行为科学理论在应用型本科师资队伍建设中的应用

王敏　王德强　张海霞

[摘要]在行为科学理论的指引下，探索应用型本科师资队伍建设，对制定“双师双能型”教师激励机制与评价机制，提高应用型教师实践能力以及整体素质有着重要的理论价值和实践意义。将行为科学理论应用在应用型本科师资队伍建设中，要坚持以教师为本的管理;制定公平合理的待遇体系;采用各种激励措施，构建“双师双能型”教师评价制度;激励“双师双能型”教师与全员兼顾。

[关键词] 行为科学理论;“双师双能型”教师;应用型本科

[中图分类号]  G645                   [文献标志码]  A                       [文章编号]  2096-0603（2018）34-0066-02

百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。坚持教育优先发展，就是要把教师工作置于教育事业发展的重点支撑战略领域。建设具有中国特色的现代职业教育体系，首先得打造一支高素质的职业教师队伍。2015年，教育部在《引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》中明确指出，加强“双师双能型”教师队伍建设，聘请行业公认专才担任专兼职教师，选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼。然而，现实中由于各种因素的制约，“双师双能型”师资队伍建设不尽如人意。

一、应用型本科师资队伍建设存在的问题及原因

（一）应用型本科师资队伍整体素质不高

应用型本科院校大多是在我国高等教育从精英化教育进入大众化教育阶段的背景下，大批高职高专院校是通过合并升格或独立升格成为本科院校的，师资队伍基本上保留原有结构，表现为学历结构不合理，大多老教师本科毕业，少数中青年教师硕士研究生毕业，极少数博士毕业。素质结构不合理，大部分教师毕业于普通师范大学或者综合大学，由校门进校门，他们的专业理论知识很丰富，实践经验缺乏。行业、企业专家兼职较少。这样的师资队伍结构相距“双师双能型”教师队伍甚远，师资队伍整体素质不高，难以适应应用型人才培养的要求。

这主要是由历史原因导致的，这些院校前身有的是专科学校，有的是办学历史长的中专学校，有的甚至是成人学校，每所学校的办学历史和水平参差不齐。

（二）应用型本科师资队伍实践能力不足

“双师双能型”师资队伍要求教师既具有扎实的专业理论功底，又具备极强的实践操作能力。而现有師资队伍大多是毕业之后直接进入高校，没有任何行业企业实际的工作经历，表现为理论知识丰富，实践经验匮乏，所以指导学生实践操作能力明显不足。研究还发现，很多教师接受行业企业培训、挂职工作和实践锻炼的意愿低，实践能力提升缓慢。

究其原因，除先天不良之外，最主要的原因有：（1）教师管理的激励机制缺失。激励高校教师的方式有物质激励、目标激励、情感激励等方面。有效的激励方式能够促进教师主动、自觉提升自己的实践能力。实际工作中，普遍存在着“双师双能型”教师激励机制不足甚至是缺失。在待遇方面，在行业企业接受实践锻炼的教师相比未接受锻炼的教师很少甚至没有额外的补贴，有些院校认为接受行业企业培训本身就是很好的锻炼机会，额外的津贴是不可能有的。在制度方面，很多转型高校制定相关的保障措施，但在实际执行中存在不同程度的执行不力的现象。激励机制的缺失限制了教师转型为双师双能型教师的热情与主动性。（2）教师的评价机制不完善。“双师双能型”教师和其他教师在职称评聘、职务晋升方面没有显著区别，现有职称评价体制只重视教师科研的数量与质量，并未把接受行业企业挂职锻炼作为硬性指标，“双师双能型”教师在职称评聘、职务晋升方面并没有任何的政策倾斜，致使应用型本科师资队伍主动提升实践能力的意愿低，成效不显著。

（三）行业企业兼职教学受限

行业企业人员到高校兼职做教师，对提升应用型本科教学质量，促进“双师型”教师队伍建设起着重要作用。但在实际工作中，行业企业专家兼职在高校工作有些制约因素：（1）这些专家往往是实践专家，在田间地头、车间工厂是能手，但要把丰富的实践经验与技巧上升为理论高度，需要时间;（2）高校严谨、规范的教学管理制度也需要专家有适应的过程;（3）企业和高校性质不同，企业往往把追求经济效益放在第一位，而高效则把追求社会效益放在第一位，企业行业专家兼职高校工作，会在某种程度上影响企业的经济效益，很多企业往往不鼓励兼职。行业企业专家到高校兼职的机制尚未打通，“双师双能型”教师队伍不稳定，“双师双能型”教师队伍质量很难保证。

行为科学理论是20世纪以来管理学科的一项重大理论发现，应用在企业实践中取得良好的效果，应用在教育实践也取得显著效果。当今，在我国高等教育即将进步普及化时段，我国高校分类改革，应用型本科高校转型发展如火如荼地在进行，“双师双能型”教师队伍建设所遇到的瓶颈问题也可以尝试用该理论解决。

二、行为科学理论引入应用型本科师资队伍建设的必要性

行为科学理论开始于20世纪30年代，最早是美国的梅奥在霍桑实验的基础上提出的人际关系学说。进入50年代，随着研究内容和方法的科学化，1953年正式把这门综合学科命名为行为科学。主要由激励理论、群体行为理论和领导行为理论组成，其中激励理论是核心，代表有马斯洛的人类需要理论、期望值理论和成就需要理论。

应用型本科教师队伍和其他高校教师一样，是文化素质较高的群体，因其劳动的特殊性有着独特的需要，如朴实的物质需要和较高的精神需要，需要保障基本的生活待遇、提高工资福利待遇、生活住房条件的改善、自身健康需要、子女上学等问题。较高的精神需要表现为需要被尊重和良好的人际关系，政治上的民主参与需要，自身专业化发展需要以及晋级、提拔等自我实现的需要。应用型本科师资在建设成为“双师双能型”教师队伍中存在个人参与意识低，相应的机制缺失等问题都可以采用行为科学理论来解决，在转型过程中关注应用型教师队伍的物质需要和精神需要，建立和谐的人际关系，对实现“双师双能型”教师队伍、提高教师整体素质和制定科学有效的高校师资管理政策都是十分必要的。

三、行为科学理论在应用型本科师资队伍建设中的应用

（一）坚持以教师为本的管理

行为科学理论从以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理，由过去研究“规章制度”的管理转变到研究人的行为，由专制的管理转变到民主管理。目前，我国应用型本科高校教师队伍管理中，为了提高教学质量，注重教学管理过程的规范性，强调制度化，教学管理仍以行政为主导，教师的教学行为受到所谓的教学制度的规范与限制，教师的教学活动都有一套严格且繁琐的教学程序在约束与限制，由此带来的是教师参与教学活动中的主动性与创造性下降，教学活动走向机械化与程序化。教学活动中教师和学生都是有思想有情感的社会人，教学是培养人和教师成长的双向的活动，需要教师与学生富有差别性的互动，才可能激发教学机智，培养出高素质的人才，教学制度制定要兼顾教学任务的完成与激发教师参与教学活动的主动性与创造性，并要以后者为主，要以教师为本，以满足教师合理的需要和情感为主。教学制度在执行中要有弹性和灵活性，目的也是释放教师的创造性与热情，增强爱岗敬业的主动性与积极性，从而自觉地达到提高教学质量的目的。

（二）制定公平合理的待遇体系

马斯洛认为人的需要有五方面，即生理需要、安全需要、交往需要、（群体中）地位的需要和自我实现的需要。低级需要满足后才会有高级需要。

在制定应用型教师待遇体系时首先按照地方经济发展水平和教师工龄、职称和个人业绩情况制定应用型教师基本的生活待遇标准，其次要制定“双师双能型”教师标准，对参与行业企业的挂职锻炼的教师和工作业绩突出的“双师双能型”教师分别予以不同的津贴待遇，鼓励其参与实践锻炼的主动性和创造优异的工作业绩。要特别考虑企业兼职人员的待遇，稳定“双师双能型”教师队伍。“双师双能型”教师的待遇要区别其他非“双师双能型”教师。

（三）采用各种激励措施，构建“双师双能型”教师评价制度

行为科学理论假设人是社会人，人与人之间的尊重、情谊和地位更为重要，满足他们的社会需要和精神需要就会提高工作效率。行为科学理论的核心是激励理论，麦克里兰认为人在满足生理需要以后，主要有三大需要权利需要、友谊需要和成就（自我实现）需要。管理者利用这三类中的任何一类都能激励人的行为。在制定“双师双能型”教师评价制度时，首先，对那些取得全国职业注册资格、获得全国技能大赛获奖和实践中获得重大發明创新的教师，制定物质奖励和荣誉奖励的标准;其次，在教师职称评定和聘用时，同等条件下要优先考虑“双师双能型”教师;最后，在提拔和任用干部时，要优先考虑“双师双能型”教师。

（四）激励“双师双能型”教师与全员兼顾

行为科学理论认为每个人生活在群体中，群体行为对个体行为影响很大。激励“双师双能型”教师目的是为了调动教师积极性，改善和提高教学质量，实现学校的办学目标。而学校教育教学工作是由学校全体教职员工共同承担的，学校教育教学工作质量的改善和提高以及学校办学目标的实现也是全校教职工共同努力实现的，激励“双师双能型教师”重点不是个别教师也不是一类教师，而是激发全体教职员工的工作热情，共同提高教学质量，因此，激励“双师双能型”教师要兼顾制定全员的配套措施。例如：“双师双能型”教师实行动态管理而非终身制，促进教师不断进取，形成非升即走机制。评价时既看“双师双能型”教师的个人表现，又要看团队的整体绩效。

任何理论都是价值和局限并存的，行为科学理论可以为应用型本科师资队伍建设提供一些富有参考价值的改革思路，但是不可能解答实践中的一切问题，我们要在应用型本科师资队伍建设中不断探索新思路、新办法。

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◎编辑 武生智