浅谈事业单位人力资源绩效管理的改进策略

黎崇文

随着我国对事业单位的重视程变的增长，事业单位内部需要制定良好的规章制度。事业单位的编制中起着主要作用的就是内部的人力资源绩效管理，单位中占据主导地位的就是员工，对于员工的考察就像是对事业单位内部的一次检查衡量。人力资源管理从无到有经历了一个过程，而这个过程随着时代的发展变得越来越完善，也有越来越多的单位更加重视人力资源绩效的考核，但是物极必反，发展的过程中肯定会伴随着缺点，因此，此篇文章就是谈论我国事业单位人力资源绩效管理出现的问题以及解决措施。

事业单位 人力资源

绩效 管理问题 措施

现在我国的事业单位编制相比较于之前变得更加完善了，但是关于单位内部的人力资源考核方面任然存在着一些问题，这些问题来自于单位内部规章制度的不健全，来自于员工个人的不够重视，以及事业单位文化的发展没有为此奠定良好的基础。但是伴随着事业单位的逐渐健全与发展，需要单位内部进行相对应的完善。与此同时人力资源部就是一个尚有缺漏的地方，需要相关单位进行改革。

我国事业单位人力资源绩效管理的概念

当事业单位刚开始进行编制的时候，并没有设置这样的制度，但是随着单位逐渐的发展完善，越来越多的单位意识到很多的工作需要不同部门，不同人员的分工合作，只有这样才能提高单位工作的效率，才能促进我国事业单位向更好的方向发展，更好的为人民服务。人力资源管理也就是定期的对单位内部的人员进行考核，从技术层面，知识层面，文化层面以及个人的品德方面进行一定的了解，当然，最重要的就是考核员工的工作情况，毕竟员工的工作技术才是一个单位能够进一步发展的重要部分。同时，绩效考核也是单位招聘人才的一个重要方面，事业单位会从自身的工资，奖惩情况，工作量的大小等多方面吸引人才，从而确保时刻可以注人新鲜血液。

我国事业单位人力资源绩效管理存在的主要问题

（1）事业单位缺乏对于绩效管理的概念。

事业单位最初的发展并没有将太多的重心放在绩效管理上，而是更多的关心问题能不能更快，更有效的解决，因此缺乏了关于对事业单位内部的绩效管理。虽然说随着事业单位不断的发展，很多单位内部更加注重了绩效管理，但是这种思想并没有根深蒂固到单位内部，加上并没有相应的规章制度以及测验内容，因此并没有得到有效的发展。事业单位在招聘人才的时候没有设置专门的人才招收计划，没有明确需要怎样的人才，因此去应聘的人很大程度上也并没有绩效管理的概念。

（2）单位内部进行考核的目的不明确。

绩效考核最主要的就是考核员工的出勤率以及平时的工作状况，同时也是一个单位招聘人才重要的考核项目。但是单位并没有将更多的精力放在这上面，因此在考核的时候侧重点并不是很明显，这样也就无法真正的了解员工的工作状况，而且浪费了时间。单位在招收人才的时候，可能需要技术性人才，但是应聘者中可能有高学历或者有经验的人，很多单位不想放弃这样的人才，可能在有些单位不需要这种人才的同时也破格录用了，这些都是单位考核目的不明确的表现。

（3）事业单位进行考核的方式简单，内容不够规范。

具体的规章制度并没有很明确，而且绩效考核的发展进程比较慢，所以考核的方式也会更加简单，内容也是可以让更多的员工可以通过的。这样的考核存在的意义不大，因为考核并没有完全测验出员工的工作状况，没有达到相关单位需要的目的。内容不够规范，考核的重点没有明确，这样容易使得考核制度名存实亡，也会让更多的员工松懈对于考核的事情。在单位招聘时，考核内容不够明确，不够规范，会让单位招收不到更加实用性的人才，也可能会有更多的人滥竿充数，因此完善事业单位内部的考核制度刻不容缓。

（4）进行绩效管理的考评信息沟通不畅，考核结果没有规定反馈的制度。

单位存在的考核制度不是很明确，因此存在着很大的缺点，其中包括进行绩效管理的考评信息沟通不畅，在考核结束后，员工没有及时向相关人员或者上级反应情况；参与管理考核的人也没有过多的关注考核结果，即便结果出来，员工有自己的想法意见，但是很多单位并没有设置相应的反馈制度，因此考核结果反馈的不同步性使得考核更加不规范。

（5）事业单位并没有设置考核监督机制。

监督机构的设置就是为了确保绩效考核的完整实施，但是绝大部分的单位并没有设立监督机制，因此不管是考核的内容或者是考核的结果都具有不真实性。并且很多单位考核就是内部的几个机构进行的一些简单的考核，因此对于考核的结果无从考证。同时在单位招聘人才的时候，对于招聘的人员不论是面试还是笔试出题方向可能都比较片面，因此在招收人才方面会有很大的缺陷。监督机构的设置在一定程度上解决这种问题，确保单位在招收员工时能够更加的公平公正。

面对这些问题的应对措施

（1）事业编应该强化考核组织的建设。

一个健全发展的事业单位需要不同部门之间的明确分工，从而保证单位的健康发展。面对单位的人力资源绩效考核制度的不健全，单位应该强化考核组织的建设，专门设立合乎标准的考核組织，对考核组织的内部人员就行培训，培养工作人员公平公正的心理态度，严格对待公司的考核制度。

（2）应该制定明确的考核标准。

有考核就要设置考核标准，对于事业单位内部的员工来说，考核标准可能让他们更加明确自己的工作标准，更高效率高质量的完成自己的工作内容，这样对于单位的发展也是有利的。对于参加应聘的人员来说，明确的考核标准可以让他们专门针对某一事项进行学习锻炼，提高自身的能力。这两者都有利于单位内部人员努力提升自己的素质，更努力完成自己的工作。事业组织确定考核的内容指标时要实事求是，有特点，有针对性的建立单位自身管理要求的指标，而不能让内部考核工作人员凭借主观印象和成见效应进行考核。

（3）让员工明确考核的原因。

每件事的发生一定会有它存在的理由，正如单位内部的绩效考核。绩效考核可以让员工明确自己工作的目标，这样才可以让个人的目标与单位的目标达到统一，从而促进单位朝更好的方向发展。绩效考核也可以提高员工的绩效，对绩效不良的员工有督促作用。其次，这也是一种员工激励机制，促使员工更加卖力工作，也会达到报酬的内部公平。对于单位来说，绩效考核可以分析出每个人是否与自己的岗位匹配，对不匹配的人员进行相应的调整，促使资源的合理化使用。

（4）对考核结果应该公开，设立员工反馈机制。

对于考核结果单位应该公开，以便于让员工明确自己的某一段时间的工作状况，从而及时做出调整，提高自己的工作效率。另一方面，也可以让员工对于考核结果及时进行反馈，达到单位本身与员工的高度配合，只有这样才能达到考核的激励，奖惩，培训以及教育的作用，同时也会消除员工不信任不合作的现象。而且参加考核的人员应该及时与上级进行相应的沟通交流，从而明白自己的优势与不足，明确自己以后将要努力发展的方向。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。绩效反馈的主要方式是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。对于每个单位来说，这种方式也可以让单位内部更加有凝聚力，对于培养事业单位的文化发展更有帮助。

（5）考核主体、方式应该多样化。

考核主体不应只限于被考核者的上级，还应包括考核者自己，被考核者的下属，同事以及相关的客户等，这样考核的主体才会更加全面，单位才能更多方面的了解到自身内部的问题。考核的方式也应该趋向于多元化，这样员工才不会感觉到每次考核都很无聊，都具有很强的形式化。平时在招聘员工的时候，还会有不同的单位对招聘者进行不同的测验，例如：参加招聘的人在自己去公司的路上遇到摔倒的老人扶不扶的情况，会不会因为某些原因迟到了参加招聘等。这些都可能存在于单位的考核范围内，这样也可以综合考评员工的素质，从而提高单位内部人员的素质。

总结语

人力资源的考核对于事业单位来说越来越重要，在单位的发展中发挥着不可替代的作用。对员工的考核可以让人们明确自身的优势以及不足，从而查漏补缺促使自己向更努力的方向发展。事业单位也会因此明确内部员工的目标方向，这样才会使得单位的发展目标和个人的发展目标达到一致，共同致力于事业单位的全面发展。本文在对绩效考核的相关概念以及存在的问题进行分析的基础上，提出了一些解决措施，希望能够促进事业单位可以朝着更加健康的方向发展。

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[2]孙宗虎，权锡哲绩效考核量化管理全案.2010-08-01/人民邮电出版社

[3]影响力中央研究院教材专家组有效动起来——绩效考核的5大运动./2009-01-01/电子工业出版社

[4]罗瑞荣.基于企业绩效价值的经营者绩效考核研究.2010-10-01/知识产权出版社

[5]郭京生.绩效管理案例与案例分析—绩效管理实务丛务.2008-02-01/中国 劳动社会保障出版社