上海市金山区社区护士工作投入的现状调查与分析

郝艳青，王梅娟，严玲华，金吉平，张亚梅

(上海第六人民医院金山分院 护理部，上海 201599)

工作投入(work engagement,WE) 是一种与工作相关的积极完满的情绪与认知状态，是积极情感和高强动机在工作中的持续反映[1]，体现了对工作的强烈认同感。随着积极心理学的兴起，工作投入成为行为学和管理领域研究的新热点[2]。目前，我国的社区护理尚处于起步阶段，社区护理的工作特点(如强调群体健康、工作范围的分散性及服务的长期性、连续性和可及性等)对社区护士提出了比医院护士更高的要求，因此，社区护士的心理、行为特点应引起研究者的广泛关注。目前，对社区护士的研究多集中在技能知识的培训方面[3]，其工作投入方面的研究尚不多见。为此，本研究对上海市市金山区社区护士的工作投入现状进行了调查，并分析其影响因素，以期为改善社区护士的工作状态，提高护理质量提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2015年9-11月，采用便利抽样法选择上海市金山区7所社区服务中心的300名护士为研究对象。纳入标准：工作1年以上；注册护士；自愿参与调查者。排除标准：正休病、产假和脱产进修者；不愿配合调查者。

1.2 方法 采用问卷调查法。问卷由研究者亲自发放，征得被调查机构同意后，向调查对象统一讲解调查目的、意义、要求、问卷的填答方法等。所有问卷均为匿名、独立填写，填写完成后当场回收。本次调查共发放问卷300份，回收280份，其中有效问卷265份，有效回收率为88.3%。问卷内容包括：(1)一般情况调查问卷，由研究者自行设计，包括年龄、婚姻状况、学历、职称、用工性质及工作年限等。(2)工作投入量表，采用Schaufeli等编制的Utrecht工作投入量表(the Utrecht work engagement scale，UWES)，该量表由我国学者张轶文等[4]引入并检验了其信效度。UWES在国内外护士工作投入的研究中已广泛使用[5-7]，共包含活力、奉献和专注3个维度15个条目，采用Likert 7级评分法，每个条目的分值设为0～6分，0分为“从来没有过”，6分为“总是”。根据该量表的赋分标准，均分≤2分视为“低度”，2～4分(不包括2分和4分)视为“中度”，≥4分视为“高度”。本研究中，UWES量表3个维度和总量表的Cronbach’s α系数分别为0.878、0.827、0.830、0.938。

2 结果

2.1 社区护士工作投入得分情况 结果显示，社区护士工作投入的总均分为(2.82±1.33)分，处于中度偏低的水平，3个维度的得分情况见表1。

表1 社区护士工作投入得分情况分)

2.2 社区护士工作投入得分的单因素分析 结果显示，不同工作年限、年龄、婚姻状况和用工性质社区护士的工作投入的得分差异均有统计学意义(均P<0.05)；而不同学历、职称社区护士工作投入得分的差异均无统计学意义(均P>0.05)，见表2。

表2 社区护士工作投入得分的单因素分析(N=265,分)

注：a:P<0.05,与第1层比较；b:P<0.05,与第2层比较；c:P<0.05,与第3层比较，d:P<0.05,与第4层比较

2.3 社区护士工作投入的逐步回归分析 以社区护士工作投入的得分为因变量，将单因素分析中有统计学意义的项目(表2)作为自变量，进行逐步回归分析，自变量赋值方式见表3。逐步回归分析结果显示，工作年限是预测社区护士工作投入的主要因素，见表4。

表3 工作投入影响因素的自变量赋值方式

表4 社区护士工作投入的逐步回归分析(N=265)

注：F=14.898，P=0.000；R=0.232，R2=0.054

3 讨论

3.1 社区护士工作投入的现状 UWES包含活力、奉献和专注3个维度，其中活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来[8]。本次调查结果显示，社区护士的工作投入的总体水平不高,处于中度偏低的水平，低于臧爽等[5]的研究结果，也低于欧美及日本等国家社区护士的工作投入得分[9-11]。这说明社区护士工作投入的积极程度还存在很大的提升空间。UWES量表的3个维度中，活力维度得分最高，专注维度其次，奉献维度得分最低，这与刘伟静等[12]的研究结果相似。这说明社区护士普遍存在工作意义感、自豪感、工作热情程度不高的情况。分析原因，可能是社区护士的经济和社会地位不高，造成其职业认同感下降，影响其工作热情。Manning[13]的研究表明，领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀对工作投入奉献维度的提升有积极显著的影响。建议管理者积极提升自身领导力，给予护士个体化关怀，以提高护士的工作积极性和自豪感,引导她们认识到护理工作的意义。有研究[14]显示，影响活力的因素主要有组织资源、团体水平资源、个体资源。随着国家对社区卫生服务的重视，社区的人员配备相对完善,社区护士拥有的工作资源越来越多，因此活力水平相对较高。

3.2 社区护士工作投入影响因素的分析

3.2.1 工作年限、年龄 本次研究结果显示，随着工作年限的增长，护理人员的工作投入水平有下降的趋势，这与臧爽等[5]的研究结果大部分一致，与Bamford等[15]的研究结果不同，分析原因，可能是由于国情及职业现状不同造成的。表2结果显示，不同工作年限、年龄的社区护士工作投入得分的差异均有统计学意义(均P<0.05)，其中刚参加工作的年轻护士工作投入得分较高。分析原因，可能是刚进入工作领域的新护士处于职业选择的开始阶段,尚在工作的适应期，精力充沛,她们对工作充满热情和期盼,并在新的工作环境中努力争取同事的认同,这使他们能够将更多的精力投入到工作当中。26～30年龄组及5～10年工作年限组的社区护士工作投入水平得分其次，分析原因，可能是随年龄和工作年限的增加，社区护士的工作基本轻车熟路，且处于在30岁左右的年龄段，进入婚姻家庭的角色转换的重要时期，精力开始分散，导致工作投入程度略有降低。随着工作时间和年龄的增长,社区护士的工作投入水平呈不断下降趋势,21～25年工作年限组下降到最低，工作25年之后的高年资护士工作投入略有上升，但整体呈下降趋势。分析原因，可能是是由于这个时期的护士随着年龄增长精力下降,事业上发展的可能性降低,再加上家庭负担比较重，工作投入水平转入下降时期。建议管理者采取针对性的措施保护新护士的工作积极性，对中青年护士给予更多的支持认可,以提升她们面对工作、生活中挫折和压力的能力,帮助她们正确理解和处理工作中遇到的问题,从而保持她们的活力和奉献精神。对高年资护士，要重视她们“老将”的作用，开发其对低年资护士的“授业解惑”能力,增强其工作价值的的体现，使她们获得高级需要层次的满足,促进其工作投入水平的提高[16]。

3.2.2 用工类型 本次研究结果显示，非在编社区护士的工作投入得分高于在编者，差异有统计学意义(P<0.05)，这与罗雯等[17]的研究结果不一致。每年非在编护士都有转编的机会，非在编护士存在转编压力，这种压力会在工作中转变为动力，更加努力工作，坚持不懈。一部分在编护士可能会存在拥有稳定“铁饭碗”的心态，虽然在组织认同感上高于非在编护士，但工作投入降低。管理者要拓展社区护士的职业发展平台，关注她们的社会情绪需求和心理状况，建立竞争机制，从而调动其工作积极性。

3.2.3 婚姻状况 本次研究结果显示，未婚社区护士的工作投入得分高于已婚者,差异有统计学意义(P<0.05)，这主要是由于未婚的社区护士,大多比较年轻， 家庭负担不重,且刚刚踏上工作岗位,充满活力和热情，对未来充满希望，所以得分较高。本研究调查的社区护士均为女性,受中国传统观念的影响，已婚女性比男性更多地承担家务、教育子女及照顾老人的责任,所以家庭角色占用了其相当多的精力。

4 小结

社区护士工作投入处于中等偏低的水平，工作年限、年龄、婚姻、用工类型等均影响社区护士的工作投入，其中工作年限的影响最大。护士的工作投入状态直接影响医疗护理服务质量，管理者应采取针对性措施，如提供社会支持、关注心理状态、制订激励策略等，为社区护士创造实现自我价值的工作环境[18-19]，拓宽职业发展出路，从而提高社区护士的工作投入和工作质量。

【参考文献】

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