泉州高职院校行政管理人员的困境与出路研究——以职业生涯管理为切入点

康丽珍

（泉州医学高等专科学校 后勤管理处，福建 泉州 362000）

高职教育是我国高等教育的重要组成部分，它与普通高等教育相比，在培养学生理论水平的同时，更加关注学生的实践能力和动手能力，更能满足用人单位对应用型高级技术人才的需求,这样弥补了我国本科高校教育的不足，为实现我国高等教育的发展做出了积极贡献。

行政管理人员是高职院校教育管理的主要依靠力量，他们素质的高低影响着高职院校的健康发展。当今社会，高职院校行政管理人员的发展机会有限、发展前景不甚明朗、薪资待遇一般、社会认可度较低等原因，使得行政管理人员对工作热情急剧下降，职业倦怠严重，影响了高职院校的发展。因此，对行政管理人员进行职业生涯管理，不仅能提高他们的整体素质，还能促进高职院校的发展。

一、职业生涯及职业生涯管理的内涵

（一）职业生涯

社会分工将社会劳动分化成不同的职业类别，职业可以满足人们的物质和精神需求。职业不同，所需的技能不同。职业生涯是人的一生中与工作为内容的连续的、终身的历程，是一个人终身的职业经历，是人的生命的重要组成部分，选择了一种职业就意味着选择了一种生活方式和社会角色[1]。人的一生，人的生命价值很大意义上在于其职业生涯是否取得成功。职业生涯不是单个个体的行为,它与组织有着必然的联系。

（二）职业生涯管理

虽然职业生涯是个体的职业历程，但是职业生涯管理需要个人和组织的共同努力和相互合作，因而职业生涯管理可分为组织职业生涯管理和个人职业生涯管理两方面的内容[2]。

具体讲，组织职业生涯管理，是从组织角度对员工的职业生涯进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，为员工提供教育、培训和发展的机会同时引导员工进行个人职业生涯管理，让个人职业发展目标与组织发展目标有机结合。这要求组织要深入了解员工的个性差异、能力素质等具体情况，积极、主动地向员工提供各种信息，加强沟通反馈，使员工了解个人在组织中的地位和作用，调动员工工作的积极性。同时通过设立相关的制度措施,保证职业生涯目标的实现,包括选拔聘用人员、员工绩效评估、提供教育培训机会、疏通职业发展道路等。[3]

个人职业生涯管理是指个人在全面分析自身主客观因素基础上，进行职业选择，确立自己的职业发展目标，制定相应计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施以实现职业生涯目标的过程。在这过程中个人应及时与组织沟通，将个人发展纳入到组织的发展中[4]。

二、高职院校行政管理人员职业生涯管理的原则

（一）坚持以人为本原则

坚持以人为本原则包含着两方面的内容。一方面，要发挥人的主体作用。行政管理人员职业生涯管理的制度要依靠人去制定，其实施要依靠人去实施，这个“人”具体的讲就是高职院校的校领导。另一方面是指高职院校要重视行政管理人员的全面发展，通过有效的管理途径提升行政管理队伍的素质，实现其人生价值。

（二）个人职业发展目标与组织职业发展目标相结合

高职院校的发展与行政管理人员个人的成长是相互依存的关系，谁也离不开谁。对行政管理人员职业生涯管理的过程事实上就是一个是满足高职院校、行政管理人员二者各取所需的动态过程，使两者都能得到提升与发展的过程。于高职院校而言，通过职业生涯管理能针对员工的实际情况提供工作岗位、培训机会以及职业发展机会等信息。同时通过一些举措引导员工与高职院校发展目标相统一，使高职院校与行政管理人员结成紧密的利益共同体，这样无形中便稳定了行政队伍。于个人角度而言，行政管理人员在制定职业生涯管理计划时，在准确认识自身的个性特点和优劣势基础上，要对组织环境进行充分评估，综合组织与个人的情况制定职业生涯规划，自觉将个人职业生涯发展纳入到组织的发展中去。

（三）公平竞争原则

无论在组织还是社会中，公平性都是人们的基本需要，是组织社会发展的基础。公平性原则是保持行政管理人员队伍整体积极性、创造性的基本前提。只有当自己付出的辛勤汗水被公平的对待时，人才会对组织有认同感，他才会尽心尽力去做好自己的本职工作。高职院校行政管理人员职业生涯管理的公平竞争原则，是指高职院校在对行政管理人员进行职业生涯管理时，要公正、公开。特别是涉及到人员招聘、晋升机会、外出学习、加薪等内容的时候更要坚持公开性、公平的原则。此外，高职院校负责职业生涯管理的实施者要平等地对待每位行政管理人员，依制度行事，避免任人唯亲，感情用事。

（四）物质激励和精神激励并举原则

激励就是要高校组织采用一定的行为和方式激发行政管理人员发挥潜能、创造完成任务的工作动机[5]。激励包括物质激励和精神激励。作为高职院校的管理者，就是要善于根据激励的基本原理，充分发挥物质激励与精神激励效用，利用管理人员的需要、爱好和兴趣，激发起工作动机，调动起积极性[6]。其中物质激励主要有奖金和其他实物类东西。物质激励是最直接的激励方式，但存在着激励的效用短、经费制约等因素。精神激励的形式丰富多样，如：通报表扬、职务晋升、领导关心鼓励等等。精神激励可以极大的满足行政管理人员的成就感和满足感，但多了容易陷入空洞乏味。因而物质激励与精神激励缺一不可，把物质激励与精神经历相结合，激发员工的工作积极性。

三、泉州高职院校行政管理人员面临的困境

在充分认识职业生涯管理理论的基础上，从自我职业生涯管理和组织职业生涯管理两个维度，基本资料、自我认知、环境认知、生涯目标和策略的制定、组织对个人的生涯指导、培训进修制度、组织的绩效考评制度、职业通道等等八个方面的内容设计调查问卷，分析泉州高职院校行政管理人员职业生涯管理现状。

本文选取了泉州医学高等专科学校、黎明大学、经贸学院、泉州幼儿师范高等专科学校等4所高职院校的行政管理人员作为本次的调查对象。此次问卷调查共发放问卷100份，其中泉州医学高等专科学校、黎明大学各30份，经贸学院、泉州幼儿师范高等专科学校各20份，收回有效问卷95份，问卷有效回收率95%（如表1所示），在具体调查对象的选择上，我们兼顾了不同年龄段、不同性别以及本专科不同高校的分布。

表1 调查问卷发放情况（资料来源：调查问卷数据）Table 1 Questionnaire survey(source:questionnaire data)

（一）泉州高职院校行政管理人员自我职业生涯管理现状

1.泉州市高职院校行政管理人员对自我的认知和评估比较清晰

客观、清晰的认识、评估自我是进行职业生涯管理的前提。调查结果显示（如表2所示），高职院校行政管理人员对自我的认知和评估比较清晰。高职院校行政管理人员对自己的兴趣、爱好、能力、优缺点大多比较了解。这主要是因为高职院校行政管理人员的知识水平、受教育程度较高，具有较高的分析和洞察问题的能力，因而对自己的基本情况较为了解。同时这也表明高职院校行政管理人员职业生涯管理的开展具有较好的基础。

表2 高职院校行政管理人员自我认知情况（资料来源：调查问卷数据）Table 2 The self cognition of administrative personnel in Higher Vocational Colleges(source:questionnaire data)

2.对环境认知和评估做得不够

高职院校行政管理人员不仅要正确认识评估自己，还必须对所处的组织环境有一个清晰的认识，这样才能更有效地进行职业生涯规划。通过调查显示（如表3所示），高职院校行政管理人员对与组织能够提供的发展机会还是比较了解的，但是这种了解并不能说明高职院校行政管理人员对环境有充分的认知和评估。

表3 高职院校行政管理人员认知和评估环境情况（资料来源：调查问卷数据）Table 3 The cognition and evaluation environmentof administrative personnel in Higher Vocational Colleges(source:questionnaire data)

3.有较为明晰的职业目标，但与组织发展目标不匹配

职业生涯目标是职业发展的方向。当个人职业生涯发展目标与组织发展目标相一致的时候，能够最大限度的调动组织和个人的积极性，促进组织和个人的协调发展。因而，职业生涯管理要求组织或者个人在进行职业生涯管理时，要有意识地将两个目标联系起来，使得两目标能相匹配，相协调。这样组织才能够为员工的职业发展不断提供成长的机会，帮助、支持员工的发展，最大限度的调动员工的工作积极性。员工也才能不断通过自身努力，在个人职业成长的同时，为组织不断创造效益，促进组织的发展。通过调查显示（如图1所示），虽然高职院校行政管理人员对自身的职业发展目标较为明晰，却与高职院校的发展目标不匹配。

图1 高职院校行政管理人员的职业意向（资料来源：调查问卷数据）Figure 1 Professional intentions of administrative staff in Higher Vocational Colleges(source:questionnaire data)

4.缺乏自我职业生涯管理技能

学校没有系统教授有关职业生涯管理的技巧，大部分人还不具有职业生涯管理技能。目前高校行政管理人员,所具备的职业生涯知识，仅限于毕业前的求职指导而更具有实质意义的自我人格分析、入职匹配度咨询、职业锚理论等知识知之甚少，或以老员工为学习典范，或听从部门领导、家人建议。

图2 高职院校行政管理人员掌握职业生涯管理技巧情况（资料来源：调查问卷数据）Figure 2 The professionalmanagement skills of higher vocational college administrators(source:questionnaire data)

（二）泉州高职院校组织职业生涯管理现状

1.对行政管理人员缺乏有效的职业生涯规划指导

组织职业生涯管理中最重要的一步是对行政管理人员进行有效的职业生涯管理指导。如果没有员工参与进来的职业生涯管理，只能流于形式和空谈。从调查结果上分析，高职院校在对行政管理人员进行职业生涯规划指导方面不是很理想，很多高职院校对行政管理人员的生涯指导只是通过“谈心”的方式进行，没有形成制度化、规范化的活动。

2.行政管理人员缺乏有效的培训

于行政管理人员而言，培训有利于自身职业生涯的发展，是实现自身职业生涯目标的重要手段。对于高职院校而言，行政管理人员培训可以有效改变他们的价值观、提高员工的工作能力，以便使他们能够在现在或将来工作岗位上的表现达到组织的要求。本文通过调查（如图3所示），了解到基本上所有行政管理人员都只有岗前培训，高职院校很少组织或鼓励他们外出培训，高职院校在行政管理人员培训内容的设置上，很少征求广泛意见，更多的是按领导的意愿决定。

图3 高职院校行政管理人员技能培训情况（资料来源：调查问卷数据）Figure 3 Technical training of administrative staff in Higher Vocational Colleges(source:questionnaire data)

3.绩效考评制度不健全

绩效评价是人力资源管理的一项重要内容，通过绩效评价可以起到激励先进，鞭策后进的效果，让员工发现自己的不足。但在实际工作中，由于行政管理工作较为繁琐，很多工作无法用量化的指标加以考察，考核评估体系较难建立，这样便存在行政管理工作做好做坏一个样的情况。其次，缺乏科学的绩效考评方法。很多高职院校绩效考评流于形式或者完全取决于领导是否满意，忽略了行政管理人员服务对象的评价。最后，忽视考核结果的沟通反馈。在高职院校中，除了拿优秀等级的员工会知道自己的考核结果，其他等级的考核结果很少会和当事人沟通，有反馈的话也只是一个结果的反馈，对于员工本人为何会拿这个分数，缺少必要的沟通。

4.职业生涯发展通道不顺畅

用人单位讲究 “待遇留人、事业留人和感情留人”，向上的职业生涯发展通道是“事业留人”的体现。顺畅的职业生涯发展通道，能满足行政管理人员实现自我的需求，调动他们的积极性。但是通过调查问卷，我们看出了高职院校提供了极其有限的职业生涯发展通道给行政管理人员。职务晋升困难、职称评面临着诸多障碍，职业生涯发展通道的不顺畅导致了这支队伍的稳定性较差。

从对泉州高职院校行政管理人员职业生涯管理的调查分析中，我们可以看出虽然近几年高职院校规模不断扩大，招生数不断增加，高职院校的影响力也越来越受到重视。但是高职院校教师队伍尤其是高职院校行政管理人员队伍的职业发展仍然存在着诸多阻碍，高职院校行政管理人员职业生涯管理机制尚未建立。

四、泉州高职院校行政管理人员职业发展道路的路径

（一）建立健全职业生涯管理机制

1.重视泉州高职教育的发展，营造职业生涯管理文化

改革开放以来泉州民营经济逐步发展，从无到有，从弱到强，这离不开泉州人民敢为天下先，爱拼才会赢的精神。发展泉州高职教育同样需要这种精神。一方面，泉州高职院校校领导、管理者要有一种勇于开拓创新、吃苦耐劳的创业精神，将高职教育事业作为自己终身奋斗的事业，做大做强泉州高职院校市场。另一方面，泉州高职院校校领导、管理者，应充分认识到高职院校行政管理人员的作用，带领他们共同为学校的发展奋斗，分享学校发展的果实。这样高职院校行政管理人员才会将高职院校行政管理工作当做自己的事业孜孜以求、尽心尽力。

2.建立与泉州市经济发展水平相匹配的薪酬体系

泉州经济较发达，普通民众生活水品较高，特别是晋江、石狮等经济发达的县市。但是，泉州高职院校行政管理人员的薪酬待遇普遍偏低，甚至一些高职院校行政管理人员薪资待遇比不上泉州地区普通工厂的工人，因此应建立灵活多样的绩效津贴，如建立依据行政管理人员的出勤率和岗位职责发放的基础绩效津贴和根据行政管理人员的实际工作表现来发放的考核绩效津贴，此外还要健全福利保障体系，彰显组织人文关怀，如员工的生日津贴，这样才能充分提高行政管理人员的工作积极性、创造性[7]。

3.建立和健全绩效考核制度

绩效考核是组织用人决策的重要依据，是职业生涯管理的重要内容。结合泉州高职院校行政管理工作的内容和特点及高职院校行政管理人员绩效考核存在的问题，可以从以下几方面健全泉州市高职院校行政管理人员的绩效考核机制。第一，要确定考核的内容和指标。高职院校行政管理工作内容庞杂，在确定考核指标和内容时，要坚持定性与定量相结合的原则。从爱岗敬业精神、责任感、同事关系、完成工作情况等来进行全方位考核。第二，考核的方法要科学可行。针对高职院校行政管理人员工作内容，可以邀请教师、上级、同事、学生担任考评者，从多个方面对行政人员进行全方位的考评。第三，应及时地向个人反馈考核结果。考核的目的是为了奖优惩劣。绩效考核的结果要与行政管理人员的薪资待遇、职位晋升、职称评定等紧密挂钩[8]。正确运用好考核结果才有利于行政管理人员工作积极性的提升，绩效考核才能真正达到激励的作用。

（二）泉州高职院校行政管理人员要加强自身职业生涯管理

1.正确认识泉州高职院校的发展前景，热爱高职院校行政管理工作

泉州市民营经济发达，高职院校发展发展较早，基础较好，高职院校行政管理人员应看到泉州市高职院校发展的广阔前景。虽然目前高职院校各方面还存在这诸多不足，但是要坚信高职教育也将必然朝着越来越完善的方向发展。高职院校行政管理人员，要端正态度，热爱高职院校行政管理工作，看到自身职业的价值所在，摒弃那种行政管理人员就是打杂的愚昧偏见。只有行政管理人员自身对自身所从事的职业有了很高的认同，才有信心坚持下去。

2.爱岗敬业，树立职业生涯管理意识

高职院校行政管理人员应意识到职业生涯管理的重要性，对自己严格要求，干一行爱一行，规划好自己的职业生涯，并在今后的工作生活中，根据工作环境的变化适当的调整和变通职业生涯管理目标，使自己在人生的路上少走弯路。

3.主动掌握职业生涯管理方法

行政管理人员在高职院校中要最终实现自身职业生涯管理目标，需主动掌握职业生涯管理的理论和方法。行政管理人员可根据四个不同的职业生涯管理阶段掌握职业生涯管理方法。

职业确立阶段，行政管理人员职业生涯管理的重点是正确评估自己和熟悉工作环境，尽快融入到高职院校中去，在此基础上，选定职业生涯目标。职业发展阶段,行政管理人员的职业生涯管理重点是通过不断的学习或培训，提升自身综合素质。可通过参加单位或者行业组织的相关比赛、参与竞聘，使自己的职业生涯跨上一个新台阶。第三阶段是职业稳定阶段，这一时间会伴随着产生职业倦怠、工作热情消退的问题，因而，行政管理人员在职业中期心态要调整好，加强学习，对待工作仍保持积极的心态。第四阶段即职业衰退阶段，职业衰退阶段是行政管理人员达到职业生涯高原，这时候行政管理人员会有失败感，处在职业衰退阶段的行政管理人员要看到自己的价值，在继续做好本职工作的同时，考虑是否重新确定职业生涯目标，如充当新入职行政管理人员的导师，对自己的民办高校行政管理工作经验进行学术提炼等等。

泉州市经济发达，高职教育发展较早，基础较好，以泉州高职院校为研究对象，具有一定的代表性。当前，优化高职院校行政管理人员职业生涯管理应当从泉州的实际出发，坚持以人为本、个人职业发展目标与组织职业发展目标相结合、公平竞争、物质激励与精神激励相结合的原则，重视高职院校的发展，认识到泉州市高职院校发展的广阔前景。

参考文献：

[1] 马乐章,吴建卫.职业生涯管理初探[J].山东省青年管理干部学报,2006(2):102-104.

[2] 徐智华.自我与组织职业生涯管理的整合 [J].科技管理研究,2011(5):161-164.

[3] 龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理的发展趋势[J].心理学动态,2001(4):347-351.

[4] 翁清雄.自我职业生涯管理对职业决策质量的作用机制[J].管理评论,2010(1):82-93.

[5] 付萍.激励理论在现代管理过程中的应用 [J].云南科技管理,2001(5):9-11.

[6] 张蕊.关于加强我国高校管理队伍专业化建设的思考[J].现代交际,2016(11):114.

[7] 李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008(2):141-143.

[8] 崔贵军,王冲,陆娟.关于稳定高校行政管理人员队伍的探讨[J].长春师范学院学报(人文社会科学版),2010(7):21-23.