关于我国国有商业银行的薪酬管理研究

齐麟

随着共享经济和移动支付的日益发展，现金的流通开始逐渐倾向于无纸化与智能化，传统的银行业受到了一定的打击，尤其是在支付宝等新兴的移动支付平台推出了余额宝等理财功能后，理财产品的营销市场竞争愈演愈烈。为了应对日渐紧迫的形势，以我国国有四大行为例，都开始了大大小小不同程度的裁员，以及将员工薪酬与营销业绩进行挂钩的手段，本文就试图通过对我国国有银行的薪酬管理研究，来具体探讨其为了应对日益发达的移动支付与共享经济所作出的措施。

薪酬管理 绩效挂钩 激励机制

国有银行薪酬管理制度

（1）基本薪酬。

我国国有银行目前以基本薪酬和绩效薪酬为主的绩效工资制，普遍采用基本薪酬加绩效薪酬的工资制。其中，基本薪酬就是固定工资，工资实行岗位工资制，根据工作岗位的不同而有所区别，并随着工龄递增；而绩效薪酬是浮动工资，主要是视员工工作任务的完成情况而有所区别，随着工作业绩的递增而递增。我国五大行薪酬基本是由基本工资、绩效工资和津贴这三大类构成，将银行的岗位分为若干个，保证责任和回报的相匹配。

（2）高管薪酬分配。

国有银行高管的薪酬是由基本年薪、绩效年薪，福利性收入及中长期激励收益等几部分共同构成。其中的基本年薪是由个人资历情况、银行规模和工龄等因素综合决定；绩效年薪则与银行利润、银行规模、市场垄断程度、国有控股程度、国家政策支持等因素相关。此外，若在约定的时间内长期出现不在岗现象，将会被回收股权。

（3）绩效考核机制

目前来说，我国国有的商业银行普遍实行的是绩效考核机制，即将除了基本薪酬以外的奖金直接与个人的业绩挂钩，其具体表现形式就拿笔者就职的中国建设银行为例，其每月的个人绩效考核包括了我行信用卡开办张数，龙支付开办户数，建设银行信用卡账单分期月成交笔数等等。其考核方式还引用了排名制，即将各个网点的业务数量进行排名，再根据名次的区间对应发放奖金，其甚至还采用了考核跟踪制度，将指标完成度精确到每日，在次日的早会中都要进行汇报。

国有银行薪酬制度存在的问题

在目前激烈的市场竞争大背景下，我国商业银行的薪酬管理制度几经改革，但多多少少还是存在着一定的弊病。笔者就以下几点进行概述。

（1）员工的激励方式过于单一

员工作为自然人，是有多方面的需求的，而站在人力资源管理的角度看，对人的激励方式不外乎两种，一种是物质激励，另一种则是精神激励。普遍的做法诸如笔者前文所述，无非是采取高薪利诱刺激员工。近几年国有商业银行尽管进行了系列人事与薪酬改革，但目前的激烈约束机制仍然较为机械，大多也把物质激励作为对员工激励的主要手段，特别在同业竞争日趋激励的环境下，将物质金钱激励推高到极致，忽略了员工对精神、文化等不同层面、不同层次的差异化需求。单一的激励方式已经无法满足员工需求的多元化，从而对员工的工作效率产生影响。

（2）中长期激励体现不足

一方面，国有商业银行仍然以短期薪酬激励为主，薪酬结构非常单一。近几虽然年绩效考核奖励逐渐上升，但诸如股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式的长期激励在各国有商业银行中基本上还不存在。另一方面，从我国国有商业银行高管薪酬管理现状上，除部分国有商业银行的高管享有认购股权外，大部分国有银行普遍重视短期薪酬的激励，而忽视了对高管人员的中长期的行为激励。这势必会使国有银行的高管们因注重眼前短期经济利益的获得而仅关注短期业绩的实现，从而无法对其长期行为实现激励，激励效果大打折扣。

（3）福利政策针对性不强，制度缺乏竞争力

随着员工收入的持续提升，员工需求层次也在不断拉开距离，而国有商业银行制定福利政策时，依然遵循过去的福利政策导向，对不同员工缺乏充足认知与理解，仍采取“一刀切模式”。而当员工不得不接受银行提供的福利政策时，高额的福利支出也给银行造成沉重的负担。国有商业银行基本没有把福利目标与银行战略相结合，未能有效控制成本或进行决策评价，导致福利投资效益呈下降趋势。我国国有商业银行由于习惯于在国有商业银行之间作比，从而导致我国五家国有商业银行的薪酬水平大致持平，却与股份制银行和部分城市商业银行的薪酬水平相差甚远，而实际上这些银行才是它们人才流出的主要去向；另一方面，国有商业银行薪酬总额的基数完全的是由其主管部门一一劳动保障部门以及财政部来核定，致使其薪酬水平与市场脱轨，缺乏外部竞争力。国有商业银行薪酬制度完善的探究

（1）保证薪酬的内部公平性

首先要不断完善绩效考核体系，建立完善的支付标准，支付方式体系，不同职位部门都有一套对应的能充分体现员工个人价值，团队价值的薪酬体系。此外应当适度借鉴西方银行绩效考评经验，结合自身，采用以效益指标为主的业绩考评体系完善运作模式，激发员工的积极性。

（2）建立灵活有效的员工福利体系

根据员工的实际需求，针对性的制定相关的例如教育援助，家庭补助等福利政策，相对于传统的单纯物质刺激，弹性灵活的福利体系更平易近人。通过个性化打造的福利制度滿足员工的内在与外在需求，激发其潜能。

（3）建立有效的长期激励机制

鉴于目前的小型商业银行的兴起，我国国有商业银行的人才竞争尤其是高端人才竞争会愈加激烈。因此要尽快建立有效的长期激励机制。就此而论，国有商业银行可以实施股权奖励机制，让员工持有自家股权，且持股人数要达到一定的百分比。这样做不仅使员工与股东拥有了共同的经济利益，为企业员工和高管提供了致富的机会和手段，而且可以吸引优秀的人才加盟防止人才流失。

[1]王敏，我国国有商业银行薪酬管理制度分析[J].现代商贸工业，2014（28） 10-48：.

[2]张娓娓，郑陶，李彩霞，我国国有商业银行薪酬管理机制研究[J].管理科学，2016（ 21） 14-27：