购买或租赁软件[5]。

云软件厂商提供的软件即服务将会显著提高人力资源管理效率。云计算具备的强大的信息收集和数据处理能力，有助于实现管理的数据化，使人力资源常规管理工作标准化，将人力资源部门从日常的繁琐的事务性工作中解放出来，以便把更多的精力放在战略层面的科学规划上。此外，云计算的供货商还会提供系统的维护管理服务，减少企业日常维护软件的开支。

云计算也为中小企业的发展提供了良好的机会。由于中小企业在规模、资金方面的限制，与大型企业相比，往往在信息化建设上的投入较少[6]。而SaaS自身具有的成本低、快速实施、快速上线的特点，很好地满足了中小企业的需求。中小企业可以快速上线云服务商提供的SaaS服务，实现标准化的人力资源管理，为组织目标服务。

（二）大数据应用于人力资源管理

云计算是计算资源的底层，支撑着上层的大数据处理。大数据背景下，企业可以为员工提供个性化培训。知识大爆炸的时代，员工对知识的需求也在快速变化，有了大数据技术的支持，企业可以通过员工的实际工作能力与需求，结合个人特性来给予相应的培训。可以提供给员工学习资源，让员工自由安排学习时间，代替传统的集体培训。在实现员工私人订制培训的同时最大程度上节约企业培训成本。

有了大数据的支撑绩效考核将更加精准科学。现实中，很多企业对员工绩效考核的量化分析不够，从而导致了最终的绩效考核结果与实际工作并不匹配。如某人做了很多事情但是犯的错误相对较多，另一个人几乎没有干什么事情，因此犯的错误就少，那么绩效考核应该按照什么样的标准呢。这种情况下，可以运用大数据技术将员工工作的绩效考核指标进行细化定量，以此得到更加系统、全面、客观的工作绩效行为模型，从而科学地激励员工。

运用大数据预测可能发生的问题。传统的人力资源管理者只能在员工与员工之间、员工与企业之间产生了矛盾才能够进行调节，处于一种被动调解的位置。而大数据预测是大数据最核心的应用。通过对数据化的信息进行分析，管理者可以对员工与员工、员工与企业的关系变化进行预测，对可能出现的问题进行及时的调整，最大程度上避免问题的恶化。比如，利用大数据进行员工离职分析，以往的做法是基于普通心理学和社会心理学的原理，将绩效下降、考勤异常、疏远团队等现象，作为员工离职的前兆[7]。但是这种预测方法主观性较强，且出现这些征兆后挽回的余地较小。但是利用大数据获取员工的个性特点、价值取向、各方面的需求以及员工对企业、工作环境、福利待遇等等的满意度，便能够预测员工对组织的态度，及时发现并解决问题。

（三）人工智能进军招聘领域

传统的人力资源管理中，招聘这件事情，往往存在大量重复性的事务，比如看大量的简历，给候选人发送邮件。而且存在客观性欠缺的问题，比如面对同一个应聘者，两个面试官也会凭借以往经验或者感觉给出不同的意见。人工智能AlphaGo击败人类职业围棋选手的消息，使得人们更加关注人工智能行业。于是有人想出将人工智能应用于招聘行业，这种人工智能+招聘的模式已经初显锋芒。

在2017年3月份，北美著名猎头公司SourceCon举办了一年一度的行业竞赛，在这次竞赛中，参赛者要招产品经理、系统管理员、地勤人员这三种完全不同岗位需求的人，给出5500份真实的简历，要求找出在这些简历中，最匹配这三种职位的人，最后成为这些公司需要招的人。参赛者包括来自北美最顶级的8位猎头，以及一个名为Brilent的人工智能。当然，第一名还是人类。但是人工智能也有着出色的表现，它的准确率排名第三，速度排名第一！综合排名第一的人类，花了25小时，而Brilent仅仅花费了3.2秒。如果将人工智能的算法改进，以提升其准确率，那么人工智能可以帮助企业的HR大大提升工作效率。

或许有人会问，如果人工智能的速度和准确率都那么高的话，还要HR有什么用呢？然而，尽管大部分过程可以自动化，但最重要、属于人的部分—关系，是无法自动化的，人际交往仍然是招聘的核心。随着人工智能代替那些重复性的工作，HR就能有更多时间专注于培养与候选人的关系，帮助候选人了解企业文化。

总之，随着云技术、存储技术的成熟，海量的数据可以被管理和利用，显著提升人力资源管理效率，人力资源信息管理可能成为人力资源管理的第七大模块[4]。人力资源大数据产业链的建设进程加快，加上大批人力资源专业公司的发展，人力资源信息管理的作用将日益凸显，并且与传统的六大模块相辅相成，相互促进[8]。最终，企业人力资源管理的内容、管理方法、管理系统以及管理理念都将会发生巨大变革。

四、结语

人力资源管理是科学与艺术的结合,工业4.0时代背景下，人力资源管理的管理工具和技术手段都将出现巨大创新，这要求管理者提升自己的业务水平和学习能力，使用新技术、新系统提升人力资源管理的科学性。更重要的是在工业4.0时代下，管理者要转变人力资源管理思维，要以用户体验为核心，更加注重人本主义精神，合理激励员工，充分实现人力资本价值。