集团公司绩效管理

闫妮妮

摘 要：在剧烈竞争的市场环境下，产品的质量决定一个企业的成败，而产品创新在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。作为人力资源管理的核心之一绩效管理更是举足轻重。通过绩效管理工作的有效实施，有利于提高管理者与全体员工的竞争力，打造出高质量的产品。

关键词：集团公司；绩效管理；作用

引言：

绩效管理是一个集团人力资源管理的重要内容，绩效管理实际上就是管理突破，挑战企业前景目标，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。经由绩效管理有利于协调各部门关系以及目标管理，提高企业团队的竞争力。

一、绩效管理的概念与分类

绩效管理，便是公司管理人员和员工为了实现企业目标共同参与完成的绩效筹划、沟通、考核、结果应用的持续过程。

绩效管理的目标就是持续提高各个员工、各个部门的工作效率。根据管理主题的不同，绩效管理大体可以分为两种类型，一是激励型绩效管理，主要激发员工的工作积极性；另一类则是管控型绩效管理，主要是规范员工的工作行为。

二、绩效管理机制

（一）绩效管理的主要环节

绩效管理旨在各个部门与组织合作之间效率最大化，共同完成企业目标，这就要求过程持续良性循环，以下环节则是绩效管理持续发展不可或缺的重要环节。

（1） 绩效计划的制定。绩效计划是绩效管理活动中必不可少的环节。绩效计划的制定是考评者与被考评者，根据计划目标以及其职位的职责、权限，工作量及重要程度达成一致后的目标计划，绩效管理制度核心问题是协调个人绩效和部门绩效保持一致，要努力做到个人，部门，公司三方目标高度统一。

（2）绩效考评。绩效评价是绩效管理系统的关键。对工作期间的工作方法进行回顾总结。在此过程中，员工应对衡量工作绩效的标准把握到位，以自我考核评价为主，真正实现找我批评，本人对自己的客观认识；在绩效考评过程当中，绩效都要用数据、事实依据，制止主观因素的滋扰，总之只有建立公平公正公道的绩效评估模式，对全体人员的绩效做出精确的权衡，绩效评估体系和绩效评估结果公平工正，绩效评估才能实现高效发展。

（3） 绩效沟通。在绩效沟通中，考核者与被考核者围绕绩效目标做出行之有效交流沟通，绩效管理通过有效的沟通，能及时地对下属的工作做出评估，提供必要的可行的具体解决方案，考核者与被考核者之间的沟通与交流，对此过程至关重要。依据据客观环境条件变化，不断完善和充实，调整有效的绩效目标。

（4） 绩效诊断与结果应用。绩效诊断是在绩效系统运行过程中对绩效系统本身做出的适应性调整，而最后的结果应用就相当于是一次大的绩效诊断，绩效诊断包括直接绩效诊断与间接绩效诊断。

直接绩效诊断是指对绩效管理过程中的各个部门的整体性的改进，间接绩效诊断是在绩效诊断过程中，发现系统本身存在的问题的同時，去协调企业各个部门的绩效目标，绩效诊断无论意是对企业还是对员工都至关重要，通过诊断分析，既有利于企业本身的整体性，又有利于调动员工的积极性，作为每一轮绩效管理的终点对绩效管理系统本身做出的调整应更加得到重视，发现问题都应当制订具体可行的工作方法，采取有效的行动及时准确的解决。

（二）绩效管理要与本公司的企业文化相适应

企业文化是在企业发展中逐步构成的群体意识，并由此产生的群体行为规范。每个组织都有其特有的企业文化，这种文化往往经过组织中多数员工的行为提现出来。一般而言，企业中一般会有两种的企业文化。一个是职能型文化；另外一个为流程形。因而，企业文化与绩效办理之间是一种相互促进相互影响的关系。企业文化是绩效办理运作的平台，绩效管理是塑造企业文化的手腕。将企业文化融入绩效管理，使企业具有发展的动力。绩效管理作为一种先进的治理手段，则是企业与对手角逐中获胜的法宝。良好正当具备可执行力的绩效管理，能够加速企业发展的进程。

（三）绩效管理应企业所处的发展阶段相适应

企业发展历程大致划分为四个阶段，从最开始的创业阶段紧接着到的集合阶段，再到正规化阶段，最后发展为精细阶段。企业依据其发展阶段的不同，其绩效管理制度也应有所调整来适应企业当前的发展阶段。企业每个阶段的重点目标、规划程度、组织模式、对应的调查奖罚机制上会区别开来。目前我国企业还不太稳定成熟，更加需要企通过系统的绩效管理来解决主观化个人化极强的粗放型管理，以使得企业获得规范的良性长足发展。举个实例，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，旨在营造良好的外部工作环节，这就适合成长期的公司；另一类是管控型绩效管理，旨在于规范员工的工作时的状态，相对更有利于成熟期的企业发展。但无论采用哪一种绩效管理机制都有与本公司发展阶段相适应。

三、绩效管理的作用

（一）绩效管理促进组织和个人工作效率的提高

绩效管理机制经由拟定制定科学公道的目标，为企业员工指明前进的方向。管理者及时发现下属工作中的漏洞，给下属提供必要的指点和资源撑持，下属通过改进工作方法，确保绩效目标的完成，对小我和部门的工作有客观公正的评价，准确评价个人和组织的贡献，激发员工热情，通过各种方式激励部门和员工努力工作，提升效率，促进低绩效的部门和员工改进工作方法。通过管理者与员工的交流沟通，明确考核者工作中的不足之处，激励员工改良绩效；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应给予被部门员工详细的改善举措，努力营造良性的外部工作环境。查核者应和被查核者就下一阶段绩效目标达成新的绩效目标，，被考核者保证法案的实施。如此循环，部门和个人的绩效将会得到持续高速的发展。

（二）绩效管理促进管理流程和业务流程优化

企业管理分为对人和对事的管理，对人的管理解决是激励约束问题，对事的管理重点在于流程把握。流程，实际就是业务的运作过程，简单讲，就是一份公司下达的目标，由哪个部门负者，具体怎样实施，完成后交于哪个部门继续辅负者，对这四个环节的合理把控极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，办理人员都应从公司整体利益动身，尽可能提升营业处置的效力，

应该在上述四个方面不断进行调整改进。使构造运行效力慢慢进步，晋升了构造工作水平的同时，不断优化了公司办事和运行流程。

（三）绩效管理保证组织战略目标的实现

企业存在战略规划，及长期发展目标，公司高层将近期经营目标向各个部门下达，成为部门绩效目标，各个部门向个人及岗位分派季度绩效目标。通过绩效管理系统，将公司大的年度目标从而分解成为每个人的效绩目标，使得公司各个部门通过绩效目标合作的方式有机地合在一起，共同促进企业集团的发展。

结论：

绩效管理机制对一个公司或集团发展目标的实现和管理能力的提升起到很大的作用。绩效管理机制协调公司各个部门各个组织，使他们有机的结合起来，营造出理想的工作环境，激发员工积极性，使得公司组织更加高效。单一的人力资源实践对提高组织绩效是有限的，只有具有最佳实践的人力资源管理契合才能提高绩效。因此，绩效管理机制在集团企业中是必不可少的。

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