黑龙江省高职院校“双师型”教师队伍建设策略分析

摘 要 为实现高职院校内涵式发展，加强教师队伍建设是必不可少的途径。本文首先概述了“双师型”教师队伍概念，其次探讨了黑龙江省高职院校“双师型”教师队伍的建设策略，认为应当统一教师资格认定制度，多渠道引进“双师型”教师，完善相关的教师教育培训制度，并设计合理的绩效薪酬。期望本文能够为黑龙江省高职院校发展提供一些具有价值的借鉴。

关键词 黑龙江省高职院校 “双师型”教师队伍 策略

中图分类号：G718.5文献标识码：A

在高等教育不断大众化的背景下，近年来黑龙江省高职教育得到迅猛发展，规模快速扩大，但是在办学中也面临着许多亟待解决的问题。教师师资水平是保障教育质量的基本条件。高职院校办学以就业为导向、以应用为目标，是否拥有高水平的“双师型”教师师资，是制约学校发展的根本性因素。随着高职教育内部竞争日趋激烈，黑龙江省高职院校要取得可持续发展，必须重视提升师资力量，打造高水平的“双师型”教师队伍。

1“双师型”教师队伍概念概述

“双师型”教师指的是具有专业行业技术职务，而且获得教师资格、具备教学能力的职业学校教育教学工作人员。就教师的个人素养而言，“双师型”教师兼具理论与实践知识，既能从事常规课堂讲授，又能够指导学生动手操作学以致用。“双师型”教师既包括学校在编教师队伍，也可包括学校根据教学需要从行业、企业中招聘的外聘教师。对于高职院校而言，“双师型”教师应当是学校选聘任用教师的基本条件，是学校从事师资队伍建设的基本目标。国外同类院校对教师的实践能力非常看重，如德国要求教师应当具有五年以上专业实际工作经验，才能获得高职院校任教资格。当前高职院校之间竞争势态不断升级，各院校应遵循职业教育的基本规律，从建设“双师型”教师队伍入手，为学生提供高质量的教育服務。

2黑龙江省高职院校“双师型”教师队伍建设策略

2.1统一“双师型”教师资格认定制度

统一“双师型”教师资格认定制度，是当前高职院校开展师资建设面临的当务之急。只有统一标准，一系列宏观的探索或微观的操作才能够切实展开。首先，国家教育部门应当对“双师型”教师给出明确的操作定义，根据我国职业教育的实际发展情况提出一套确切的资格认定办法。其次，按照资格认定标准推行“双师型”教师资格认定的全国统考，考试可由理论与技能两个基本模块组成。考试报名设立一定条件，对报名者提出学历、学位、任职资历等基本要求。为提高统考评价的有效性，可考虑让一部分行业企业参与资格认定。只有经统考后过关的教师，才可以被高职院校认可为“双师型”教师。资格证书应当设立一定的时效性，以督促教师保持学习意识，不断吸收新知，提高自身业务水平。

2.2多渠道引进“双师型”教师

首先，高职院校应重视人才选聘，把好用人关，在选聘标准中着重考察对象的专业实践素质。其次，可从社会的企事业单位中引进教师。高职院校内某些专业技术性强而且一时难以安排在编教师上岗。在这类情况下高职院校可从学校的实践教学合作对象入手，从社会其他企事业单位中引进人才从事教学，将行业一线的行家里手吸纳到教师队伍中。高职院校的外聘教师应当既具有扎实的理论基础，又具有熟练的实践技能，为学校的师资力量提供有益补充。再次，学校要重视兼职教师的管理，制定严格的人员聘请与管理细则，确保外聘团体在职业教育中起到积极的能动作用。除与兼职教师签订聘请协议外，还应做到有效的人事管理，促进兼职教师与全职教师及学校教务部门的沟通，使外聘人员的工作质量达到学校的期望。

2.3完善“双师型”教师教育培训制度

为增加学校办学的竞争力，黑龙江省高职院校应重视“双师型”教师培训，在培训方面突出系统性、实效性、针对性。首先，要实施省校两级“双师型”教师培养计划，拟定具有可行性的培养方案，重点培养一批学历层次高、可塑性强的青年教师。高职院校可与国内优质教育资源加强协作，为35岁以下的青年教师补上技能短板。要提供机会让青年教师到生产一线学习、锻炼，增长实践才干，为院校的可持续发展提供有生力量。其次，要激励引导，创建在职研修通道，提高存量骨干教师的实践素养。存量骨干教师理论基础扎实，教学经验丰富，但是在职时间长，难免存在知识结构失调的问题。在知识经济时代，存量骨干教师必须更新理论知识与实践认识，才能够更好地在高职教育中发挥作为中坚力量的作用。学校可搭建学术交流平台，促进教师知识自我更新，不断提升“双师”素养。

2.4创建符合“双师型”教师的薪酬体系

薪酬是个体因提供劳务而得到的报偿，调整薪酬可以作为一种有效的激励机制发挥作用。目前看来黑龙江省高职院校薪酬结构有待优化，大多以固定工资或学校福利为主。薪酬的多少往往以“论资排辈”的方式决定，对教师的工作积极性及专业发展的主动性造成挫伤。对于已获得“双师型”资格认定的教师而言，薪酬与能力不成正比，降低了他们的工作意愿。为建造高水平的教师队伍，黑龙江省高职院校应当转变管理理念，调整薪酬结构。基本工资、绩效薪酬和福利，维持在5：3：2较为合适，使教师的个人薪酬与教育教学业务能力挂钩。可探索符合“双师型”教师特点的绩效薪酬模式，例如同为绩效工资，专业理论课与专业实践课的计酬方式应当有所不同，使绩效真正发挥激励教师成长的作用。

3结语

“双师型”教师队伍建设是促进高职院校发展的生命线，是一项至关重要、必不可少的全局性工作。为促进黑龙江省高职院校的可持续发展，教育管理者必须把握好师资这个关键节点，教师个人也应关注自身专业成长，以师资力量的提高增强学校办学的核心竞争力。

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