新形势下科研人员绩效考核中存在问题及解决对策

张洁　邬晔

摘 要：绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否关系到整个绩效管理的有效性。文章概述了科研人员绩效考核的基本原则，探讨了新形势下科研人员绩效考核中存在问题及解决对策。

关键词：科研机构；绩效考核；绩效工资

我国科研单位在计划经济体制向市场竞争体制转变的过程中，取得了一系列改革成果，但对科研人员的绩效考核仍然存在重定性、轻定量，重经验印象、轻科学测评，重历史表现、轻发展潜力，静态考核多、动态考核少等问题。以往由于缺乏良性的内部考核机制，对员工工作绩效和贡献的评价科学性、客观性不足，导致难以激发科研人员的工作热情和创新行为。

1 科研人员绩效考核的基本原则

1.1 规范化原则

绩效考核项目设置应严谨，考核标准要明确清晰，考核的内容要完整，要涵盖科研人员的德、勤、绩、廉等各项工作内容，考核指标尽可能量化，减少考核随意性，便于考核更科学、合理。

1.2 公平公开原则

确立和推行绩效考核制度的前提条件就是公平，公平原则即在绩效考核过程中，尽量避免个人主观的偏见，排除一切干扰因素，以实事就是的精神，真实，客观、全面、科学的进行考核。而且管理者有责任把绩效考核的各方面考核结果向被考核者公开，包括考核的目的、标准、时间、内容、方法、过程、结果等，主动接受被考核者监督。

1.3 注重反馈原则

注重反馈原则既反映在绩效目标制定过程中，也反映在绩效考核后。绩效标准和水平的制定应当是通过上下级间的沟通、协商的方式来进行的，而在考核后，应当将考核结果反馈给被考核者本人，进行面谈讨论，否则就起不到考核正面、激励作用。

2 新形势下科研人员绩效考核中存在问题

2.1 主观性过强，绩效结果难以得到科研人员的充分认可

在科研人员的绩效考核中，对于工作能力、管理水平、工作业绩、工作效率及工作态度等项目的考核更多的是让考评小组成员分别打分，然后按照权重比例汇总。其评分标准籠统，评分尺度不明确，打分人可凭喜好等主管原因进行评分，不能真实反映科研人员实际工作绩效的考核结果，其考核结果令科研人员不满意或不能充分认可，从而挫伤了科研人员的干事积极性，甚至对绩效管理体系产生了严重的抵触情绪，逐渐转化成了工作上的懈怠或离职。有的科研人员在实际工作中会将精力更多放在人际关系的攻关上，而不是沉下心来搞科研。

2.2 考核周期设置不合理

绩效考核周期安排不合理则是我国科研院所绩效考核中存在的另一个问题，就目前来看，在我国现在的很多科研院所中，绩效考核周期安排存在两种极端现象，第一种现象是绩效考核周期过长，设立在年终进行，根据绩效考核结果为科研人员发放年终奖励。这种考核周期过长，会使绩效考核的准确性大幅降低，从单位整体发展的角度来看，不利于科研人才的培养。第二种现象则是绩效考核周期过短，在日常管理中，每月进行绩效考核，这种绩效考核方式虽然提高了考核的准确性，但是会造成单位管理成本的上升，从整体角度来看，也不利于科研项目的发展。

2.3 无法准确考核科研人员在团队中的绩效水平

科研工作具有较强的团队性，科研成果是团队集体智慧的结晶，科研人员的绩效主要来自于所在团队的绩效，团队中每一位科研人员承担的角色各不相同，其绩效考核内容也有很大差异。同时，由于科研工作过程无法监控，因此，要区分团队中每位科研人员的贡献比较困难。现实中，一方面，重个人绩效考核，轻科研团队绩效考核，使科研人员只关系个人利益，不关心团队利益。另一方面，重骨干科研人员业绩，轻辅助性的科研其他团队成员业绩，即骨干科研人员考核中奖励和评分标准量化，辅助性科研人员考核中奖励和评分标准模糊，主要由上级领导给出评价。

3 完善科研人员绩效考核的对策

3.1 从完成工作的结果出发来制订绩效指标和标准

对科研人员绩效的评估到底是针对结果还是过程，本文的观点是从工作的阶段性成果出发来进行绩效评估工作。因为就科研人员本身来说，是高素质的队伍，基于信任的前提制订绩效管理制度；其次科研工作的性质也决定了对过程的监控是不可能的，无法定义什么样的过程行为是好的，而且对过程的监控需要耗费大量的时间。所以，本文主张从结果出发来制订绩效指标和标准。

3.2 制订绩效计划要有前瞻性和可操作性

确定绩效计划是应把个人绩效目标和科技研发战略目标结合起来。因此，年初单位要制定科技研发的长期发展战略和具有可实现的目标，全体科研人员要知情；其次，由各研究中心和实验室、研究所根据单位的整体绩效目标制定本部门的绩效目标；最后，科研人员根据本部门的绩效目标确定个人绩效目标。

3.3 丰富奖励内容

一般来说应对科研人员上一年度的出色绩效应予以及时的奖励。奖励制度设计的内容包括晋资、奖金和福利待遇，加大重大国家科研项目及自主创新、有广阔前景市场的项目的奖励，通过科技人员持股、上交风险抵押金等方式建立系统的科学的激励管理体系，有力调动科研人员积极性。同时要针对科研工作的特点，分析不同科研任务的复杂性、创新性及科研人员的科研水准，对科研论文的产出，科研成果的经济转化，制定相应的精细化、科学化的绩效考核标准和相应的奖励标准，考核后要严格按照制度予以兑现，不能人为的搞平衡或打折扣的方式随意克扣、增加奖励。

3.4 建立沟通与反馈机制

沟通反馈机制的建设和完善可以为科研院所绩效考核工作的开展提供良好的保障，由个体行为的层面进行考察，科研人员具备一种尽快掌握上级评价自身工作的根本需求。在此类信息不可以尽快反馈，他们首先会迷失前进的方向，不清楚自己的工作方式方法是否令领导满意，进而停滞不前。其次，他们会觉得自身的工作没有受到领导的关注，得不到晋升，进而不再有工作动力。所以，构建一种制度化及非制度化相紧密联系的交流及反馈机制是相当关键。机制部分的灵活性是很多科研院所具有的优点，然而，规范化不到位还是科研院所的劣势之一。规范有序，能够降低组织“能量”的使用，灵活、人性化能够提升组织里面的动力。规范和灵活的紧密连接，需要变成激励工作以及科研人员绩效管理的追求目标。通过对沟通反馈机制的完善，可以使单位领导对科研人员的实际需求有更多的了解，进而根据绩效考核相关结果，再结合科研人员所反馈的各类信息，制定出更有针对性的激励机制，进而使科研人员发挥更大的能动性和积极性，提高工作效率，为单位做出更大贡献。

4 结语

绩效考核的目的是为了单位和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计。绩效考核在科研单位的专技类人员考核运用中已经得到了明显的效果，但是在科研人员中的考核还需要在工作实践中不断完善、深化与推进，唯有如此才能更有效的发挥绩效管理的各项功能，使单位与科研人员真正实现“双赢”。

参考文献

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[2]张惠鸽，江少恩，刘慎业，杨家敏. 科研单位激励量化考核制度研究及应用[J].人力资源管理，2011，12：138-140.