《劳动合同法修正案》实施对劳务派遣用工单位的影响

杨晓 马璇

劳务派遣在我国银行业中是一种十分常见的用工形式，在《劳动合同法修正案》颁布实施以前，广泛存在于我国银行的综合柜员岗、客户经理等岗位，在《劳动合同法修正案》颁布实施后，银行劳务派遣人员的占比超过相关法律规定，且派遣员工的薪资福利水平与正式员工存在较大差距，本文共收集的l25份各类银行关于劳务派遣员工纳招聘启事，据此分析《劳动合同法修正案》的颁布是否赶各镊行的劳务派遣燕工产生影响，找出现存的不足，并提出相应的赶策建议。

劳务派遣 银行业

劳动合同修正案 对策

研究背景

劳务派遣是一种将“雇佣”和“用工”分离的新的用工形式。劳动者与派遣机构签订劳动合同而非用工单位，派遣机构为作为中介，将劳动者派往实际用工单位，用工单位即劳动者实际工作的地方。劳务派遣这种用工形式灵活，对用工企业而言可以降低招工费用、减少人员储备、降低对员工的管理成本以及发生劳动争议的风险，所以劳务派遣被许多用工单位广泛应用，涉及的企业主要有制造业、建筑业、服务业等行业，据数据显示，银行业、金融业中，就有68.3%的企业拥有劳务派遣员工，数量在职工中占比为11.1%。 劳务派遣的存在是顺应了劳动力市场阶段性灵活用工的趋势，但是其中也存在着很多问题，以银行业的薪酬为例，银行业的平均工资水平一般高于社会平均水平，但是大部分银行业劳务派遣员工的工资整体水平、福利水平、待遇都比正式员工要低很多。

我国于2008年实施《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》），开始正式以法律形式对劳务派遣进行了相应的规范，但由于法律规定限制不明确，劳务派遣用工存在的诸多不规范之处，劳务派遣的用工数量不减反增。

2012年12月28日通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改{中华人民共和国劳动合同法）的决定》，于2013年开始实施《劳动合同法修正案入此《修正案》着重针对劳务派遣进行调整，针对劳务派遣用工单位，进一步定义“三性”原则；保障被派遣劳动者同工同酬的权利；对劳务派遣用工比例进行限制。本文主要通过研究收集的2011年至2017年的银行业关于劳务派遣工的招聘公告，对比《劳动合同法修正案》实施前后银行业对劳务派遣员工的需求等是否存在差异，以及发现现存问题，提出相应建议。

基本情况概述

本文数据来源为银行招聘网，共收集2011-2017年各银行关于劳务派遣工招聘启事共125份，如图2-1所示，为各银行招聘启事发布数量年份分布图，各大银行的招聘启事中内容主要涉及，招聘人数、工作岗位、学历以及年龄要求、部分招聘启事中注明了本银行所劳务派遣工的薪资待遇水平以及社会保险等事项，规定了劳务派遣期限和试用期。

各大银行对于劳务派遣员工的需求主要集中综合柜员岗位、客服中心客服、客户经理及大堂经理、数据中心计算机运维等岗位，大部分是处于一线基础岗位，根据2011年-2017年的招聘启事所公布的招聘岗位以及人数要求，96%招聘需求都为综合柜员的岗位，大多数银行普遍要求大专学历以上，对综合柜员岗位和客户经理岗位的学历要求基本在大学本科以上，对学历的要求较高，对年龄的限制也很严格。

《劳动合同法修正案》对银行业劳务派遣工招聘产生的影响

（1）针对本单位劳务派遣工招聘合同制柜员

《劳动合同法修正案》于2013年7月1日正式实施，汇集2013年各银行的劳务派遣招聘启事共30份，其中20份为面向业务岗位劳务派遣用工的招聘合同制柜员的公告，招聘对象为本单位现有的业务岗位的符合录用条件的劳务派遣工，要求于2013年6月14日完成报名工作。此种转变是应对《劳动合同法修正案》所要求的用工单位的劳务派遣工不得超过其用工总量的一定比例，《劳务派遣暂行规定》明确指出，这一比例不得超过10%，通过针对本单位业务部门的劳务派遣工的内部招聘为合同制柜员，可有效降低派遣用工占比，使其比例在法律规范之内。

（2）四大国有银行减少主营业务岗位劳务派遣工招聘

2013年以前，银行系统主要针对综合柜员进行劳务派遣工的招聘，在《劳动合同法修正案》颁布实施以后，国有四大银行在对劳务派遣工的招聘数量明显减少，同时招聘岗位重心由综合柜员岗位转向客服中心客服，计算机运维中心运行值班岗、大堂引导员等辅助类型岗位，但是《修正案》的颁布对部分中小银行并没有产生过多影响，其招聘重心仍在综合柜员岗位，且招聘数量较大。

（3）薪资福利待遇略有上浮

在所收集的银行招聘启事中，大部分银行并未将薪酬待遇写入招聘启事，仅有1.28%的银行对薪酬明确规定，整理数据可得，2013年前的薪酬待遇多集中于1500元至2500元间，2013年后，工资水平集中于3000元至4000元之间，劳务派遣工人薪酬待遇略有上升。银行业劳务派遣用工存在的问题

（1）不符合法律规定的“三性”原则

《修正案》指出劳务派遣用工要符合“三性”原则，即需符合存续时间不超过六个月，非主营业务岗位或因用工单位劳动者因休假等原因在一段时间内无法工作，由劳务派遣人员进行替代工作的岗位三个要求之一。在银行的实际工作中，大量招聘综合柜员以及客户经理等劳务派遣工的现象依然存在。综合柜员以及客户经理应属于银行的主营业务岗位，且大部分银行要求的劳务派遣期限为两年甚至更长的时间；有些銀行招聘人数达到631人，其需大量用工也就表明其并非因为部分员工休假等原因造成的短时间内无法到岗所产生的替代性岗位。《劳动合同法修正案》的“三性”原则在部分银行并没有得到满足，许多劳务派遣者表示，自己的工作职责与内容与正式职工并无差异。

（2）薪资待遇水平普遍较低

大部分银行并未将薪酬待遇写入招启事，仅有1.28%标明薪资待遇，标注同工同酬的更为少数，只有3份招聘启事写明，劳务派遣工的薪酬待遇与其单位的劳动合同制临柜柜员同工同酬。2011年全国城镇私营单位就业人员月平均工资为2046.3元，非私营单位在岗职工月平均工资为3537.7元，通过招聘启事显示的数据来看，派遣工人的工资远低于非私营单位在岗职工月平均工资，甚至有些还低于城镇私营单位就业人员月平均工资。2015年，城镇非私营单位在岗职工月平均工资5169.1元，《修正案》颁布实施后，劳务派遣工的工资待遇水平虽然略有上升，但是仍旧低于非私营单位在岗职工月平均工资水平。

（3）中小银行派遣用工比例过高，转正机会较少

在2011年与2012年两年期间，无论是国有大型银行还是部分中小银行，都对劳务派遣有大规模的招聘，但是2013年以后，随着法律法规的不断明确和完善，尤其是2013年7月1日《劳动合同法修正案》正式颁布实施以后，国有大银行已经加速改制，尽力达成人员结构的合规性，截至2015年，国有四大银行的劳务派遣制员工已经降至2.87万人，占员工总数的2%。但是在部分中小银行劳务派遣是否合规问题就存在较大的争议，2015年，沧州市某银行在劳务派遣招聘公告中，明确指明，对综合柜员以及客户经理等主营业务岗位的招聘435名劳务派遣工，同时，仅约定本次劳务派遣的期限为2年，并未提及转正名额等事项。

除此以外，总结各大银行的招聘启事，除农业银行针对本行业务岗位劳务派遣工招聘合同制柜员的招聘启事外，仅有16.2%的招聘启事中指出针对劳务派遣工存在转正机会，但是也只是模糊描述“表现优异者可与银行签订劳动合同，转为正式编制”并无具体的转正考核标准，也未明确每一年度的转正名额有多少，在实际操作中，《劳动合同法修正案》对四大国有银行已经产生影响，但是对于部分中小银行来说，劳务派遣工的比例是否在法律规定的范围内，以及转正名额过少仍然是值得关注的问题。

完善银行业劳务派遣用工对策建议

（1）进一步明确“三性”原则

根据各银行发布的招聘启事来看，依旧存在很大一部分银行在综合柜员岗、客户经理岗、大堂经理岗、客服中心岗位等进行劳务派遣人员的招聘。那么对于银行业的用工来讲，要进一步规范“三性”原则，比如，银行的综合柜员岗位、客户经理等岗位，理应属于银行主营业务岗位，此类岗位就不可较长期限使用派遣用工。同时此类岗位上岗之前一般要进行培训，短期用工显然会增加企业的培训成本，据此，在银行主营业务又需中长期用工的岗位，用工银行应招聘劳动合同制员工，或对派遣员工进行内部招聘转正，避免使用派遣用工，争取稳定的劳动关系，这也有利于银行自身的发展，使其培训等达到效益最大化。

（2）关注重点中小型银行劳务派遣用工

在《劳动合同法修正案》颁布实施以后，国有四大银行都采取对派遣员工进行转正等相应的措施，同时减少了在综合柜员岗位、客户经理岗位对劳务派遣工的招聘，但是中小型银行仍然存在着劳务派遣工数量过多，用工比例过大等问题，应重点关注中小型银行在劳务派遣工招聘和使用等问题，相关劳动部门应该也做好监督检查。各类银行可以根据银行自身情况，每年设置一定比例的转正名额，并配以公开公正公平的转正流程，明确转正所需条件，例如，设置工作年限要求，在本工作单位工作3年及以上员工，就可获取转正测评的机会，然后通过进行业务考试成绩以及综合表现评分，根据表现排序，来争取获得转正机会。这样做既可以逐步缩小劳务派遣员工所占比例，对银行来讲也是选拔优秀人才的一种方式，同时，对派遣员工也可以形成一种激励。

（3）改善薪资福利问题

仅通过银行招聘启事所披露银行业劳务派遣员工的薪资与福利的来看，劳务派遣人员的远低于正式员工的薪资福利。这一隋况在2013年以后得到一定程度的改善，但是同工同酬仍旧是关注劳务派遣人员权益的重点。尽管劳务派遣工的劳动关系不在用工单位，但是实际的工作地点与绩效考评却是由银行来评价，所以银行仍然要根据自身的薪酬体系，根据岗位工作重要程度，工作贡献等多角度来设定岗位工资，要做到同岗位派遣工与正式工“同工同酬”。除此以外，一般的员工福利比如节假日补贴等派遣員工是不包含在内的，派遣员工容易因此产生消极心理，降低工作积极性，反而不利于工作效率。在银行本单位可承受的范围内，适当给予员工福利与物质激励，有利于银行自身的业务发展。

结束语

《劳动合同法修正案》颁布实施之后，四大国有银行滥用劳务派遣问题得到一定程度的遏制，但在是否符合“三性”原则要求上，薪酬待遇水平，以及部分中小型银行劳务派遣用工是否合乎法律规范等方面依旧存在着问题，应是今后银行劳务派遣工问题研究的重点关注方向，在一定范围内合理用工，既满足银行业灵活用工的要求，同时保障劳务派遣工的权益。

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