组织支持感对新员工工作适应的影响

李丹阳

[摘 要] 基于工作适应理论，采用问卷法的研究方式，对入职一年以内的企业员工使用组织支持感问卷、工作适应问卷、自我生涯管理问卷进行数据采集，以探讨组织支持感对新员工工作适应的影响。结果显示，组织支持感对新员工工作适应产生正向影响，且自我生涯管理在组织支持感与新员工工作适应之间起中介作用。

[关键词] 企业；新员工；支撑感；自我生涯管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 07. 039

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）07- 0095- 02

1 引 言

随着我国教育体制的不断完善，越来越多的个体意识到教育的重要性，因此近些年接受高等教育的比例也大大提高，进入社会与参与工作的初始年龄也随之增大，许多高学历的“大龄青年”由于没有提前做好从学生角色向社会人转换的准备，依旧习惯于在校学习期间的行为模式与态度，对组织的期待与自身生涯预期有所出入，导致长时间无法进入工作状态，无法适应新的社会角色与环境，难以融入新的组织结构，对建立新的人际关系时有所回避。因此，组织对新入职员工的引导与帮助已经成为众企业人力资源部门的重点工作。

组织支持感（Perceived Organizational Support，简称POS）是员工主观体验到的，组织对个体贡献的重视以及对个体利益的关心程度。社会经济不断发展，各企业单位早已不仅仅将工作产出的量作为衡量员工表现优劣的唯一标准，“家文化”氛围的营造已成为企业个性化成长的大趋势，当组织给予员工正向的认知刺激时，其对组织提供积极反馈的概率会大大增加，这种互惠式的关系有利于员工在组织中找到适合自己的立足点，从而提升对于各种政策与制度的认同感。同时，员工亦会主动制定自己的职业目标，以不断地自我提升来作为对该组织的回报。反之，倘若员工意识到自身利益被侵犯，那么其对组织归属感的认知就会大打折扣。

工作适应是员工学习适应新的工作角色、新的工作环境以及新的组织文化，并使其自身的行为与其工作要求與期望达到一致的过程（Fisher，1986），包含个体对职业角色要求的理解，对自身职责特征清晰地把控，其次是能够将工作任务有效地完成，以及迅速适应团队，得到同事的认可。社会因素是在内容、情境、社会三因素中对新入职员工工作适应最有影响力的因素，因此，科学干预不同因素对个体的影响，能够有效的促进新入职员工的工作适应。

2 研究假设

员工无法适应当下工作一直是各企业人力资源相关部门的工作难点，企业对人文关怀的重视程度与日俱增，组织不惜耗费巨大的时间、金钱以及人力成本，设计各种有效的方案使员工尽快进入工作状态，这样不仅员工能够发挥出自身最大的优势，也可减少组织的人力损失，因此，研究组织支持感与新员工工作适应的关系就显得格外重要。

2.1 组织支持感与新员工工作适应

员工的工作适应情况取决于个体对工作环境的满意程度，或者说工作环境是否可以满足个体需求。依据工作适应理论，工作适应的核心是关注到工作人和工作环境之间的互动，确保建立个人和工作环境之间的和谐。也就是说，如果组织所提供的福利、学习、环境等支持与个体基本需要相吻合，员工本身亦能够从组织中得到一定的精神关怀，则个体和工作之间达成了一致。

H1：组织支持感对员工工作适应有显著的正向影响

2.2 自我生涯管理的中介作用

自我生涯管理（Individual Career Management，简称 ICM），指个体为了自己的职业生涯发展而实施的管理。个体在组织中，积极主动地采取提高自身专业实力、综合竞争力的方式与举措。

能够激励个体投身于一份工作的重要因素是自身职业的发展情况。每一位员工都有一杆权衡工作付出与劳动所得平衡与否的称，员工更为关心的是自己为组织所做的贡献是否可以与自身生涯发展的需求进行等价交换，当内心达到平衡时，组织给予员工支持与激励的效果也会大大增强，对员工的工作产出与收获也会大有裨益，更容易适应当前的工作环境，进而更快的与同事建立良好的关系。

H2：自我生涯管理在组织支持感与工作适应的关系中起中介作用

3 研究方法

3.1 研究对象

被试共262人，其中男性128人，女性134人，分别来自陕西、甘肃、北京、上海、浙江、贵州等地企业，学历层次包含大专、本科、硕士，年龄跨度在22岁至27岁，参加工作时间均不超过一年。

3.2 研究工具

组织支持感问卷。采用凌文铨等编制的组织支持感问卷，由工作支持，认同价值，关心利益三个部分组成，共 24个条目，使用五点计分法，得分越高，组织支持感越高，α系为0.89。

工作适应问卷。采用程亚平等编制的工作适应问卷，包含适应不良、匹配感、岗位胜任、同事关系、工作态度、工作环境、成就感、角色清晰8 个因子，共79 个条目，采用五点等级评分，α系数在 0.755～0.934 之间。

自我职业生涯管理量表。采用马跃如，程伟波依据自我职业生涯管理理论自编自陈量表，涉及职业探索、生涯规划、专注工作、延伸管理等四个方面，共24个条目，采用 Likert 五点等级评分，α系数为 0.889。

4 研究结果

4.1 描述性统计

表1报告了变量的均值、标准差和变量间的相关系数。由表一可知，组织支持感与工作适应具有显著正相关，组织支持感与自我生涯管理具有显著正相关， 工作适应与自我生涯管理具有显著正相关，这为本研究的假设提供了初步支持。

4.2 自我生涯管理的中介作用

通过表2的回归方程检验可以看出，检验结果均呈现显著，组织支持对员工的自我生涯管理起到积极的影响，当员工体验到较高程度的组织支持感时，进行自我生涯管理的程度会伴随着增加，而自我生涯管理同样也对员工的工作适应产生了正向影响，当员工积极投入自我生涯管理时，更易于适应当前的工作。

5 讨 论

通过对假设分析的结果可以看出，组织支持感确实会对员工的工作适应产生巨大的影响，体验到高组织支持感的个体会比体验到低组织支持感的员工更好的适应工作，根据工作适应理论，对个体工作适应起作用的因素众多，但组织支持感可以作为重要的外界因素直接影响到个体工作适应的好坏。虽然狭义上说工作是个体通过自身劳动来换取等价报酬的过程，但对当今社会而言，报酬不仅仅只是物质工资，更源于工作大环境给予个体的全方位的刺激体验，公司在对待员工的方式上跳出简单的雇佣关系，而是以家文化的背景为基础，衬托员工在工作中的主人翁地位。因此组织应当格外重视给予员工适当的组织关怀，激发员工内心来源于公司的组织支持感，使之更易于融于公司的大环境，建立良好的职业观。

虽然组织支持作为重要的外在因素对员工的工作适应产生了明显的正向影响，但不可忽略的是员工对自身生涯发展所做出的努力，依据统计结果，人们可以清晰地看出，当员工体验到高程度的组织支持感时，其自我生涯管理的程度也随之增加，对个体在工作适应方面也了有显著的积极影响，因此，企业在选择员工时，考察个体对自身的生涯发展观以及生涯规划就显得格外重要。

主要参考文献

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