基于岗位量化考核的高级职称医师聘后管理实践与优化

■ 方 湘 李汉忠 曹 群 辛建雪

大型公立医院高级专业技术职称医师的资格评审与聘用，需要面向国家卫生与健康战略规划的要求，适应国家医改政策的需要，并要符合国家对医学人才职称晋升相关政策的要求，具有明确的评、聘标准。目前，高级职称医师多为终身聘任，由于缺乏严格的聘后考核与管理，无法有效评价高级职称医师的岗位胜任能力与工作绩效。而高级职称医师在医疗、教学、科研等方面的引领带动作用，直接影响医院的学科建设与人才培养水平。如何保持高级职称医师聘后工作的充分与高效，已成为增强公立医院可持续发展内生动力的重要课题。我院外科通过实行以岗位量化考核为主要形式的聘后管理，对重点人群精准发力，取得了一定的效果。

1 背景

1.1 国家事业单位人事管理的要求

为规范事业单位人事管理，建设高素质的工作人员队伍，国务院颁布了《事业单位人事管理条例》，要求全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效[1]。公立医院作为技术密集型事业单位，加强从业人员的专业化培养与考核，能够保证医疗水平与服务质量，有效促进国家卫生健康战略规划的顺利实施。

1.2 医药卫生体制改革的要求

国务院印发的《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》提出，要创新卫生人才使用机制，实行全员聘用制度，实现人员分类管理[2]。聘后管理是实施聘用制的重要环节，是对人员履职情况的检验与总结，能够促进医院人力资源的开发与利用，是医院保持可持续发展的有力保障。

1.3 公立医院人力资源管理的要求

为推进国家卫生与健康规划及医药卫生体制改革，公立医院迫切需要加强人力资源的有效管理与开发。大型公立医院承担着医疗、教学、科研等三大职能，在进行岗位聘任时，医师必须在这3方面达到岗位设置的基本要求，并充分展示个人能力、工作实绩等与相应岗位的匹配性，这是通过聘任的基础。因此，医院及科室必须从长远发展的角度出发，以动态的视角看待医师岗位体系的发展变化，建立起与之相配套的医师聘后管理模式与机制，为优化具体岗位设置、调整岗位职责、加强岗位管理打好基础。

2 主要做法

2.1 工作目标

我院外科实施高级职称医师聘后管理的目标：以岗位量化考核为主要形式，配合医院人力资源管理部门，在科室层面开展聘后管理，促进高级职称医师加强职业发展规划，发挥专业引领作用，从而加强学科内涵建设，保持医院核心竞争力，打造适应国际化竞争与发展的专业人才梯队。

2.2 考核原则

2.2.1 统一组织原则。在医院人力资源处的指导下，由大外科管理核心团队负责组织其下设的11个临床科室统一实施岗位量化考核，并与医院年终人事考核评定相结合，将个人岗位述职纳入其中。

2.2.2 集体讨论原则。大外科管理核心团队根据医院人事管理制度、科室岗位设置及医疗、教学、科研主管职能部门的管理规定等，统一制定适用于外科高级职称医师的岗位量化考核方案，并经大外科下设各临床科室共同讨论确定。

2.2.3 全员覆盖原则。根据不同岗位的职责差别，设置不同指标权重，考核覆盖各岗位层级全体医师，注重保持纳入聘后管理人员考核的连贯性。

2.2.4 公平公正原则。制定考核方案与考核实施过程均要保证公开透明，保证考核所采用业绩数据的准确性与完整性，考核结果向各专业科室及医师个人反馈。

2.3 实施流程

我院外科高级职称医师岗位量化考核实施流程见图1。

2.4 考核机制

以岗位为考核单元，以可量化的工作业绩为基础，构建考核评价体系与评分标准。工作量数据来源于医院HIS系统、业务主管职能部门认可或大外科广泛认可的有记录的数据等，用数学方法进行统计与考察，以统一标化评分排序的形式，反映同类岗位医师工作质量与效率的差异[3]，从而客观评价个人岗位胜任能力。

2.4.1 考核主体。（1）医、教、研工作量化考核：由大外科管理核心团队进行考核，业绩数据由医疗、教学、科研主管职能部门负责审核。（2）个人岗位述职评价：在医院人力资源处的指导下，由大外科管理核心团队组建考核评价工作组，评委由大外科主任、各临床科室主任等组成。

2.4.2 考核周期。考虑到科研、教学工作业绩产出的周期性与考核结果使用的时效性，岗位量化考核一般采用年度考核的形式，与医院人力资源处年度人员考核的周期保持一致；医师个人工作业绩数据提取与医院综合绩效考核数据提取期限保持一致。

2.4.3 考核内容。（1）以外科工作特点与外科高级职称医师岗位职责为基础，选取能够体现同类岗位工作难度、强度的主要业绩指标，突出医师个人职业发展与专业学科发展特点，体现医院医、教、研内涵建设等要求，构建外科高级职称医师岗位业绩量化考核评价指标体系框架，见表1。（2）考核实行百分制，医、教、研业绩量化数据考核与个人岗位述职评价同步开展，考核分值的比例分配为7∶3。高级职称医师分为主任医师与副主任医师，两者在岗位设置与岗位职责上存在差异，在业绩量化考核中通过对考核指标设置不同权重予以体现。主任医师是临床专科的领军人才，在完成临床工作的基础上，需要突出科研能力与水平，故以科研指标为业绩考核重点；副主任医师是临床专科承上启下的中坚人才，需要全面均衡发展，故医疗、科研指标并重；作为教学医院，住院医师培养、研究生教学及开展教学项目等，也是高级职称医师必须承担的工作职责。

个人岗位述职评价从“工作表现”与“创新能力”两个维度分别评分，设“优、良、中、差”4个等级，分别对应1.5、1.0、0.5、0的分值，以“全优”评分为满分标准，汇总统计全部评委评分结果，标准化核算医师个人最终得分。我院外科高级职称医师岗位量化考核指标权重见表2。

2.4.4 考核反馈。（1）考核数据反馈：收集参加考核人员的全部业绩数据后，反馈给医师本人进行数据核对，业绩数据的修正需得到主管职能部门复核认定方可使用。（2）考核结果反馈：个人考核得分与排序结果反馈给医师本人；临床专科所属医师的总体考核评分与排序结果反馈给科室主任。

图1 北京协和医院外科高级职称岗位量化考核实施流程

表1 北京协和医院外科高级职称医师岗位业绩量化考核指标体系

表2 北京协和医院外科高级职称医师岗位量化考核指标权重

3 工作成效

我院外科实施以岗位量化考核为基础的高级职称医师聘后管理3年来，高级职称医师的岗位责任意识得到不断增强，使个人职业发展、学科内涵建设及医院可持续发展的目标逐渐形成统一，形成了高级职称医师聘后管理的常态化工作模式，强调过程的管理与控制，提升了人才素质与科室整体效能。

3.1 促进医师个人职业发展规划

通过岗位量化考核排序，使岗位胜任能力差异可以通过数据化、可视化的形式予以体现。医师明确个人在群体中的位置，有助于调动医师主观能动性，防止职业发展停滞，充分发挥个人优势，准确把控“短板”。分析近3年我院外科高级职称医师岗位量化考核得分情况，以主任医师为例，考核平均分由2014年的41.93分，提升到2016年的66.62分，各分数段人员结构分布发生变化，80分及以上人员占比2014年为6.7%，2016年提升至32.7%，在各分数段统计中比重最大，说明外科主任医师的岗位胜任能力明显提升。2014-2016年我院外科主任医师量化业绩考核分数分布见图2。

3.2 加强学科内涵建设

高级职称医师是公立医院学科内涵建设的领军人才与关键核心岗位。通过实施岗位量化考核，加强聘后管理，高级职称医师能够充分发挥引领与辐射带动作用，促进科室整体效能的全面提升。2016年外科在医师人力及诊室、床位等医疗资源未出现明显增长的情况下，全年门急诊量同比增长7.41%，三四级疑难手术占比超过80%。考核实施3年来，我院外科医师在SCI收录期刊发表学术论文数量的年平均增长率达34.7%，高质量的学术论文体现临床科研能力与创新发展能力的综合提升。2016年度内主持各级各类课题研究的高级职称医师占比达67.7%，较2015年提高12.3个百分点。

3.3 保障医院可持续发展

图2 2014-2016年北京协和医院外科主任医师量化业绩考核分数分布图

医院是医师的执业场所，是实现医师职业生涯发展的平台，医院在战略定位、学科体系建设及人才培养模式上的整体规划，为医师职业发展路径提供了指导。医院在各科室构建适应学科发展特点的岗位量化考核指标，有效地实施医师聘后管理，能够在科室内部形成良性竞争氛围，使组织内部每位成员适应职业岗位与组织文化的需求，从而实现医师个人发展与医院发展的高度统一，在医师个人充分发挥个人才能与专长的同时，形成医院可持续发展的内生动力。

4 优化建议

4.1 推进医师聘后管理科学化

由于医院工作复杂程度高，岗位聘任后医师的绩效产出可能受专业领域、技术水平、业务流程、管理模式等多种因素影响而出现较大差异。岗位量化考核需要做到统筹兼顾，结合实际情况对相同岗位医师工作进行标化校正，同时也要避免单纯依靠工作量评判岗位胜任能力的情况。基于岗位量化考核的聘后管理模式需要在工作实践的基础上，适应绩效产出院-科-人三级管理架构，加强对考核维度与考核内涵的研究，提升科学化管理水平。

4.2 加强医院聘后管理制度化

医院实施全员聘任制管理，建立起有效的人才竞争机制，有利于促进人力资源的培养与合理开发。聘后管理离不开医院人事制度及各项管理规定的配套支持，明确的岗位设置、清晰的岗位职责说明书是开展聘后管理的依据；医院主管职能部门对医疗、教学、科研工作的具体工作要求是构成岗位量化考核的基础。医院应将聘后管理纳入医院人力资源管理制度体系内，整体规划，统筹推进。

4.3 提升考核指标体系精细化

在实践中发现，岗位量化考核需要结合同岗位的可比性、业务的相关性及考核的可操作性等因素，选取体现临床医师技术水平与工作实绩的关键绩效指标(key performance indicator，KPI)[4]，结合不同临床科室的工作特点及个人岗位聘任年限等，构建个性化指标体系。通过对考评指标体系的内涵不断丰富与发展，精细化设置考核评分权重，逐步提升考核的适宜性，使其更能体现岗位技能差异与学科的特色[5]。通过医院人力资源处、医务处、科研处、教育处等各主管部门的协作,共同推进以量化考核为基础的聘后管理模式研究。

4.4 加强考核结果应用

公立医院实施聘后管理，要把量化考核、岗位聘任、绩效工资等各个环节统一起来，重视对考核结果的应用，成为职称晋升、职务任用、薪酬管理、评优培训等与个人密切相关事务评定的重要依据，形成连贯、配套的管理体系，充分发挥激励作用。

参考文献

[1]中华人民共和国国务院.事业单位人事管理条例[S]. 2014-04-25.

[2]中华人民共和国国务院.“十三五”深化医药卫生体制改革规划[S].2017-01-09.

[3]郝璐,郑超,曹秀堂.医师量化考核择优晋升的方案设计与实践[J].中国医院,2011,15(9):16-17.

[4]雷震,张波,唐蔚蔚,等.临床医师个人绩效考核指标体系的构建[J].解放军医院管理杂志,2013,20(6):587-589.

[5]郭嫱,周琪,陈家亮,等.大型综合医院科研绩效评价指标体系的构建研究[J].中国医院管理,2016,36(9):60-62.