知识型企业员工全面薪酬满意度与行为绩效关系

周鸿勇 马 帆 姚 佳

(绍兴文理学院 商学院，浙江 绍兴312000)

0 引言

目前国内外学者普遍认为，一般情况下，薪酬满意度对员工行为绩效有正向的影响，即薪酬满意度水平越高，员工的工作积极性越高，工作效率越高.但在实际研究中，学者们对薪酬在经济和非经济构成要素的划分缺乏明确的定论.在经济薪酬中，有工资、期权、休假、保险、福利等各种组成部分；在非经济薪酬中，有同事关系、工作经验、文化、发展、环境、工作与生活平衡等内容.目前学者比较集中于薪酬满意度的某些要素与员工行为绩效关系的研究，相对较缺乏全面薪酬满意度的整体与员工行为绩效关系的研究、经济与非经济薪酬分别与员工行为绩效关系的研究，导致这些研究结论可操作性较差.同时，面对员工多元化、多层次的需求时，同样的企业政策也会降低效率，这就需要把员工个人与企业组织的价值观匹配度结合到薪酬满意度与绩效之间的关系中来.知识型员工是指那些能够充分利用专业知识和现代化科技的脑力劳动者.由于知识型员工在企业中发挥着重要的作用，故本文以知识型员工为研究对象，构建了全面薪酬满意度、个人-组织价值观匹配度以及员工行为绩效的理论模型，通过实证研究探索并验证薪酬满意度、价值观匹配度对知识型企业行为绩效的影响，并从企业发展的角度，为企业员工行为绩效水平的提高给出一定的建议.

1 文献综述与研究假设

1.1 全面薪酬与员工行为绩效

最早提出绩效概念的Bernardin(1984)认为绩效是在一定时间范围内，在特定的工作岗上产出的结果记录.后来的学者Campbell和Motowildlo.S.J认为员工行为绩效是与组织目标有关的且可以根据角色要求进行评估的一切行为[1-2].国内学者杨杰、方俐洛、凌文锉等从产出结果的角度认为行为绩效是某个个体或组织在某个特定时间内以某种方式得到某种结果[3].综合以上研究,发现关于员工行为绩效的定义是从行为、价值观或结果三方面出发的，即员工采取一定的有价值的行动以促使组织目标的实现.

薪酬是影响行为绩效的重要因素之一.最早研究薪酬的美国专家认为，纯粹的经济报酬会对员工的积极性、主动性产生不利的影响，于是提出了非经济薪酬的概念.后来有学者提出了整体薪酬的概念(约瑟夫·J·马尔托奇奥，2005；美国薪酬协会，2012).前者将薪酬分为内在薪酬、外在薪酬以及边际薪酬三部分；后者认为薪酬体系应该包含薪水、福利、工作经验(领导重视、工作与生活的协调、企业文化、员工发展以及公司环境)三部分.国内学者冉棋文认为当今薪酬管理的趋势是全面薪酬战略的管理，将薪酬分为外在和内在两部分[4].丁敬平与杨长虹(2007)将公司员工得到的薪酬分成了以货币为主的经济薪酬和非货币形式表现的非经济薪酬.综合国内外学者的研究可以发现，对于全面薪酬体系的划分还是相对比较明确的，整体上可以分为经济薪酬及非经济薪酬.

在对经济薪酬满意度对绩效的研究中，国外学者O’Neal(1998)和Kim(2002)，认为对员工行为绩效影响最大的货币性报酬是工资[5-6].Diaz,Mejia(1997)发现经济薪酬的多种形式对于技术员工工作积极性和主动性的提高有着显著的作用[7].国内学者黎怀君在研究中指出，物质激励是激励的主要方式，对员工采取经济奖励则会对员工的情绪、工作状态和行为产生积极的影响.在经济激励要素基本相同的情况下，非经济激励要素对绩效的正向影响在短时间内就变得显著.Cordero(1994)等人的研究指出企业的学习与发展会对高技能员工的行为产生重要的影响[8]；Ledford(2003)等对美国工业企业的研发人员的实证研究指出，工作环境对于高技术人员的工作行为有着显著的影响[9].国内学者对于非货币性的研究也有着类似的观点，张俊琴(2008)和陈子彤、刘玉燕(2008)等，对高科技企业职工的研究发现，合理的非经济要素对于员工的行为有着显著的激励作用[10].卢美月(2006)、李亚男(2009)、纪晓丽(2008)、张一纯(2007)、陈志霞(2006)、黎怀君(2015)等人的实证研究指出，员工培训、发展空间、工作环境、组织支持、荣誉奖励等要素的增加或提高会增强员工工作的积极性和主动性.综合现有的文献，可以发现学者们普遍都从经济薪酬和非经济薪酬的某些要素出发研究薪酬满意度和绩效的关系，并指出薪酬满意度和绩效有正相关关系.

综上，企业薪酬体系设计中会考虑全面薪酬满意度对绩效的影响，它包括经济薪酬满意度、非经济薪酬满意度和绩效的关系.

基于以上思考，对知识型员工的背景下做出以下假设：

H1：员工的经济薪酬满意度对其行为绩效有着显著的正向影响；

H2：员工的非经济薪酬满意度对其行为绩效有着显著的正向影响.

1.2 全面薪酬满意度、价值观匹配度与行为绩效关系

Schwartz(1994)认为，价值观可以指导人们对行为与事件的选择和评估.个人-组织价值观匹配度是指个人的价值观与其所在组织的价值观之间的一致性水平，学者们认为价值观与期望的结果状态和行为相联系.关于个人-组织价值观匹配度和行为绩效的关系，O’Reilly、Wittle(2001)指出，当员工与其所在企业的价值观一致性较高时，员工的积极性也会较高，会对组织产生较高的归属感[11].Wright和Pandey(2011)、郭唯(2013)等人的研究指出，员工自我价值观与企业价值观的一致性在员工公共服务动机和其员工满意度之间起着调节作用.陈晓静(2013)提出，员工对企业文化的认可等因素会对员工薪酬满意度与绩效之间的关系产生重要影响[12]；谭小宏(2010)指出，个人与组织价值观匹配度会影响员工的工作态度与行为，从而会影响员工的职业规划[13].综合国内外学者的研究，个人-组织价值观之间的高度匹配度会增强员工行为绩效，具有正向调节作用.

本文研究的对象是知识型企业的员工，关于个人—组织价值观匹配度对薪酬满意度与行为绩效调节作用的研究相对不多见，基于对前人研究文献的整理、思考，做出以下假设：

H3：个人-组织价值观匹配度正向调节员工经济薪酬满意度与其行为绩效的关系；

H4：个人-组织价值观匹配度正向调节员工非经济薪酬满意度与其行为绩效的关系.

2 数据与方法

2.1 数据来源

为研究知识型员工行为绩效，本研究采取抽样调查方法进行问卷调查.调查始于2016年2月，止于2016年4月，分线上和线下填写两种方式，共发放问卷514份，回收472份；其中网上回收211份，线下回收261份.扣除无效问卷43份，有效问卷共计429份，有效问卷回收率为83.46%.

为了研究行为绩效与全面薪酬的关系，问卷调查项目包括知识型员工对自身行为绩效以及全面薪酬满意度和个人-组织价值观匹配度的整体评价.在社会人口变量的控制上，让知识型员工回答了性别、年龄、学历等问题，同时对于知识型员工所属的行业、工龄、职务等问题也在问卷中有所体现.

2.2 变量测量

本研究对行为绩效、全面薪酬满意度和个人—组织价值观匹配度的测量采用Likert五点量表度量，对调查问卷的各题项进行打分.在本文的429份有效问卷中，经济、非经济薪酬满意度量表，行为绩效量表，个人-组织价值观匹配度量表的Cronbach α系数依次为0.777，0.775，0.884，0.994，说明以上的量表信度非常好，数据具有一致性和稳定性，量表有效且可靠.本文结构效度主要是针对于经济、非经济薪酬满意度量表，行为绩效量表和个人-企业价值观匹配度量表进行KMO和Bartlett球形检验(Sig.=0.000)，结果显示样本适宜采用因子分析.经济薪酬满意度的测量值，共提取了两个因子，分别命名为直接薪酬和间接薪酬.非经济薪酬满意度测量值，共提取了两个因子，分别命名为工作环境和工作发展.个人-组织价值观匹配度测量值，提取了一个因子，命名为个人-组织价值观匹配度.行为绩效测量值，提取了一个因子，命名为行为绩效.分量表探索性因子分析见表1所示.

表1 探索性因子分析汇总表

经济性薪酬满意度因子载荷因子1因子2首因子方差贡献率/%累计方差贡献率/%KMO样本检验值Bartlett球形检验卡方值Cronbachα系数目前拿到基本工资总额0.741公司制定的加薪政策0.720公司制定的收益分享政策(您所在团队绩效超过公司规定,员工因此获得收益一部分)0.747公司提供的浮动工资(绩效、奖金等)0.76441.82355.4550.844826.927(sig.000)0.777公司制定的保障福利(“五险一金”)0.587公司制定的非工作时间报酬0.616公司提供的其他福利(如定期体检、员工服务等)0.685公司因外出提高的交通津贴、出差补贴、户外补贴等0.671

续表1探索性因子分析汇总表

经济性薪酬满意度因子载荷因子1因子2首因子方差贡献率/%累计方差贡献率/%KMO样本检验值Bartlett球形检验卡方值Cronbachα系数公司提供的工作环境0.526公司的规章制度到0.579和同事之间的关系0.611工作得到了上级的肯定和支持0.603目前的工作对个人今后发展的帮助0.68837.36550.4260.813870.920(sig.000)0.775目前公司提供的升迁机会0.693工作任务的繁重度和工作时间的紧迫性0.678通过努力,能取得令自己感到高兴的成就0.743公司提供正式或非正式培训,以促使掌握新知识技能0.750

个人—组织价值观匹配度因子载荷累计方差贡献率/%KMO样本检验值Bartlett球形检验卡方值Cronbachα系数个人工作上的目标和企业的发展目标可以相匹配,公司的工作氛围能够激励我不断进步,努力工作了解公司的文化与宗旨,并能够真正认同他们觉得自己的人格特征和公司的企业形象相匹配,公司能够满足我工作上的需求:比如职业规划等.我的技能和能力是公司所需要的,这份工作适合我的价值观和其他同事相似,在工作上能够取得共识,公司的价值观能较好反映出自身的价值观和人格0.7760.8570.8140.8250.6490.65969.8350.8601844.124(sig.000)0.8840.7410.633工作质量保持了较高的水准0.658您的工作有明确的目标和详细的计划0.653总是可以在规定时间内完成上级下达的工作任务0.728工作效率整体上是较高的0.711能够很好地履行工作说明书中的职责0.730经常性期望获得具有挑战性的任务0.634

续表1探索性因子分析汇总表

个人—组织价值观匹配度因子载荷累计方差贡献率/%KMO样本检验值Bartlett球形检验卡方值Cronbachα系数经常性能够主动解决工作问题0.76259.1230.9112474.376(sig.000)0.904在工作中不断增强自己完成工作所需的技能0.801经常性主动承担不属于自己的责任,帮他人取得绩效0.588能够主动为公司管理决策提供自己的意见0.702总是能够密切关注工作中的细节问题0.791会热心地处理一个困难的工作问题0.644

3 研究结果

3.1 描述性统计分析

回收的问卷中企业型组织主要是私营企业；女性占56.64%，男女比例大约为1∶1.3；94.4%的调查对象年龄在35岁以下；员工的工龄1年以下的占57.34%；调查对象的学历，83.22%被调查者有本科或大专以上学历；调查样本主要是商务服务业型企业，占51.75%.员工的职务，一般员工占67.83%，基层员工占23.78%.具体的样本特征分布如表2-1,表2-2所示.

表2-1 样本特征分布(N=429)

性别工龄/年年龄/岁职 务男女1以下1～34～89及以上25及以下26～3536～4546以及上一般基层中层高层频数18324324611139332911141592911022412百分比/%43.3656.6457.3425.879.097.6967.8326.573.502.1067.8323.785.592.8

表2-2 样本特征分布(N=429)

学 历所属行业工作类型初中及以下中专或高中大专或本科研究生及以上高技术中高技术金融保险邮政通信商业服务营销类生产类研发类财务行政管理类客服其他频数214335794510542152221204515336024132百分比/%4.909.7983.222.1010.4924.489.793.5051.7527.9710.493.507.6913.995.5930.77

3.2 回归结果

本研究采用的主要研究方法是多元逐步回归分析.为了避免其他因素的影响，选择性别、年龄、工龄、学历、工作类型、行业为控制变量，且为名义变量.表3给出了研究变量之间的相关系数矩阵.相关系数矩阵中，知识型员工行为绩效与直接薪酬、间接薪酬、工作环境、工作发展、个人-组织价值观匹配度有显著的正相关关系.

模型1～模型5考察了知识型员工行为绩效与各个变量之间的关系(见表4).通过SPSS21.0逐步回归分析，依次有4组变量进入模型后，使得R2和F值发生显著变化.其中，在模型1中，直接薪酬满意度、间接薪酬满意度和行为绩效分别在1%、5%水平上相关，即直接薪酬满意度、间接薪酬满意度与行为绩效呈显著正相关.在模型2中，工作环境满意度、工作发展满意度与行为绩效都在1%水平上相关，即直接薪酬满意度、间接薪酬满意度与行为绩效呈显著正相关.在模型3和模型4中，将调节变量加入，模型的解释力度明显变强，说明价值观匹配度在员工经济和非经济薪酬满意度和行为绩效的关系中有更强的作用力.在模型5和模型6中，价值观匹配度分别与经济薪酬满意度和非经济薪酬满意度交互，发现知识型员工对价值观感受明显与否在全面薪酬满意度对行为绩效的影响过程中具有显著的正向调节作用，在1%的水平上显著.

表3 Pearson相关系数矩阵

1234567891011121.性别12.年龄0.03713.工龄0.0090.727**14.学历-0.102*-0.239**-0.172**15.工作类型0.124*0.021-0.002-0.09416.行业0.111*-0.001-0.0540.0460.08817.直接薪酬-0.019-0.0520.028-0.055-0.012-0.05918.间接薪酬-0.009-0.177*-0.177**0.077-0.041-0.0440.628**19.工作环境0.091-0.109*-0.0390.086-0.0190.0680.473**0.485**110.工作发展-0.049*-0.210**-0.156**0.128**-0.191-0.110*0.464**0.624**0.580**111.价值观匹配0.016-0.170**-0.144**0.096*-0.0570.0050.556**0.671**0.655**0.725**112.行为绩效-0.0420.0300.035-0.023-0.0540.0260.324**0.286**0.387**0.331**0.322**1

*在0.05水平(双侧)上显著相关；**.在.01水平(双侧)上显著相关.

表4 线性回归结果

变 量因变量为行为绩效模型1模型2模型3模型4模型5模型6系数系数系数系数系数系数控制变量性 别-0.041-0.072-0.047-0.072-0.035-0.049年 龄0.0590.0870.0660.0870.0600.083工 龄0.0140.0030.0180.0060.0290.000学 历-0.017-0.063-0.028-0.063-0.034-0.059工作类型-0.048-0.034-0.041-0.034-0.041-0.058行 业0.0560.0390.0490.0380.0520.032自变量直接薪酬0.230**0.181**-0.391间接薪酬0.156*0.057-0.051工作环境0.299**0.286**-0.130工作发展0.183**0.165**-0.304调节变量价值观匹配度0.198**0.036-0.528*-0.990**交互项直接薪酬×价值观匹配度1.111*间接薪酬×价值观匹配度1.140*工作环境×价值观匹配度0.922**工作发展×价值观匹配度0.849**R20.1270.1860.1470.1870.1720.239调整后R20.1110.1710.1290.1690.1500.219F值7.670**12.025**8.044**10.698**7.891**11.922**

3.3 实证分析结果讨论

本文通过构建多元线性层次回归模型对知识型企业员工行为绩效进行了实证分析，首先，分别验证了直接薪酬、间接薪酬满意度和行为绩效的关系，工作环境、工作发展和行为绩效的关系.其次对个人—组织价值观匹配程度在全面薪酬满意度和行为绩效之间的关系进行了检验.回归结果较好地证实了本文的研究假设.本文的实证结果显示：(1)员工的经济薪酬满意度(直接薪酬、间接薪酬)对其行为绩效有着显著的正向影响.(2)员工的非经济薪酬满意度(工作环境、工作发展)对其行为绩效有着显著的正向影响.(3)个人-组织价值观匹配度正向调节员工经济薪酬满意度与其行为绩效的关系.(4)个人-组织价值观匹配度正向调节员工非经济薪酬满意度与其行为绩效的关系.调节效应中，进一步发现：在绝大多数情况下，在价值观匹配度的正向调节作用下，经济薪酬满意度和非经济薪酬满意度会对员工行为绩效产生正激励，但当价值观匹配度小于一定程度时，这种激励作用会发生逆转，起到副作用.这个问题还可以进一步深化研究.

4 结论与建议

4.1 研究结论

本文研究引入了全面薪酬的概念，将全面薪酬满意度分为经济薪酬以及非经济薪酬满意度两部分.通过探索性因子分析方法得知，直接薪酬与间接薪酬满意度是经济薪酬满意度的关键要素，直接薪酬由工资、加薪、收益分享以及绩效奖金组成，间接薪酬由保障性福利、非工作时间报酬、其他福利以及津贴补贴组成；工作环境与工作发展是非经济薪酬满意度的关键要素，工作环境由公司环境、规章制度、人际关系以及领导行为组成，工作发展由个人发展、岗位晋升、工作任务、各种成就以及掌握新技能组成.

4.1.1 经济薪酬满意度显著正向影响行为绩效.

在知识型企业中，在一定范围内，员工的经济薪酬满意度越高，自身行为绩效水平就越好.

4.1.2 非经济薪酬满意度显著正向影响行为绩效.

本文发现，经济因素与员工行为绩效的相关性没有非经济因素与绩效的相关性强，可见知识型企业中员工更关注非经济要素对他们的影响，知识型员工拥有较强的实现自我价值的愿景，有较强的自主意识且蔑视权威，喜欢舒适的工作环境，不喜欢上级事无巨细的安排，同时知识型员工的工作多为团队合作形式.

4.1.3 个人-组织价值观匹配程度在全面薪酬和行为绩效之间存在调节效应.

绝大多数情况下，员工与企业的价值观匹配度高，员工对于企业的薪酬满意度也较高，有较强的工作积极性，产生较高水平的行为绩效.知识型员工对于企业的诉求更多的是对自己工作成就、人生价值方面的展望，已经不仅仅局限于工作薪酬上的满足.

4.2 管理建议

4.2.1 关注不同性别、年龄、工龄、学历、工作类型的员工

针对不同工龄的员工，企业要制定不同的福利保障制度和发展机制，针对老员工，要对他们的长久付出给予相应的回报，针对新员工，要让他们看到个人发展的空间.针对不同学历的员工，在常规培训基础上，加强对学历较低的员工培训，进入学校学习，从而获得更高的学历，以提升员工整体学历层次.

4.2.2 充分考虑直接薪酬、间接薪酬、工作环境以及工作发展四方面的协调发展

要做到经济与非经济薪酬非协调发展，才能够促进员工工作积极性，从而达到企业绩效长久提升.企业在进行薪酬体系的设计与建立之时，要从全面薪酬的角度出发，对于经济薪酬体系可以:①构建关键业绩指标评价体系；②构建基于工作业绩评价的符合性多层系薪酬体系；而对于非经济薪酬体系可以①建立工作层面的激励机制，给员工创造团队协作、充满灵活性的工作环境，给员工更多富有挑战性的工作；②建立组织层面激励机制，企业建立公正透明的竞争环境，加强人本主义管理.

4.2.3 关注员工与企业间的价值观匹配度的提高

知识型企业的发展要更加注重企业文化的建设，提高员工的认同感和忠诚度.知识型企业的企业文化是创新创造、富于协作精神，以人为本的观念高于一切的.企业要注重对员工的人本管理和参与式管理，同员工建立一种互信、互重、合作的战略型合作伙伴关系.积极关注员工的人格特征与员工价值观匹配度高的企业文化，可以从员工与团队取向、绩效取向、创新发展、社会责任、科学求真等角度出发，结合企业发展的实际，侧重不同的方面，与员工共同创造有利于企业发展的企业文化.

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