社会工作人才流失原因探析及反思

陈佳杰

社工人才作为我国人才建设的重要组成部分，在加强社会治理、缓和矛盾纠纷、维护社会安定等方面发挥着重要作用。（赵一红，庞志，2017）。然而，目前社工从业人员总量严重不足（张和荣，郭占峰，2015）。“高流失率”成为壮大稳固社工队伍，推动全国社工队伍建设以及社工事业发展的瓶颈。（郑丽芬，2015）。导致这种现象的原因是多方面的，主流解释是当前我国社会工作者处于“弱势地位”（张和荣，郭占峰，2015）。本文在对国内外文献梳理的基础上，探究社工人才流失的表现形式及影响、研究视角、原因和对策。

1 社工人才流失的表现类型

社工人才流失的表现类型：按社工的意愿来分，社工人才流失可分为主动流失（主动离职）、自然流失（退休、工伤）、和被动流失（被裁员）三种。以主动流失为研究对象更具现实意义，学者研究也集中于此（Micheal，L.Shier，2012）。主动流失的社工可分为显性流失和隐形流失两种。显性流失是指离开工作单位，隐性流失是指社工失去工作积极性产生职业倦怠，无法发挥才能，影响组织的发展。

目前我国社工显性流失率高表现在两个方面，一是社工离职率高，在深圳，2008～2013年，社工流失率从8.2%增长到19.8%。2014年度在岗社工流失率高达22.2%。超过20%的行业流失警戒线（深圳社协会，2014）。二是社工离职意愿强。中国社工的业外离职倾向（即流失倾向） 强的比例高达49.4% （徐道稳，2017）。隐形流失即社工职业倦怠早就引起学者关注（K Siefert ， S Jayaratne， 1991）。研究发现，社工处于中度职业倦怠水平（方英，2015）。

2 社工人才流失研究的理论视角

就流失行为和意愿的研究而言，国内研究的主流理论是内容型激励理论中的赫兹伯格双因素理论和马斯洛需要层次理论（张和荣，郭占峰，2017）。研究运用比较视野，如从性别角色视角研究男女性社工职业困惑的异同（高俊歌，2013）；以年龄变量区分着重研究青年社工的流失（方英，2015）。国外的研究中，定量研究较定性研究多。

就社工职业倦怠的研究而言，国内外学者多采用专业量表进行测量。国外学者对社会工作者职业倦怠的研究主要集中在： 对不同因素和职业倦怠关系的分析与研究；对不同因素和 Maslach 职业倦怠量表的分析与研究；对特殊领域社工职业倦怠状况的研究。相对国外而言，国内学者的研究中，存在以下不足： 第一，测量工具的选择缺乏本土化。第二，缺乏比较性研究，尤其是横向比较性研究。第三，未填补干预性研究的空白（颜彦洋，2012）

3 引发社工人才流失的原因

组织缺乏资金支持等外部原因不是当下能立即解决的问题，因此外部因素对社工流失影响要小于个人因素的影响（Nancy S，2009；Yoon Jik Cho，2017 ）。个人因素包括人口因素和心理因素，过去研究主要侧重于人口因素，而当今学者偏重于心理因素（Yoon Jik Cho，2017 ），社会、组织、家庭因素通过影响心理因素从而影响人才流失。同时，人口因素对个人心理因素也有一定影响。

图1 引发社工人才流失的原因的结构图

首先，宏观社会因素分为政府、社会环境、社工专业三个层次。政府层面的原因主要是政策落实不到位和相关法律与制度仍不健全（孟圣御，2013）。这会使得职业缺乏权威的规范、约束和支持，造成行业混乱进而降低社工职业认同感以至降低工作忠诚度。社工专业方面的原因主要有两点：一是专业教育缺失，包括实践教育的薄弱（姜海燕，王晔安，2016）和专业督导教育体系不健全（刘文瑞，2016）。班杜拉将自我效能感感定义为“人对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”，专业教育的缺失对心理层面的影响表现为制约了社工实务能力的提升并削弱其自信心，降低其自我效能感。二是社工专业激励过分强调社工价值。所带来的后果是当社工稍微遇到困难，由社工价值驱动的工作热情和职业认同感就会很快消耗殆尽，工作忠诚度受损（丁然，2017）。

社会环境方面的原因主要有：一是社会认可度不高。社会认同度低是社会承认的一各方面，社会承认不够高会导致自我承认度低，进而导致工作忠诚度差（姜海燕，王晔安，2016）。二是存在社会偏见，社工多和存在复杂社会问题的案主打交道，因此人们对此社工行业印象不佳。也有些人将社工看做是官僚（Micheal，L.Shier，2012）。外在偏见会使得社工动摇对自己职业的信心，职业认同感下降，工作忠诚度降低。

其次，社工组织方面的原因主要表现为对社工的物质支持不足和管理方面的混乱：根据马斯洛需要层次理论，物质基础的缺乏意味着社工的基本需求没有被满足，會降低其工作满意度，进而导致工作忠诚度低（张和荣，郭占峰，2017）。其次，社工流失与同事关系、督导关系、工作状况、社工自主性有关等组织管理因素有关（S.H.Abu-Bader，2010），社工组织不可避免地存在管理上的缺陷，这会导致社工对自己的工作环境不满意进而降低工作忠诚度。

最后，家庭方面的影响主要是家庭的经济压力和家人和朋友的心理和情感支持程度（Micheal，L.Shier，2012）。倘若家人对社工的工作不支持，社工就会在无形中对自己的工作失去信心，工作忠诚度降低。倘若社工的收入无法满足家庭的经济需要，社工会本能地产生工作压力，有流失意愿。

综上所述，从个人心理因素来看，工作忠诚度因子对离职倾向影响最大（徐道稳，2017），自我效能感低是次因。这两种因素都会带来社工的高流失意愿，而流失意愿与社工的真正流失相关性很大，有强烈流失意愿的社工离职的可能性是没有意愿的社工的两倍（Nancy S，2009）。

此外，人口因素也会对社工流失产生影响。研究发现，男性的离职倾向显著高于女性，（徐道稳，2017）。离职社工与留职社工相比，年龄要小（S.H.Abu-Bader，2010）。值得注意的是，就学历因素而言，各国存在差异。以色列受过更良好教育的社工倾向于留在组织，而中国专科及以下学历社工的离职倾向明显低于本科及以上的社工，美国社工硕士在第二年离职率远高于社工本科生（Nancy S，2009）。

4 社工人才流失的主要影响及对策

4.1 社工人才流失的主要影响

就宏观层面而言，社工频繁流动会通过影响社会组织的表现从而影响国家提供社会服务的质量（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） ，也对培养潜在的合格的社工不利（李学会，2016），浪费国家培养人才的大量资源（姜伦，2014）。此外，长期的人才输送中断，使社工行业专业化服务的社会供给不足，制约了社工行业的发展（丁然，2017）。

就组织层面而言，一是给组织的管理带来阻碍，增加组织再招聘新员工和对新员工进行再培训的成本，并且组织生产力也会受到影响。社工流失不仅是组织人力资本的流失，当社工离开组织，组织需要的社工积累的无形知识也随之流失了（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） 。其次，社工人才流失会给组织的发展带来不稳定因素。社工离职会影响组织其他在职社工，给其带来无形的压力，影响机构长期稳定发展（张利萍，2012）。就个人层次而言，对案主来说，无法保障案主得到全面持续的服务（Micheal，L.Shier，2012）。对社工来说，频繁改变工作地点和内容会给下一任雇主留下负面印象，缺少经验积累也对其职业发展不利（丁然，2017）。

就宏观层面而言，社工频繁流动会通过影响社会组织的表现从而影响国家提供社会服务的质量（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） ，也对培养潜在的合格的社工不利（李学会，2016），浪费国家培养人才的大量资源（姜伦，2014）。此外，长期的人才输送中断，使社工行业专业化服务的社会供给不足，制约了社工行业的发展（丁然，2017）。

就组织层面而言，一是给组织的管理带来阻碍，增加组织再招聘新员工和对新员工进行再培训的成本，并且组织生产力也会受到影响。社工流失不仅是组织人力资本的流失，当社工离开组织，组织需要的社工积累的无形知识也随之流失了（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） 。其次，社工人才流失会给组织的发展带来不稳定因素。社工离职会影响组织其他在职社工，给其带来无形的压力，影响机构长期稳定发展（张利萍，2012）。就个人层次而言，对案主来说，无法保障案主得到全面持续的服务（Micheal，L.Shier，2012）。对社工来说，频繁改变工作地点和内容会给下一任雇主留下负面印象，缺少经验积累也对其职业发展不利（丁然，2017）。

4.2 针对社工人才流失的相应对策

对策基于原因提出，主要侧重于社工组织层面。首先，国家应当加强立法，规范社工准入和注册制度，社会应当努力提升公众对社工的认知度，营造“有事找社工”的良好氛围，减少社会偏见。高校开展社工教育时应当注重对实践和理论相结合，更注重培养社工人才的实务能力。社工个人要调整好心态，认清职业定位，进行职业规划，谨慎入行。家人更要给予社工更多的关注和支持。

4.2.1 强化社工职业规划，提升社工留职信心。

组织在招聘环节中就应当选择和自己的需求相匹配的社工，具体做法是，运用契合实际的招聘策略比如准确地描述能胜任工作的社工需要的技能和属性，这样应聘者就能清楚地知道这项工作是否真的适合他们（Nancy S，2009）。组织应根据社工在不同阶段的特点采用不同的职业规划策略。在初期，组织应当重视社工对工作中具体任务的完成情况，并对其完成情况及时给予反馈。在后期，应当增加对社工的期望，帮助社工实现工作技能提升和应用能力，使得社工感受到自身的成长（Nancy S，2009）。

4.2.2 改善工作环境和管理方式，提升社工压力应对能力。

社工组织属于非营利组织，其激励员工的方式必然要与营利组织不同。具体做法包括增强组织环境建设、非物质激励和改善工作设计。例如可以在工作设计时尽量使社工做同一种类型的工作这样他们的心境就不会发生太大改变，在社工崩溃时给他们提供休假机会从而降低情绪劳动以降低离职倾向（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017）。

4.2.3 培育优质督导—社工关系，提升社工自主性。

督导和工作自主性是组织信任的重要前提维度，因此组织要更多关注培养督导领导力和促进督导社工相互支持的组织文化并增强社工工作自主性。值得注意的是组织在制定措施时要注意协调性，不能顾此失彼。比如，如果只注重提升督导能力而忽视过多压力对督导的影响，那么可能会带来督导崩溃，得不偿失（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017）。

5 结语

本文对国内外相关文献作了梳理，将社工人才流失的表现类型分为三种，影响分为宏观、中观、微观三个层面。得出社工人才流失的研究视角的特點，详细阐述外在环境因素通过影响社工心理带来社工流失并基于原因提出对策。

【基金项目】江苏省大学生创新创业训练计划：“专业化背景下的社会工作人才流失现象分析—基于苏州的实证分析”的阶段性研究成果（立项时间：2017-09-28；项目编号：201710285057Y）。

（作者单位：苏州大学社会学院）