管理学“领导”功能在高校学生组织中的运用

■周 逸／江苏理工学院

大学之所以为“大”，除了有大师在，也有更大更多的舞台来让学生们展示自己和锻炼自己。学生跨过中学时代来到大学，相比之前单纯的学习以外，在大学里还有丰富多彩的学生组织可以参加。大学生用于非学术性活动的时间不少于用于学习知识的时间，然而前者被重视的程度还依然逊于后者［1］。大学生的非学术性活动也以学生组织工作为主。因此，作为学生工作者，努力思考和研究加强学生组织管理、学生干部管理是我们常抓不懈的功课。

一、学生组织管理与管理学理论的交融

学生组织是有着相同志趣的学生汇聚到一起而组成的集体，把同学们串联到一起的力量来自于他们的一种契约精神［2］。在学生组织的日常管理中，虽然有一定的规章制度可以遵循，但是主要还是依靠学生们自觉的意识和精神。因而学生组织的管理相较于企业里面的管理，没有强制性，也更容易出现缺乏执行力的现象。既然如此，那么企业管理里面是否有好的技巧可以套用到学生组织管理中来，使得我们的学生工作者在开展工作时可以事半功倍？

事实上，管理学的许多理论已经渗透到高校学生组织管理中的方方面面。这方面的理论和研究甚多，大部分围绕管理学的某一方面或者某一具体理论来探讨两者的融合。而本文从更大的模块来探讨学生组织管理对管理学的借鉴。

参考管理学大师斯蒂芬·罗宾斯的管理学［3］著作，“管理”可以被分为四大功能——计划、组织、领导、控制。每一个模块都可以在学生组织管理中有所建树。而在此文中，笔者主要探讨“领导”功能的相关理论在学生组织工作、学生干部管理中的一些帮助。“领导”功能包含激励员工、成为有效的领导人、影响他人的工作和行为、选择有效的沟通渠道、和解决集体中的冲突等等，在这里主要讨论激励和成为有效的领导人。

二、激励理论在学生组织中的运用

管理学理论中，对激励的定义有三个要素：努力、方向、和持之以恒。即激励就是要促使他人能够发挥其主观能动性，努力工作。同时这个努力方向是使目标达成的方向。最后持之以恒直到目的实现。结合各激励理论，思考我们平时的学生组织工作，我们可以运用的激励手段如下：

（一）马斯洛需要层次理论：实现学生加入学生组织之初心

大部分学生干部加入学生组织最初的想法可以归结为以下几点：建立人脉（社会需求）；有所表现获得他人更多的认可、赏识和尊重（尊重需求）；以及通过在学生组织中的实践投入获得能力的增长，实现自我价值（自我实现的需求）。

社会需求大致是在自发行为过程中实现的。同学们通过与同一组织或部门中的其他成员的日常交往建立自己的人脉网。当然这也不是说作为管理者我们在此处无事可干。我们可以推进同学们之间联系的程度和密度，通过一系列如团队熔炼、团体辅导等手段，促进他们之间的联系，同时建立更有凝聚力的组织。

尊重需求的实现可以通过创造平等互敬的组织氛围。同学之间彼此尊重他人，包括学生干部和老师，不是耳提面命的指挥者，而是可以公平、轻松商讨的对象。

自我价值实现建立在学生本人能力增长、性格完善、综合素质提高的基础上。学生组织除了平时日常工作中提供实践机会以外，还需要有指导老师为学生提供专业的知识讲座、竞赛平台、校外实践机会、培训等等。加之定期的评奖评优，公平选拔，使得学生品尝到成功的味道。同时，优秀的学生干部更容易带领出优秀的学生团队，培养出胜任的下一届学生干部，以此形成良好的循环。

（二）赫兹伯格的双因素理论：提供“激励要素”，保障“保健要素”

双因素理论提出满意和不满意互相不是对立面，满意的反面是没有满意，而不满意的反面也不是满意，只是平淡无奇的“没有不满意”，偏向于“将就”的一种状态。管理者在日常工作中要明白只有满意才会带来激励，但是仅仅去除不满意因素并不会带来满意和激励。

赫兹伯格同时指出了达到满意状态的一些“激励要素”，和避免不满意的“保健要素”。参考到学生干部管理中来，想要激励他们，学生组织需要给他们提供达到成就、认可、承担责任、进步、发展的机会［4］，而工作性质本身也可能成为“激励要素”（这一点会在后文中体现）；同时，为了避免学生干部的不满，我们要确保一些“保健要素”不让学生们失望，如：学生组织中的人际关系、规章制度、工作环境等等。

（三）三种需要理论：指导人事任命

大卫·麦克莱兰等人提出个体的三种需要是工作中的主要激励来源：成就需要，权利需要，和归属需要。高成就需要的人与其说是为了奖励和胜果而奋力工作，倒不如说他们是为了个人成就而这么奋力的。这种内驱力使得他们天生就想要做得更好、更有效率。面对高成就需要的学生干部和学生，管理者需要为他们在工作中提供承担责任的机会、快速和明确的回馈、以及中等挑战程度的目标。但是往往，高成就需要的学生干部并不一定是出色的一把手，也并不寄希望于成为一把手，这点在学生干部选拔和任用上可以加以考虑。高权利需要的学生干部喜欢促使他人做出他们本来不会做的行动。对于这类学生，需要在工作中赋予他们充分的地位和权利，让他们可以领导其他人完成任务。归属需要高的学生干部寄望于在组织中获得友好和亲密的人际关系，他们更适合待在关系导向的学生组织，而非任务导向的学生组织。自上到下，从指导老师到他们的上层学生干部、同级学生干部以及下级学生干部，他们都倾向于建立平和的人际。由此可以总结出，根据三种需要理论，我们在不同的学生组织的人事任命、工作的任务分配上可以有不同的考量。

（四）目标设定理论：将制定目标化为激励的手段

该理论指出具体的目标可以提高工作表现，困难的目标假如是被接受的，可以引导出比简单目标更高的绩效。这是因为具体的、具有一定挑战性的目标本身就可以成为一种驱动力［5］。当然这里有三个前提条件：对目标的承诺、自我效能、文化因素。

首先对目标的承诺需要通过公开制定目标、学生干部具有自控力，或者目标由自己设定而非他人时可以实现。其次，自我效能指个体对完成任务的自信。高自我效能的学生干部更有信心完成任务。即便面对失败，他们也能以更乐观的态度来面对。最后，文化因素在原理论中主要指国家文化，借鉴到学生组织干部管理中，我们可以考虑为组织文化。如果一个组织文化中上下级之间的地位差距并不大，下级具有一定的独立性，成员愿意追求有挑战的目标，并且绩效表现被视为是重要的，那么这个理论里的操作便可以运用在该学生组织中。

（五）工作设计

上文中提到工作性质本身就可以成为一种激励因素。管理者在设计学生组织的工作时，可以考虑5个要素来激励学生干部：

（1）技能多样化：使学生干部在工作中可以使用多种技能，参与到不同的任务活动中去。

（2）任务完整性：在一项工作中可以完成一件完整的任务。

（3）任务重要性：该工作的完成具有一定的影响力。

（4）自主性：在完成任务中具有独立权和决定权。

（5）反馈：在任务过程中可以及时收到有效的关于绩效的信息。

通过优化前三个要素的设计，可以让学生干部在工作中体会到该工作是对其有意义的，自主性的增加可以让学生干部体会到责任感，反馈的提供可以让学生干部明确自己的努力和成绩之间的联系，评价自己的能力，计划努力的方向和程度。因而，按照这五个要素设计出的工作可以作为一种激励方式。

三、成为有效的领导人

这一部分的理论主要可以运用在对下级的管理方式上。既可以成为指导老师管理学生干部的方法论，也可以成为学生干部管理普通同学的方法论。在本文中，笔者主要参考的是情境领导理论（简称SLT）。该理论基于下属的成熟度考虑，根据成熟度的不同采用不同的领导手段，有些类似于中国文化中的因材施教。

成熟度指个体完成任务的能力和意愿的程度。根据这两个维度的高低水平，我们可以划分出四个象限，代表成熟度的四个阶段，如表1。第一阶段为既没有能力也不愿意去完成任务。第二阶段为没有能力但是愿意去完成任务。第三阶段为有能力但是没有意愿完成任务。第四阶段为有能力也有意愿完成任务。

SLT同时使用了两种领导导向——任务导向和关系导向。根据这两种导向的高低水平，组合成了四种领导风格，如表2。告知型领导（高任务-低关系）会在工作中界定绝大部分的内容、角色、日程、方法等；推销型领导（高任务-高关系）提供指令和支持为主；参与型领导（低任务-高关系）在工作中与下属有商有量，其主要做的是促进和沟通工作；授权型领导（低任务-低关系）顾名思义，很少提供指令或支持。

根据学生干部和学生成熟度的不同，我们可以匹配之不同的领导模式，以此来激励其工作。如表1和表2，具有相同阴影的格子便是互相匹配的成熟度和领导风格。其实，其道理就是管理者应该利用手段弥补学生身上的不足。当他缺乏能力和意愿时，管理者需要加强对他的指导和控制，而当他越来越成熟和负责时，管理者便要逐渐放手：当学生成熟度处在第一阶段，管理者需要使用告知型领导风格，为其提供具体明确的指令；当学生成长到第二阶段，他们能力欠缺但是又很渴望完成任务，那么可以采取推销型领导风格，因为高任务导向可以补足学生能力的不足，而高关系导向正迎合了学生们充分的意愿；当学生进一步成长到第三阶段时，他们有能力完成任务，可是缺乏意愿。那么领导风格应转变成参与型，积极与学生一同商议可以促进学生更主动地完成工作；最后，当学生成长为成熟的第四阶段时，他们已经同时具备高意愿和高能力，那么管理者便可以采用授权方式，多余的指导反而会成为干扰。

参考文献：

［1］周菲.学生组织工作经历对大学生发展影响的实证研究［J］.高教探索 ,2014(4):10～15.

［2］殷志伟.激励理论在高校学生组织管理中的应用——以苏州大学学生科技协会为例［J］.兰州教育学院学报 ,2013(8):76～77.

［3］［美］罗宾斯,［美］库尔特.管理学［M］.第11版.北京:清华大学出版社,2013.

［4］王小龙,余吉生.基于双因素理论构建高校学生组织精神激励机制［J］.常熟理工学院学报,2011(6):50～52.

［5］张焱.浅议高校学生干部队伍建 设 的 激 励 机 制［J］.教 育 与 职业 ,2008(35):52～53.