关于社会组织人力资源管理的探究——以广西富川瑶族自治县义工联合会为例

马云丽，李秋实

(广西大学 公共管理学院,广西 南宁 530004)

一、问题的提出

近年来,“社会组织”一词频繁出现在各项政府工作报告中，愈发在国家顶层设计中占据了不可忽视的一席之地，截止2016年12月，全国社会组织数量多达67.5万①。社会组织，特指在政府与企业之外，向社会某个领域提供社会服务，并具有非营利性、非政府性、志愿公益性或互益性特点的组织机构[1]。而人作为源动力，是组织、社会甚至国家发展的核心要素。江泽民强调“人力资源是第一资源”,英国经济学家哈比森认为：“人力资源是国民财富的最终基础。人力资源管理是指组织运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划、进行各种管理实践活动以实现战略目标[2]。于社会组织而言，陈娟娟，祝建兵(2007)认为，非营利组织人力资源管理是整个社会人力资源管理体系和整个组织管理系统中不可或缺的一部分[3]。但社会组织中的人力资源发展和管理却一直深陷困境。魏於钰(2012)认为导致我国社会组织各个环节上都存在着问题的主要原因是缺乏一套标准的、规范的人力资源管理制度[4]。唐代盛、李敏等(2015)阐述了社会组织人力资源管理在宏观、微观上的运行困境[5]。为此，裴宏森(2009)认为非营利组织的特性和绩效考核的发展现实要求其引入360度绩效考核[6]。叶臻(2010)在研究人性理论的基础上提出要加强沟通和交流的激励方法[7]。

结合相关研究来看，也有部分学者从不同的角度对社会组织中人力资源的特征、重要性、存在的问题及管理策略作了研究，但总体而言仍然缺乏针对性和系统性。本文立足于人本管理思想理论，以义工联为例，针对社会组织中人力资源管理问题进行研究，具有实际意义。人本管理思想理论于20世纪60年代被正式提出，80年代以来受到广泛关注和重视，强调以人为中心，要求将人放在资源地位最高处，其他资源都应为如何充分利用和发挥人力资源而服务。不管是“以人为本”的直接要求还是社会组织现实的需要，人力资源都是社会组织发展和管理运行的一大重要环节。

二、研究个案分析

(一)背景

选择富川义工联作为个案进行研究分析，在一定程度上具有代表性。富川义工联从2008年开始起源于深圳户外公益理念，2009年引入公益旅行理念，并加入广西公益平台，接受过基金会规范的、专业的组织能力建设培育，有成熟的公益理念和团队管理经验，并多年长期深入乡村基层，积累了丰富的一线项目实战经验和群众基础。同时在坚持与政府部门的长期沟通对接中，取得了政府部门的支持，确保组织发展与社会的发展方向统一，也与商家联盟有合作联系，必要时可以动员商企资源，还与各公益组织有广泛的沟通合作交流，了解其他公益组织的优缺，博采众长。曾荣获2013年贺州年度优秀社会组织和2015年广西区年度优秀社会组织以及2016年度全国百佳志愿者等称号。

富川义工联成立于2011年，成立初期设理事会理事5名，有志愿者义工100名；2016年理事会成员上升到9名，义工(志愿者)1000余名②。目前线下注册志愿者义工2000人，线下核心骨干义工保持在100名，其中女性志愿者占60%，男性志愿者占40%③。组织中设有财务、档案、培训、走访、宣传等多个部门机构。一方面，服务种类多，品牌项目体系日趋完善，富川义工联主要服务于亲子助学、敬老、助残、户外环保、蝴蝶歌舞龙(民族文化)传承等社会公益领域。其中公益旅行助学结对项目、关爱贺州抗日老兵项目以及原生态蝴蝶歌舞传承项目是义工的品牌项目。10000多位志愿者参与并帮助了400名边远山区的贫困家庭和孤寡老人，并引入近270万的物资④。另一方面，义工联围绕社会管理创新的要求，在持续完善原有服务领域的基础上，探索新的服务领域和模式，确保组织发展与社会的发展方向相统一。其中包括推行和发展贺州同城公益旅行、民间公益组织等交流合作平台;开展各类农村义工服务；积极创建“社工+义工”联动模式。

(二)义工联人力资源管理现状

1.组织人员招聘选拔方面

义工联招聘志愿者的标准：认可义工联公益理念、遵守义工联服务管理制度的志愿者都可以申请加入义工联。志愿者招募录用流程：网络申请实名验证—线下活动考核—相关培训—成为正式认证志愿者义工。一般每年都有招募。其中主要通过在微博、腾讯、百度、红豆网、广西八桂公益网等网络开展动态宣传以发布招募公告。

2.组织人员培训方面

义工联主动与政府相关部门进行合作，以富川县宣传部为监管部门，团委为业务主管指导部门。针对新加入的组织成员，义工联安排每周参加线上周会、每月参加一次线下走访活动、每季参加一次培训会、每年一次年会。培训内容一般包括公益组织的宗旨、公益理念、管理制度、走访技能等。义工联还加入广西公益平台，经常参加广西公益平台组织的公益培训活动及广西区团委民政局等部门组织的社会公益组织培训活动等。

3.工作绩效考核方面

义工联的考核制度主要是根据志愿者的在各项活动中的参与度和工作量以及工作效果等进行量化考核，再根据实际情况评选并产生优秀志愿者，义工联制定并实施了优秀志愿者义工评选管理制度。

(三)现状分析

1.创新招募手段，合理分配岗位

首先，义工联主要通过互联网手段进行招募，网络招募已成为了世界上越来越多的知名企业招聘人才的主要渠道。义工联发挥网络招募的优势，不仅扩大了组织的影响力，同时也为组织招聘提供了更多机会。另一方面，不少社会组织在招募人员时，与一般企业相类似，通常以组织需求进行岗位划分和安排，而忽视了在工作中人力资源的主体性地位，忽略了平衡组织和员工的需求。但义工联的岗位一般遵循社会公益需求来定，根据志愿者的特长和意愿来统一分配服务岗位，与人本管理理念正向符合。

2.系统培训开发，渗透组织文化

其次，对组织成员的培训与开发，一方面有助于新成员尽快了解组织，融入组织；另一方面，有效地促进组织发展及综合竞争力的提升。义工联不仅一开始就向组织成员传递了组织文化，培养了志愿服务技能并实际参与到服务活动中，之后也集合各类资源为组织成员加强培训，就成员而言，有利于个人的发展；就组织而言，人力资源的专长和技能得以开发和提升，组织将获得更强的竞争力。

3.量化绩效考核，优化评估制度

最后，工作绩效考核主要是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程，主要从数量和质量两个方面进行评估[8]。义工联采取量化考核的方式并评选优秀志愿者，一方面符合组织自身特殊性的需要；另一方面，有效的激励制度有助于促进组织成员的积极性，发挥自己的优势，对组织而言，有助于吸引志愿者、留住志愿者。

三、义工联人力资源管理面临的困境

在以人为核心的理念下，强调严格把控人力资源管理系统中的各个过程。从义工联的背景和发展状况及分析来看，义工联在人力资源方面主要存在有以下问题：

(一)缺乏组织人力资源的需求规划

人力资源规划是整个实践过程的第一环节。义工联为了吸收更多的志愿者，招募的标准和要求较为宽松，虽然在安排工作时根据志愿者的特长和社会公益的需求，但也造成了“来者不拒”的局面，志愿者的动机、态度、公益精神及专业技能等无法预先进行考察，于组织发展壮大而言，便存在有一定的潜在影响和威胁。

(二)缺乏标准的管理体系

标准的规范化的人力资源管理体系的缺失是我国社会组织面临的主要问题。很多社会组织的正式员工数量非常少甚至没有，对于拥有上千人的义工联没有专职的工作人员，没有专门设立人力资源部门，也就意味着缺乏专业的管理层志愿者，缺乏一套标准的管理体系，因而会导致管理不规范，容易使组织出现松散，缺乏凝聚力，组织成员集体意识，服务意识薄弱，造成人员流失等问题，而这也是制约组织的发展的最主要因素之一。

(三)人员流动性大，专业人才缺乏

志愿者作为社会组织中重要的人力资源具有不稳定性的特点。义工联的组织成员年龄结构分布情况如下：20岁以下占20%；21-30岁占30%；31—40岁占30%；41—50岁占15%；50以上占5%⑤。从以上数据来看，成员的年龄结构偏向于年轻化，德鲁克说道,“在年龄结构方面,年轻人过多、中年人与老年人过多,都会造成组织上的混乱。”[9]另外，义工联具有志愿性、无偿性等特点，在一个组织中缺少了薪酬激励，更加大了人员的流动性的可能，志愿者队伍不稳定，也就意味着组织成员的不稳定，这在一定程度上关乎着组织的生存发展。专业人才的缺乏是社会组织共有的问题之一。义工联志愿者的流动性大，一定程度上会影响人力资源的储备，尤其是专业人才。义工联的志愿者学历结构总体来说发展均衡，高中以下20%，高中占30%；专科学历占30%；本科及本科以上学历20%⑥。其中高学历(指本科及以上)占1/5，取得相关职业资格认定证书的志愿者更是少之又少甚至为零，由此，专业人才相当匮乏确是事实。

图1

图2

(四)严重缺乏资金支持

义工联引入公益资源主要有三部分，年度执行项目总计20万元⑥。1、民间基金会资源:由基金会直接汇入受助老人银行账户，从2012年度起结对15名老人，总计每季度12000元，每年度12万，义工联只负责回访协助回执反馈；2、民间爱心捐助:主要是一对一助学项目，也是由资助人直接汇入受助特困学生监护人家长银行账户，平均每年总计30000元；3、爱心商企公司捐助:主要是公益物品，外来公益团队直接到访乡村学校与学生互动对接，每学年度约50000元⑦。我们可以看到义工联在资金方面，基本都是收支平衡，现收现支，但是这些经费都是针对活动对象的，而对于整个志愿者来说，据了解，大部分需要志愿者AA制解决，活动经费严重不足，这容易导致部分热心的志愿者“心有余而力不足”，导致最后很多志愿者由于过大的经济压力而选择退出组织。

四、对我国社会组织人力资源管理的启示

义工联作为一个公益社会组织在人力资源管理上自身的优势是不可忽略的，但除了存在以上提到的四个方面的问题之外，同时在招聘标准、奖惩制度等方面仍有待完善。社会组织人力资源管理的发展劣势部分取决于其发展现状，从义工联人力资源管理中引发对促进我国社会组织人力资源更好更快的发展的思考，主要有以下几点启示：

(一)加强社会组织内部文化建设

组织文化包含了整个组织内部特定的信念、精神和价值观及组织发展的指导方向。社会组织不同于一般的政府、营利性组织或企业，组织成员与组织不单单是需要与被需要的角色，而是融为一体的关系。如果只有极少数或者没有组织成员认同、支持和拥护社会组织整体文化，会导致组织陷入发展困境；而优秀的组织文化底蕴对其成员有着潜移默化的作用，同时也会吸引人才的加入，减少人员的流失。因而将加强组织文化建设置于首位是组织发展的必然要求。

(二)完善组织内部人力资源保障的相关政策制度

就目前而言，最难处理的关系依旧是社会组织与政府的关系，在政府职能尚未转变成功的条件下，依旧未能摆脱“强政府，弱社会”状态的束缚。要么在政府过度干预下组织难以独立自由的发展；要么政府对社会组织置之不理。只有极少部分能与政府相互合作，相互依靠，相互协调，共同进步。在这样的背景下，依托人力资源发展的社会组织需要制定一些可行性的政策制度来保障组织中的人力资源。

(三)营造社会组织人力资源发展环境

从外部环境来看，政府应积极创建一个帮助社会组织人力资源发展的平台，营造政策环境、制度环境以满足现实需要。很多社会组织具有广阔的服务领域，但会由于缺少稳定的项目资源而难以开展工作。积极争取政府的支持，加强与其他组织的合作，取长补短，因地制宜地吸收整合社会各方面的资源，以推动组织自身的持续性发展。如果缺少政府的支持，社会组织将难以健康发育成长，因而增大政府支持是不可或缺的。另一方面，社会组织需要政府加大活动经费的投入，不论是人才的引进、培养还是组织队伍的建设都需要资金的支持，适当的财政补助是社会组织实现稳定发展的前提。

(四)科学规划、吸纳专业人才

科学的人力资源战略规划是社会组织可持续发展的第一动力，明确社会组织的实际需求、岗位设置、工作要求，有针对性的制定组织各个阶段的人力资源规划是整个人力资源管理系统发展和组织建设的指导方向。坚持“以人文本”的原则和理念，以人才队伍建设为核心，创新人才发展机制，有利于保证组织人力资源的长远发展，推动政府职能的转变。专业人才在社会组织中的作用和地位不容小觑。但社会组织的特殊性决定了它在吸收人才上存在相当大的劣势，要想使更多的专业人才向社会组织流动，首先应该拓宽获取人力资源的渠道；其次，可以通过与政府部门、企业等进行人才合作共享、人才柔性流动等机制以实现组织的用人需求；最后，政府制定相关政策，在制度上保障和社会组织人才的引进，对社会组织的人力资源发展提供必要的技术性支持。

五、结语

社会组织人力资源管理是社会整体人力资源管理体系稳定运行，及组织自身管理成功发展的决定性因素。相比政府、企业，社会组织要在日益发展的社会中稳步前进，提升综合竞争力，就必须在重视人力资源的同时探索属于和适合自己的管理模式。但结合实例我们发现，社会组织在人力资源管理中依旧存在着包括组织内、外部的一系列问题，无一不制约着社会组织的发展。因而，为促进社会组织健康长效发展，应积极采取有效的措施，发挥社会组织和政府之合力，避免或解决其尚存的人力资源管理问题，以期推动“政社模式”的进一步发展，加快社会创新治理和政府改革的进程。

注：

①数据来源：2016年社会服务发展统计公报.http://www.mca.gov.cn/

②③⑤⑥⑦数据来源：广西贺州市富川瑶族自治县义工联合会

④数据来源：贺州富川义工联事迹.广西文明网http://gx.wenming.cn/

参考文献：

[1]王名.社会组织概论[M].中国社会出版社，2010:6.

[2]李成彦.人力资源管理[M].北京大学出版社，2011：4.

[3]陈娟娟，祝建斌.非营利组织人力资源管理存在的问题及对策[J].中共长春市委党校学报.

[4]魏於钰.我国社会组织人力资源开发与管理研究[D].浙江大学硕士学位论文.

[5]唐代盛，李敏，边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理，2015(1)：62-67.

[6]裴宏森.非营利组织导入360度绩效考核模式探析[J].天津财经大学学报，2009(7)：99-102.

[7]叶臻.基于人性理论的非营利组织人力资源管理改革路径[J].经营管理者，2010(11)：94.

[8]张一弛.人力资源管理教程[M]北京大学出版社，1999.

[9]彼得.德鲁克.管理：使命、责任、实务(实务篇)[M].机械工业出版社，2006.