浅谈企业人力资源管理应对延迟退休年龄的策略

刘瑞

摘 要 延迟退休年龄及其背后的社会、人口等因素，将会对企业的人力资源管理带来哪些挑战？企业又该如何应对呢？本文将从当前的社会及人口背景出发，分析延迟退休政策推出实施后可能对企业人力资源管理带来的问题及影响，从企业人力资源管理者的角度出发，提出企业应对延迟退休政策的几点应对策略，希望对此问题有一定的启示。

关键词 延迟退休年龄 国有企业 人力资源管理

一、中国延迟退休年龄势在必行

现行退休年龄是中华人民共和国成立初期规定的，实行了近60年，我国经济社会发展、人口结构、人口预期寿命等都发生了翻天覆地的变化，现行的退休年龄规定已经不再完全适用于现实情况，与当前经济社会的发展不相适应，所以有必要调整。

（一）人均预期寿命的大幅延长迫切需要延迟法定退休年龄

人均寿命的延长是延迟退休年龄的客观基础和决策基础。1949年中华人民共和国成立时，人均预期寿命仅有35岁。国务院新闻办公室2017年9月29日发表的《中国健康事业的发展与人权进步》白皮书指出，2016年中国人均寿命已达76.5岁。国家卫生计生委在《“健康中国2020”战略研究报告》中更是进一步提出了2020年人均预期寿命达到77岁的目标。预期寿命从中华人民共和国成立初期的35岁提高到77岁，在客观上推动延迟退休年龄的决策。

（二）提高法定退休年龄是国际趋势

20世纪70年代以来，已经有60多个国家和地区不同程度地提高了法定退休年龄，发达国家普遍退休年龄在65岁以上，有的甚至达到70岁，我国目前的女50岁、55岁，男60岁退休的年龄明显低于国际水平。

（三）保障劳动力市场稳定

我国已于20世纪末进入老龄化社会，预计到2025年将进入深度老龄化阶段，2035年进入超级老龄化社会，成为老龄化程度最严重的国家。[1]根据国际划分标准，15～24岁的劳动者称为青年劳动力，25～44岁的劳动者称为中年劳动力，45～64岁的劳动者称为老年劳动力。由清华大学与复旦大学共同完成的《中国劳动力市场技能供需研究》中指出，我国青年劳动力、中年劳动力、老年劳动力的占比从1978年的33%∶42%∶25%，转变为2010年的23%∶44%∶33%，到2030年将变为24%∶31%∶44%。目前，我国劳动力人口中老年劳动力比重逐年攀升，劳动力年龄结构加速老化。为保证劳动力供给平稳，在新生人口进入劳动力市场之前，延迟退休年龄将有效填补劳动力市场缺口。

随着人口预期寿命的延长、人口老龄化程度的提高、社会养老保障资金收支压力增大、老年人口抚养比增加、中国国际化趋势加强等多方面的因素发生变化，中国延迟退休年龄政策的出台势在必行，这对企业人力资源管理制度的完善提出了新的要求与挑战。

二、延迟退休年龄对国有企业人力资源管理的影响

（一）降低企业工作效率

继续聘用有经验的老员工，将其放在原工作岗位，可以保证企业的平稳运行，为企业继续创造更大的收益，并在短期内节省培训新员工的成本。延迟退休年龄能让企业充分发挥老年员工的余热，以推进这部分人力资源的有效利用。但老年员工虽然身体健康，能坚持正常工作，但毕竟属于老龄化人员，其身体状况、行动的敏捷性、抗压能力往往已大不如前，这部分员工的劳动效率与产出效益降低，为企业处理问题的效率会大大降低，在整体上会降低企业生产和工作效率。另外，老年职工增多，在晋升和薪酬问题上，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织不团结、不协调，消解职工队伍的斗志，也会降低企业的生产和工作效率。

（二）增加企业成本负担

有数据表明，绝大多数急病、慢性病的突发增长期在50～59岁，[2]我国人口预期寿命虽然长，但是在城市60岁以上的老人中约有高达75%的人余寿是带病的。企业中老年员工的比例提高，必然会引起企业对医疗、护理、劳动保护等需求的投入增加，尤其是国有企业，本着“人性化管理”“人文关怀”等理念，势必需要为老年职工增加老年人疾病预防保障措施，提供老年人安全意外防护设施等，不可避免地将会增加企业的相关成本费用。

（三）企业职工工伤事故风险将加大

据国外统计，约有1/3的65岁老人每年至少跌倒一次，[3]跌倒在老年人死亡原因中的比例高达25%，[4]随着企业中老年职工占比的增加，职工因身体素质下降，反应迟缓，如在办公区域发生跌倒等骨折时，将造成企业工伤事故风险明显提升。首先，企业发生工伤事故，如果工伤事后处理机制跟不上，必然会导致员工关系紧张，加大人力资源管理难度。其次，根据现行人社部〔2015〕71号文件《关于调整工伤保险费率政策的通知》，企业工伤保险基本费率为浮动费率，由统筹地区社会保险经办机构根据企业工伤保险费使用情况、工伤发生率、职业危害等因素决定企业费率。

（四）年轻骨干及核心人才流失

在国有企业，职位较高的往往是一些资历和年龄都比较老的员工，一旦延长退休年龄，即变相延长了这部分职位较高职工的在岗年限，对年轻劳动力产生挤占效应，客观上必然会减缓企业内部晋升速度。一部分本应晋级的后备干部得不到晋升，一些中青年员工将需要等待更长的时间来获得职位的晋升。延迟退休不仅使中青年员工薪酬增长速度更慢，而且阻碍了中青年员工的职业成长。中青年职工得不到晋升，人力资源内部流动减少，员工长时间待在一个工作岗位上会产生厌倦感，会影响其工作积极性、主动性与创造性。中青年员工与后备干部职业发展需求得不到满足，工作积极性受到打击，或更倾向于跳槽，会增加这类一流人才的流失风险，影响企业人力资源的稳定性。

三、国有企业人力资源管理应对延迟退休的对策

（一）科学管理企业老年劳动力，跟进配套的勞动人事措施

正确引导，加强沟通管理，确保稳定。企业要做好政策宣传与引导，帮助员工了解政策、增强信心，力争让广大职工能够理解政策并主动落实企业的具体工作。尤其是针对工作环境差或对身体健康有毒有害的岗位，如从事高空及繁重体力工作者，煤矿井下工作者，电厂运行、检修员工，因为可能要延长他们的工作年限，一定要做好这部分员工的国家政策解读工作。企业内部及时总结与推广好的经验与做法，建立严密的舆情监控机制，确保涉稳因素发现得早、化解得了、控制得住、处置等得好。

合理安排工作，合理排班。针对绩效考核成绩显著降低的老年职工，可采取降职处理方式，将老年职工调动到合理的低级别的工作岗位。为避免劳动用工关系紧张，可适当保留其原来的工资待遇。实施工时制的企业，应及时调整企业相关排班规则及作息制度，考虑老年员工的身体承受能力，通过限定老年职工的工作时长、限制老年职工值守夜班、杜绝老年职工加班、减少老年职工出差频率等措施，合理安排老年职工工作时间，尽量保证老年职工的休息时间，杜绝老年职工疲劳作战，减少老年职工发生工伤的风险。企业在制定人才规划时，也应充分考虑老年职工的劳动能力，及时为生产运营单位补充年轻力量。

（二）建立健全企业医疗保障体系

一是适时建立健全职工补充医疗保险制度。因老年职工疾病发生率的提高，企业应在职工基本医疗保险、大病医疗保险的基础上，建立健全本企业补充医疗保险，医疗保险社会化统筹与企业自筹多渠道并举，实现企业多层次的医疗保险体系。增加购买职工商业健康保险，尤其是针对老年职工这类容易发生意外伤害的职工，应增加购买老年人高发病的保障险种并提高保障额度。适当增加60岁以上员工的意外伤害、重大疾病、慢性病、长期护理相关商业医疗保险，在职工突发意外伤害或突发疾病时由保险公司分担风险。

二是增加老龄职工医疗相关投入。企业应主动关心50岁以上职工的身体与生活情况，减少老年职工突发身体疾病而造成勞动用工关系紧张的情况。首先，为老年职工量身定制体检项目，增加相关老年人高发病种的体检项目，并适当增加体检频率。其次，公司应配备突发疾病急救药物，特别是针对老年人常见突发疾病，及时发放如心脏病、脑梗、心梗等应急药物。然后，增加职工安全宣传教育，定期总结安全问题，多样化地宣传相关应急知识，提高员工自我保护能力，采取有效预防措施。

（三）增加薪级晋升通道，建立企业多通道激励机制

调整组织内部的薪金结构，在组织结构建设、管理制度建设上加以规范，不担任职务的员工可依绩效考核情况、学历、专业技术职务、工作年限等晋升薪级，保证即使没有职务晋级，仍有薪级晋级通道，建立起职级晋升激励与薪级晋升激励相结合的激励机制。由于延长退休年龄，领导延长了在岗时间，减少了职务晋升机会，将在一定程度上挤占亟待晋升员工的职业发展空间。一部分本应晋级的人才得不到职务的升迁，尤其是一部分在公司从事具体工作多年亟待晋升的职工，为了稳住这些人才，可为他们设计薪酬晋级制度，使其获得不亚于管理层职位的工资报酬，留住人才为企业创造价值。适当改善中青年员工的福利待遇和服务，增加股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的激励工资，减轻他们对工作的厌倦感而产生的不良情绪，较好地发挥薪酬在企业保留人才过程中的作用，对人才做到以薪酬留人。

（四）建立起合理的人力资源规划，合理布局人才梯队层次

应仔细排摸本企业的人才队伍状况，提前梳理调整退休年龄后企业的人才结构，结合企业近期经营目标、中长期战略规划、产业发展预测，建立起新的符合企业发展的人才规划。做好战略储备人才方案，增加企业应届毕业生招聘计划，合理替换非关键岗位老年职工，保证各部门老中青梯队合理安排，防止人才断层，做好企业人才再造和培养接班人的工作。同时适当搭配中青年梯队，建立起传、帮、带、学机制，赋予老年职工培育、辅导、带教接班人的职责，在老同志言传身教的带领下，使新同志通过岗位磨炼，传承创新，逐步脱颖而出，成为企业的中流砥柱。这样既减轻了老同志的工作压力，又能帮助新同志尽快适应岗位要求，实现平稳过渡。

四、结语

中国延迟法定退休年龄势在必行，从宏观来看，实际上是企业承担了部分延迟退休职工的供养负担，企业会因此面临一定的财务负担，企业的战略计划也会随之发生变化，人力资源管理的一系列活动也必须适时调整。延迟退休政策对于企业人力资本的投入和有效利用大有帮助，这是正面效益。而针对由此产生的负面影响，企业的人力资源管理者则必须在企业战略基础上增加薪酬激励与医疗保障，合理地安排岗位轮换，完善企业职务任免机制，做好人力资源规划，有针对性地进行一系列有效的招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等管理优化活动来降低不良影响，从而使企业和员工都能够平稳地适应延迟退休政策的实施落地。

（作者单位为神华神东电力有限责任公司人力资源共享服务中心）

参考文献

[1] 杨燕绥，陈诚诚.老龄化时间表对养老政策影响的国际经验[J].社会保障研究，2015（6）.

[2] 钱军程，陈育德，徐玲，饶克勤，孟群.中国老年人口主要慢性病患病率变化与突发增长的分析[J].中国卫生信息管理杂志，2011（3）：70-74.

[3] 吕筠，李立明.老年伤害研究回顾[J].疾病控制杂志，1999，3（4）：300-303.

[4] 郝晓宁，胡鞍钢.中国人口老龄化：健康不安全及应对政策[J].中国人口资源与环境，2010，2 （3）：73-78.

[5] 杨婷.延长退休年龄对人力资源管理提出的挑战[J].安徽文学，2010.

[6] 于一.建立个性化激励制度的意义与方法[J].人力资源管理，2012.