岗位管理技术在医院人力资源开发中的运用

乔书

[摘要] 医务人员的素质直接决定了医院的效益，对于医院管理人员而言，应深层次挖掘其潜能，从而提高医院整体工作的效率，这正是现代人力资源开发的重点。该研究以岗位管理技术为理论技术，基于现阶段医院岗位管理现状及存在的问题，探究了岗位管理技术在医院人力资源开发中的运用，以此来更好地指导实践工作。

[关键词] 医院人力资源；岗位管理；岗位技术

[中图分类号] R7 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）06（c）-0036-02

岗位管理是适应社会主义市场经济发展的客观要求出现的，是对现有企业管理理论的有益补充，通过岗位管理，能够在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合，以发挥企业中人力资源的作用，谋求劳动效率的提高。对于各级医院而言，做好岗位管理有助于全面考核医务人员工作情况，优化人力资源开发质量，而且有利于提高医务人员对自身岗位的幸福感，激发其工作积极性，使得医院获得强大的凝聚力和市场竞争力。现阶段，一些医院岗位管理机制存在各种缺陷，从而严重影响了医院人力资源的不断开发与合理配置。随着医疗体制改革进程的加快，医院面临着复杂的挑战，所以为了确保医院能够可持续发展，必须积极探索一条更合理化、更科学化的岗位管理之路。

1 岗位管理技术概述

岗位管理技术，具体而言是以企业战略、企业规模、企业发展、企业环境、技术方式、员工素质等各种主要因素为基础，以各个岗位为对象，基于各岗位的不同行政特征，分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程合理配置岗位与人员，使得岗位与员工、员工与员工之间和谐配合，获得最大化的人力资源效益。总而言之，岗位管理技术是以岗位为对象，科学分析岗位、设计岗位、评估岗位等一系列管理过程的总称。

一般而言，岗位管理细分为各种岗位的设定、岗位特点分析、岗位优化补充、岗位监管评价及激励机制等方面[1]。其中，岗位设定需按照工艺特征和生产流程，并考虑各个岗位的部门职能，采用科学的方式设定岗位，使得生产流程之间密切配合；岗位分析需基于企业的最终目标，结合各个岗位的职能特征，分析评价各个岗位的人力数量、工作时间、特殊配置等，制定岗位说明书或工艺书；岗位补充可采用社会招聘、校园招聘的方法，进一步优化和补充岗位人员队伍，辞退一些专业能力较弱的员工，优化配置内部人员；岗位管理需全面监督各个岗位员工的工作情况，并采用相对应的激励机制，使得员工全身心投入到工作中。

2 医院岗位管理的现状及存在的问题

目前，为了进一步优化配置医疗资源，促进医疗卫生体制改革进程加快，国家制定了各种岗位管理改革策略。分析现阶段医院贯彻落实情况得知，整体上效果较差，在实施过程中产生了各种问题。特别是一些大型综合性医院，改革过程中所涉及的人数多、岗位多、利益群体复杂，稍有大的改革使得医院工作人员情绪波动较大，影响改革的落实。同时，改革措施执行过程中医院自身管理也存在各种缺陷。

2.1 现行管理模式不适应医院的发展需要

医院是一个特殊的事业单位，其宗旨在于救死扶伤、为人们服务[2]。地区需求、地区经济状况是设置医院规模大小的决定性因素。而岗位的设置需考虑医院规模、服務水平、业务量等各种因素。尤其是大型医院，其是集合医疗、保健、急救、科研、预防与教学为一体的现代医疗单位，配置有大规模的医务人员，这对于医院岗位管理而言是一个严峻的挑战。但是现阶段大多数医院的管理制度依然采用传统管理模式，难以满足现代医院发展需求。

2.2 医院岗位设置不够合理

现如今，医院规模日益拓展，专业分工越来越细致化，一些医院在岗位管理设置方面依然采用传统方法，并未合理评估岗位设置，也没有结合医院规模、发展战略对每一个岗位进行合理设置，从而严重缺乏专业技术人员，尤其是护理岗位，医院为了降低人力成本，减少护理人员的配置，造成工作量不断增长，一些专业能力强的护理人员调离一线岗位，而低年资护理人员则被安排到一线，难以保障护理质量。同时，一些医院还存在“因人设岗”设立“人情岗”的现象，一些管理人员并未严把招聘关，来人就安排，因人设岗的现象尤为普遍，从而导致一些岗位严重缺编，一些岗位严重超编，使得人力资源并未得到优化配置。

2.3 薪酬分配不公

大多数医院依然存在临床与医技科室奖金倒挂的情况，手术与非手术科室之间、医生和护理之间、临床与后勤行政之间、在编与非在编之间、管理层与基层之间等奖金差距较为明显。科室中并未制定明确的奖金分配政策，薪酬分配完全由科室主任决定，从而使得薪酬分配不公情况十分严重。

2.4 医院岗位聘任制度的不规范

规范的聘任机制是岗位管理的关键点。从现阶段各级医院人才招聘工作得知，依然采用传统方式，而这一做法无疑是打击了刚入职、学历高、专业技能强的医务人员积极性，使得他们看不到希望，无法发挥自己的才能，也难以对自己的职业发展予以科学规划。

3 岗位管理技术在医院人力资源开发中的应用

3.1 建立岗位设置标准化体系

基于岗位管理技术理论，对岗位配置参数标准予以优化，结合医院实际，岗位大致可分为管理岗位、技术岗位和后勤支持岗位[3]。管理岗位人数应控制在总人数5%，技术岗位人员应控制在总人数的90%，后勤支持岗位人员应控制在总人数5%。其中，对于技术类岗位，基于员工从医年限、临床经验、临床诊治情况等方面可将其细分为初级、中级、高级三等，其所占比例分别为5：3：2；针对后勤支持岗位，基于员工专业技能、工作年限可将其分为初级、中级、高级、技师、高级技师5个等级，其所占比例分别为：2.5：3.5：2：1：1，以此来构建一个全方位、多层次的人才岗位体系。

3.2 建立合理的薪酬制度

对于企事业单位而言，科学合理的薪酬制度是留住人才的主要方法。医院岗位管理中，为了能够留住核心人才，并激发医务人员的工作积极性，应坚持“多劳多得、按劳分配、公平公正”的原则制定合理的薪酬制度，这样才能够被广大医务人员所接受，才能真正发挥激励的效能。结合当前实际，大部分薪酬体系中包括可基本薪酬、绩效薪酬、职位薪酬、年终奖励、加班薪酬等，基于岗位管理技术，以上各项薪酬奖励必须处于合理范围中，如果过低，则难以激发医务人员工作热情，甚至会造成大量核心人才的流失；如果过高，则无法发挥激励的作用，甚至产生消极怠工的情绪，所以薪资结构必须具有科学性、合理性。同时，医院在薪资待遇标准制定时，不仅要贯彻落实“同工同酬、公平公正”原则，而且还应结合“劳逸结合、合理分工”的原则，从而有效避免医务人员产生消极情绪。另外，还应缩小高层与基层医务人员之间薪酬差距，适当提高基层医务人员的薪酬水平，并且技术、准时发放薪酬，一定要准确计算薪资[4]。对于一些条件允许的医院，可以实现共享利润，换言之则是医院将一部分利润分给医务人员，合理奖励表现突出的医务人员，从而有效激发医务人员工作积极性，使得医院形成强大的凝聚力。

3.3 建立完善的公平、平等、竞争、择优的选人、用人制度

各级医院应采用岗位管理技术，不断优化人力资源，制定竞争机制，通过优胜劣汰的方式来选用、招聘岗位最匹配的人员，这一做法不仅有利于激发医务人员工作热情，而且有利于提高其竞争意识和危机感。其次，针对管理层、科室主任、护士长采用竞聘上岗的方式，以公平、科学、规范的竞争和动态管理岗位，真正实现能者上、庸者下，以此来调动医务人员强烈的上进心与斗志，促使其自我提升、自我增值。其次，对于专业技术人员，应采用职称竞聘考核机制，以竞争激励来引导医务人员加强自我学习，全身心投入工作，激发起创造力和主观能动性，增强自身竞争力，从而使得各种人才脱颖而出，整体提高医院专业水平。在选人方面，应坚持因岗配人，基于不同的崗位选聘最合适的人，量才适用[5]。

4 结语

随着医疗卫生体系改革进程的加快，为各级医院的优化升级创造了不可多得的机遇[6]。为了提升医院市场竞争力，各级医院应认真学习与研究先进的医学理论，引入先进的医疗设备，优化医疗卫生环境，进一步优化医院整体配置[7]。然而，现阶段大多数医院现行管理模式不适应医院的发展需要、岗位设置不够合理、岗位聘任制度不规范等现象依然存在，不利于医院人力资源的开发与利用。岗位管理技术基于不同专业岗位需求，合理优化配置岗位，建立合理的薪酬制度，建立完善的公平、平等、竞争、择优的选人、用人制度，对于医院人力资源的开发具有不可忽视的重大作用。

[参考文献]

[1] 张丽.岗位管理技术在人力资源开发中的应用[J].中国经贸，2017（8）：104.

[2] 张惠琴，陈春红.岗位管理技术在医院人力资源开发中的应用研究[J].企业改革与管理，2016（6）：527.

[3] 李棠煊.岗位管理技术在医院人力资源开发中的应用研究[J].人力资源管理，2017（10）：289-290.

[4] 徐海燕.绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用与意义[J].财经界：学术版，2015（2）：270.

[5] 李惠.岗位管理技术在医院人力资源开发中的应用研究[J].现代企业文化，2016（29）：165-166.

[6] 梁建春，何群.国企技术管理人员岗位胜任特征模型及在人力资源管理中的应用[J].商业研究，2017（1）：1-3.

[7] 孙勇.浅谈“岗位管理”在人力资源开发中的应用[J].现代企业教育，2013（16）：66.

（收稿日期：2018-03-27）