知识型员工职业成功的影响因素

廉串德 刘视湘 韩 圣

（1 北京信息科技大学经管学院，北京 100192；2 北京联合大学师范学院心理学系，北京 100011）

随着全球经济一体化进程的发展和知识经济时代的到来，知识型员工成为经济发展进程的中坚力量，其自我管理意识逐步增强，更加注重职业成功的追求和自身价值的实现。以往的研究多单一地从员工自身角度考察职业成功，多集中于职业承诺、职业满意度、组织支持对职业成功的影响，很少从管理视角探讨知识型员工的职业成功，因此有必要从组织和个人两个层面开展相关研究。

本文将知识型员工作为研究对象，选择发展型人力资源管理作为组织变量，职业认同为个人变量，构建知识型员工职业成功与发展型人力资源管理、职业认同的理论模型，采用问卷调查方式检验模型的适用性，对于人力资源管理学科具有一定的理论和实践意义。研究结果既可以引导知识型员工更好地实现其职业成功，也为企业提高人才竞争力提供了有效的管理决策思路。

一、基本概念与理论模型构建

通过梳理相关概念及研究成果，构建发展型人力资源管理、职业认同与职业成功的理论模型。首先界定知识型员工，这是选择研究对象的依据；然后介绍职业成功的概念及其研究成果，这是本研究的结果变量；接着对发展型人力资源管理和职业认同两个自变量的研究成果进行说明，最后提出研究的理论模型。

（一）知识型员工相关研究

现代管理学大师Peter Drucker于1959年首次提出知识型员工的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。后来此概念获得延伸和扩大，涵盖到大多数白领员工和专科以上学历的人［1］。王兴成等人提出知识型员工是通过掌握、创造和运用知识的活动为企业带来价值增值，并以此为职业的工作人员［2］。史永进指出知识型员工是接受过专业教育，具有高学历和专业技能的人。此外，知识型员工不仅需要具备一定的专业知识、教育背景和培训资质，还要具备各种专业能力去完成工作［3］。Horibe提出知识型员工所需的专业能力包括创造财富的创新能力、分析能力、判断能力、设计能力［4］。本研究将“知识型员工”界定为，具备一定的专业知识并能合理利用，能适当地创造知识，具备较高的教育背景，同时拥有专业能力，并能将所学转化为生产力，促进企业发展的员工。

（二）职业成功相关研究

Thorndike在《预测职业成功》一书中最早提出职业成功的概念，将其定义为工作满意度［5］。Hughes分别对客观和主观职业成功做了简要描述，他指出客观职业成功可观察、可测量，主观职业成功是个人主观感受［6］。Nicholson认为客观成功更多地受外部环境因素影响，主观成功受内部因素影响，因此职业成功是个人和外部环境的统一结合过程［7］。根据本研究选择发展型人力资源管理的主题，研究者选择企业内部竞争力、企业外部竞争力、职业满意度作为测量职业成功的维度。

（三）发展型人力资源管理相关研究

发展型人力资源管理是Kuvaas提出的新概念，他将其定义为个体对于组织为其提供的人力资源管理的认知程度。当员工感知到组织为其职业发展提供了大量的投入和机会时，就会对组织产生持续承诺，会有更高的工作满意度［8］。发展型人力资源管理是通过满足员工的需求和发展机会，提高员工工作能力，使员工更多地投入到工作和组织中，从而实现个体和组织的双赢［9］。

Kuvaas将发展型人力资源管理划分为职业发展、培训机会和绩效评价三个维度［8］。职业发展是员工自身发展过程中企业的资源投入，为员工提供满足工作所需的个人发展机会和晋升；培训机会为员工提供目前以及未来工作需求的培训，通过培训提升员工自身的工作能力和工作态度；绩效评价是为了让员工能够了解自身工作状况和工作问题，通过绩效反馈的形式解决问题，并为提升工作能力做好准备。

已有学者研究了发展型人力资源管理对离职意向、员工敬业度等的影响。何会涛等人探讨了发展型人力资源管理对知识共享行为和离职意向的影响，并以组织支持感为中介变量［9］。关欢欢也探讨了发展型人力资源管理对员工离职意向的影响，组织承诺作为中介变量［10］。王平研究了发展型人力资源管理对员工敬业度的影响，雇佣性和职业认同为中介变量［11］。本研究选择职业成功为因变量，职业认同为中介变量，从一个新视角探讨发展型人力资源管理的作用。

（四）职业认同相关研究

职业认同的定义有多种角度，Nixin认为职业认同是以特定的工作条件来描述一个职业团体组织的特征［12］。王永妮认为职业认同是个体对自己从事职业的一种肯定和对职业角色的有效判断，组织认同程度高，员工对组织的忠诚度就高，离职意向就低［13］。丁刚指出基于不同背景会产生不同的认同感，基于社会会产生社会认同，基于组织会产生组织认同，基于职业就会产生职业认同。职业认同是个体对职业角色重要性的肯定性评价。［14］职业认同会受很多因素的影响，刘秋颖、苏彦捷提出个体主动探索、个人努力在职业认同获得中起积极作用［15］。综上研究，本研究认为职业认同是指员工从自身经历中逐渐发展、确认其职业角色的过程，同时又是员工对其所从事的职业的认同程度的一种状态。本研究将职业认同作为发展型人力资源管理对职业成功影响的中介变量。

（五）理论模型与研究假设

根据上述学者的研究，本研究对发展型人力资源管理、职业认同和职业成功关系构建了理论模型，如图1所示。从图1可看出，本研究首先探讨发展型人力资源管理是否对职业成功产生影响，随后研究职业认同是否对职业成功产生影响，以及发展型人力资源管理是否对对职业认同产生影响。理论假设如下：

1.发展型人力资源管理对知识型员工职业成功的影响

知识型员工更加注重通过职业发展和职业培训来满足个人职业技能的提升，以及通过绩效评价提高自己的待遇。而发展型人力资源管理作为最佳人力资源模式通过职业发展、培训机会、绩效评价充分影响着员工职业成功，因此对于知识型员工来说，发展型人力资源管理可成为能满足职业成功的因素。根据上述分析，本研究提出假设：

H1：发展型人力资源管理对知识型员工职业成功有显著正向影响。

2.职业认同对知识型员工职业成功的影响

职业认同可理解为员工与公司相互持续影响的结果，员工职业认同的增长，使得员工的职业归属感、职业成长、职业忠诚度、职业认可、职业价值观、职业自尊也会增长，自然也就感受到职业上的成功。根据上述分析，本研究提出假设：

H2：职业认同对知识型员工职业成功有显著正向影响。

3.发展型人力资源管理对职业认同的影响

发展型人力资源管理通过为员工提供更多的职业发展机会和专业培训，让员工能够感受到自己受到重视，同时通过绩效评价不断反馈提升自己，这可有效提升员工的职业满足感和工作技能，也会有效满足知识型员工的职业自尊和职业满意度，因此员工更愿意认同自己的职业。由此推断，发展型人力资源管理会对知识型员工的职业认同产生积极影响。根据上述分析，本研究提出假设：

H3：发展型人力资源管理对知识型员工职业认同有显著正向影响。

图1 理论研究模型

二、研究设计

本研究采用量化研究方法，选择成熟的研究问卷进行大样本调查，以收集研究数据。下面首先介绍调查样本的构成（主要是样本的性别、年龄和学历分布情况），然后对三个研究工具的信度进行解释，作为数据采集的可靠性指标。

（一）样本情况

本研究的对象为知识型员工，通过专门的调查网站面向各类型企业发放调查问卷，共收回有效问卷270份。在性别上，女性占比58.15%，男性占比41.85%，男女占比相差不大。在年龄上，24岁以下占比40%，25—35岁占比25.56%，36—45岁占比18.89%，45岁及以上人群占比15.56%，年龄分布特征与本研究对象和研究问题的要求吻合。在学历上，大专学历占比26.3%，本科学历人数最多，占比64.81%，硕士及以上学历占比8.89%，学历分布情况符合本研究对知识型员工的界定，保证了被试人群的准确性。

（二）测量工具

本研究采用的量表均来自国内外经过多次验证的成熟量表，具有良好的信效度。计分方法采用里克特5点计分法，分别为：1为非常不符合，2为基本不符合，3为不确定，4为基本符合，5为非常符合。下面分别是各量表的题目及信度。

1.发展型人力资源管理的测量

发展型人力资源管理采用Kuvaas编制的量表，包含职业发展，培训机会和绩效评价3个维度，共21道题项。其中职业发展维度含有6个题项，包含职业机会等内容；培训机会含有8个题项，包含培训满意、充足与否等内容；绩效评价含有7个题项，包含绩效评价重要性、反馈充分性等内容。以往研究表明，该量表各维度的Crobanch’s Alpha系数均超过了0.70水平，整体信度为0.85。在本次问卷调查中，职业发展维度的Cronbach’s Alpha系数为0.67，培训机会维度的Cronbach’s Alpha系数为0.76，绩效评价维度的Cronbach’s Alpha系数为0.88。

2.职业认同的测量

职业认同问卷借鉴魏淑华等［16］和刘玲等［17］的相关调查问卷，形成“认为自己非常适合目前所从事的职业”“如果有机会,愿意为了职业发展需要而主动学习”“若干年后,也绝对不会转行从事其他职业”“对目前职业所带来的收入感到满意”“自己从事的职业能够为社会做出很大的贡献”和“在社会交往中,经常为自己的职业而感到自豪”6道题目的职业认同量表。在本次调查问卷中，职业认同的 Cronbach’s Alpha 系数 0.77。

3.职业成功的测量

职业成功采用国内学者严圣阳等［18］修订的职业成功测量量表，共包含3个维度11道题项。组织内竞争力维度共3题，Cronbach’s Alpha系数为0.77；组织外竞争力维度共 3 题，Cronbach’s Alpha系数为0.80；职业满意度维度共5题，Cronbach’s Alpha 系数为 0.87。

图2 发展型人力资源管理与职业认同对职业成功的影响模型

表1 结构方程模型拟合指数

表2 回归系数结果

表3 假设关系与结果验证

三、数据分析

本研究采用AMOS 20.0对样本数据进行建模，构建结构方程模型，通过检验结构方程模型的拟合程度、路径系数显著性、交叉效度并验证假设关系，以此验证本次数据建模的有效性、准确性和稳定性。

根据图2可知，此模型为二阶结构方程模型。左侧为发展型人力资源管理测量模型，上面为职业认同测量模型，右侧为职业成功测量模型，中间的三角形即为要研究的三个变量之间的因果关系。首先，检验该模型的拟合情况，见表1。

由表1可知，X2/df<3，GFI>0.8，AGFI>0.8，CFI>0.8，表明模型的拟合程度较好，模型与实际样本数据差异不大；RMSEA<0.05，表明模型不受样本数量和模型复杂程度的影响，模型拟合效果可以接受。其次，检验该模型的回归系数，见表2。

由表2可知，该回归系数结果分为三个部分。第一部分为发展型人力资源管理、职业认同和职业成功的关系。从该表可以看出，发展型人力资源管理对职业认同有显著正向影响（β=0.691，P<0.001），发展型人力资源管理对职业成功有显著正向影响（β=0.467，P<0.001），职业认同对职业成功有显著正向影响（β=0.473，P<0.001）。第二部分为发展型人力资源管理与其三个维度之间的关系。发展型人力资源管理对职业发展（β=0.990，P<0.001）、培训机会（β=0.953，P<0.001）和绩效评价（β=0.831，P<0.001）均有显著正向影响。第三部分为职业成功与其三个维度的关系。职业成功对组织内竞争力（β=0.855，P<0.001）、组织外竞争力（β=0.602，P<0.001）和职业满意度（β=0.858，P<0.001）均有显著正向影响。根据表2的结果，对前面做出的假设一一验证，见表3。

由表3可知，发展型人力资源管理对知识型员工职业成功有显著正向影响的假设成立，支持假设H1；职业认同对知识型员工职业成功有显著正向影响的假设成立，支持假设H2；发展型人力资源管理对知识型员工职业认同有显著正向影响的假设成立，支持假设H3。最后检验该模型的交叉效度，观察模型的稳定性，是否足以在不同样本下进行施测，都能得到等效的结果，见表4。

由表4可知，统计显著性的P值，除了第二个，均大于0.05，不显著，表明通过温和检定。实务显著性ΔTLI小于0.05，ΔCFI小于0.01，表示模型差异没有达到显著，模型通过检验。这也说明两群组样本为同质，虽然残差并不全等，但达到温和检定，即可认定两群组全等，模型具有稳定性，符合交叉效度的标准。同时也意味着本研究所做的结构方程模型很稳定，无论运用什么样本进行测试，结果都是稳定一致的。

表4 结构方程模型稳定性系数检验结果

四、结论与建议

（一）结果与讨论

研究结果表明，发展型人力资源管理对职业成功有显著正向影响，即职业发展、培训机会和绩效评价都会影响到职业成功。这也反映了知识型员工非常看重职业的发展路径、培训机会和工作前途。通过谋求职业发展，不断参加培训，正确看待绩效评价都会不断提高个人的竞争力，也能增强其对职业的满意度，促进其职业成功，同时也增强了员工对组织的承诺感和忠诚度。

发展型人力资源管理对职业认同有显著正向影响，职业认同对职业成功有显著正向影响，说明发展型人力资源管理还通过职业认同对职业成功产生影响。发展型人力资源管理可以通过个人的职业认同发挥作用。组织为员工谋划未来的职业规划，提供未来发展的平台，可以增加员工对自身所处的职业的心理认同感，增加其职业满意度，从而促进职业成功。

（二）建议与启示

1．企业要采用发展型人力资源管理的理念

知识经济时代中，发展型人力资源管理实践模式给管理者带来了新的思路与方向。

第一，注重员工职业发展。一方面，管理者应与员工加强沟通，了解其职业发展目标与规划，做到尊重知识型员工职业发展。另一方面，针对缺乏职业发展规划的员工，管理者应引导他们制定规划，并支持其发展。

第二，注重为员工安排符合其职业需求的培训项目。通过制定有效的培训计划，满足员工的培训需求，增强职业技能，以形成良好工作状态。

第三，建立合理的绩效评价体系，采用有效的激励手段，促进员工自我价值和人生理想的实现。

2．员工要增加职业认同提高职业成功感受

通过提高对自身职业的归属感，树立主动学习意愿，增强职业认可度，“干一行爱一行”，形成职业自豪感。在工作中，不仅仅关注物质收益，更要对个人职业发展长远考虑，重视单位提供的各种培训机会，提升个人能力和工作绩效，以促进个人职业成功的实现。

（三）贡献与不足

本研究最大的贡献在于，发现了发展型人力资源管理和职业认同对职业成功的影响关系，同时，也发现发展型人力资源管理对职业认同也存在影响。在以往关于职业成功的研究中，还没有学者将二者同时引入，对职业成功的研究提供了新思路。

本研究也存在不足。第一，样本的代表性问题，本研究调查的270个有效样本，分布比较密集，多集中于北京地区；第二，使用的量表为成熟量表，但发现发展型人力资源管理量表与其职业发展与培训机会的关系过高，需要进一步研究其可能的共线性的问题。这些问题可以作为未来的研究的方向，以进一步检验发展型人力资源管理与职业成功的关系。

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