我国中小企业人力资源管理外包研究综述

肖梦银　王丽

摘 要：人才是企业不可或缺甚至是极为重要的资源，而负责人力资源管理的部门却被认为是企业中占用成本大且难见到其为企业带来现实效益的部门。外包作为一种新型的管理模式，存在于企业生产经营管理活动中，并为企业带来经济利益。随着我国经济社会的进步，人力资源管理外包已被各企业经营管理者所接受、采用。我国中小企业在国民经济中发挥着重要作用，它的发展为社会各方面所关注。由于中小企业规模、资源的限制，独立的人力资源管理部门的作用发挥不出来，进而影响到企业的发展，这正为人力资源管理外包的兴起提供了条件。

关键词：中小企业；人力资源管理；服务外包

前言

人力资源作为中小企业的智力结构，对于中小型企业的发展具有一定的价值意义，由于中小型企业规模、企业文化的限制，在人力资源体系建设方面存在着一定的难度，此时人力资源管理服务外包就体现出了其存在的价值，其能够缩短中小型企业构建完善人力资源管理体系的周期，进而能够促使企业抢占市场先机，获取竞争优势。

1 中小企业人力资源管理外包存在不足

1.1 人力资源管理服务的覆盖面小、涉及面窄

中小企业选择外包服务的目的就是为了降低成本，引进优秀人才，所以在选择外包企业时就要充分了解该企业的业绩、社会声誉等。但由于不能掌握全面的信息，使许多中小企业难以了解外包企业的所有情况，在某种程度上就会给企业造成错误选择的风险，特别是一些人力资源少、规模小的中小企业，这些企业权衡利弊时，往往选择低风险，高成本的经营模式。能自己解决的业务就尽量留在内部解决，这也就提醒我们的相关部门应尽快制定相对应的法律准则来约束外包机构的行为，使其投资者的风险降到最低。

1.2 人力资源管理容易使企业信息外泄并产生企业之间的文化冲突

中小企业将某些管理业务外包给专业机构，这就易使企业内部的信息外泄。如企业的未来规划，经营策略、重大决策、决定等。如果这些专业机构因某种原因而倒闭，那么对于中小企业来说将面临着严重的风险。其次，将人力资源业务管理外包容易造成企业间的文化冲突，也不利于塑造本企业的文化内涵。再加之如果外包机构的不合理操作，也将会引起企业员工的不满，从而造成生长率低下。

1.3 中小企业管理外包面临的困境

中小企业在与外包专业机构合作时，需要找到一个平衡点，如果两者关系处理不当，极易造成企业的损失。例如，如果中小企业把人力资源管理业务全权交给外包商，使外包商的权利过大，这就会使两者产生矛盾，如不及时沟通、协调，就会使外包商扭曲企业的初衷，最终企业达不到外包的目的。所以，应正确处理二者的关系，避免企业处于被动地位，以免遭受损失。

2 人力资源管理外包给我国中小企业带来的影响

2.1 人力资源管理外包给我国中小企业带来的优势

2.1.1 帮助企业得到专业的人力资源管理

当代企业的经营活动要受到许多因素的影响，需要通过专业人士的服务来回避这些因素给企业带来了多重风险。通过外包，企业就可以享受到专业人员的高素质的服务。

2.1.2 降低企业的运行成本

在整个人力资源管理服务过程中，成本包括付给雇员的工资福利费用、企业配置的电脑硬件办公费和培训发展费用等。如果将一部分人力资源的职能外包可以降低其中的成本。

2.2 人力资源管理外包给我国中小企业带来的风险

2.2.1 企业机密信息泄露的问题

企业在进行人力资源管理外包的时候需要将企业人力资源管理的相关文件、策略、信息告诉服务商。由于各种原因，可能存在多种泄露的机会和途径，这可能使企业的竞争对手获得这些信息，从而导致企业处于被动状态。

2.2.2 外包的启动成本高昂

从表面上看，人力资源管理外包虽然使得企业降低了运营成本，但是在外包初始阶段的启动成本仍然是不可忽视的。一是高额的潜在成本和额外的费用支出，二是聘请律师对外包合同的审查及初次的费用等。

3 我国中小企业人力资源管理外包的对策

3.1 政府应该加强对人力资源管理外包市场的引领与规范，由于人力资源各职能高成本、复杂、严格规范等方面的特点，我国许多中小企业将人力资源管理各职能外包给专业的供应商，这也是目前中小企业人力资源管理的新动向、新潮流。为此，政府部门应该发挥其普遍的约束力和权威性，营造一种公平公正的竞争环境来对人力资源管理外包商进行管理，在市场规范方面政府应该努力引领与规范行业规则，并监督执法，建立加强人力资源管理外包提供商的资格认定。

3.2 加强外包观念的培育。要改变人力资源管理外包的现状，中小企业应加强外包观念的培育，让其对人力资源包外有一个比较充分的认识。将人力资源的一些非核心的职能外包，从而使中小企业更加专注于自己的核心职能，专注于战略性的人力资源管理职能的发挥，这样既可以降低成本、提高效率，也可以使中小企业将自己的核心优势体现出来。

3.4 加强内外部沟通，建立人力资源外包评估机制。在实施外包业务之前，要对企业的内部员工进行沟通，确保公司员工对人力资源外包理解并支持人力资源外包。在外包过程中，必须保证企业自身与外包提供商之间有足够的信息沟通， 以保证外包服务是针对企业的实际情况而提出的、能为企业提供有效服务的。同时，企业应针对外包过程中可能出现的问题及风险进行详细分析，树立风险防范意识，并建立有效的风险防范机制。例如，针对外包可能出现的商业机密的泄露，可以事先我合同条款中规定保密协议，使各种可能出现的风险有解决办法，以减少外包所面临的风险。

3.5重新定位人力资源管理部门。人力资源管理相关职能外包后，人力资源部门并不是被取消了，相反应更加受到中小企业内的重视，一些非核心的“琐事”外包后，中小企业应更加专注于与自己核心竞争力相关的人力资源“要事”上，从事务型的人力资源部门转变成一个战略性的部门，这才是人力资源管理外包后的新的发展方向。

4 结束语

中小企业人力资源管理外包研究经历了近十年的探索，理论界普遍认为，人力资源管理外包对中小企业来说总体上是利大于弊的，但也存在着大量的风险。随着创新社会的不断发展，新的风险也在涌现，这也正需要有关学者和实践者进行更深入的研究和探讨，探索更为有效的方法和策略来解决中小企业人力资源管理中存在的有关问题。

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