中国国有企业薪酬制度改革的演化动因与未来取向*

韩小芳

引　言

改革开放四十年来，国有企业改革作为经济体制改革的中心环节，先后经历了放权让利、承包经营责任制、现代企业制度等阶段，总体上运行效率不断增强、发展质量显著提升。然而，在改革过程中也突显出一些问题，如放权让利有利于激活企业的盈利发展意识，但留利会导致“工资侵蚀利润”，阻碍再生产；承包经营责任制有利于两权分离，提高经营效率，但最终却因政企不分而出现企业行为短期化；现代企业制度有利于完善公司治理，但因先天“所有者缺位”而导致“内部人控制”，滋生高管自定薪酬、业绩跌薪酬涨等不合理现象，不利于企业可持续发展。透视国有企业改革历程，探索建立有效的激励约束机制是实现国有企业高质量发展的重要保障。

国有企业是国民经济的中坚力量，一直承担着国家战略性政策任务和社会性政策任务①，其收入分配制度关乎社会公平正义。公平合理的收入分配制度是社会发展的基本目标之一，国有企业发展是否可以带来收入分配的优化改善？美国经济学家库兹涅茨发现经济增长与收入分配不平等呈倒U型关系，由此提出的库兹涅茨假说②得到了很多国外学者的验证支持。然而，中国国有企业的经验却没有完全支持这种观点，其原因主要是国有企业薪酬制度存在缺陷。宋晶等认为，国有企业高管的双重身份待遇加剧了企业收入不公平，政府需要对“行政高管”和“市场高管”分类制定激励约束政策。③邵红伟等认为，要缩小国有企业收入差距，使收入分配更加公平合理，国有企业首先需要加快完善薪酬制度，逐步消除制度性收入差距。④刘学梅认为，国有企业高管“天价薪酬”是对劳动者的剥削，违背了按劳分配原则，需要构建符合社会主义按劳分配原则的薪酬制度。⑤刘张发等发现，国有企业内部薪酬差距扩大不利于提升生产效率，薪酬制度必须兼顾公平。⑥因此，在新时代背景下，创新国有企业薪酬制度属于国有企业改革的关键性问题。“以史为镜，可以知兴替”，总结分析国有企业薪酬制度变迁历史对于推进新时代国有企业薪酬制度改革具有重要意义。

囿于历史环境和制度非均衡，我国国有企业经过近七十年的发展探索，薪酬制度经历了数次变革和政策调整，已经由建国初期平均主义形式下按劳分配的工资制度演变为以按劳分配为主体、多种要素参与分配的差异化薪酬制度体系，逐步建立起较为完善的国有企业薪酬激励约束机制。本文按照改革开放的时间节点，依据国有企业薪酬制度的核心内容，将改革开放前薪酬制度的探索实践划分为两个阶段，将改革开放以来薪酬制度的嬗变与演进划分为四个阶段，分析各阶段的核心特征和演进动因，进而探讨深化国有企业薪酬制度改革的总体取向。

改革开放前国有企业薪酬制度的探索实践

(一)按劳分配薪酬制度初步形成(1949～1957年)

新中国成立初期，以《中国人民政治协商会议共同纲领》(以下简称《共同纲领》)为指导方针，国营企业⑦全面进入恢复发展阶段。为了从新民主主义社会平稳过渡到社会主义社会，国营企业采取了多元化收入分配制度，如老解放区国营企业实行的工资制度包括供给制、供给工资混合制和工资制三种，东北解放区国营企业实行工资等级制度，没收官僚资本的企业实行“原职原薪”制度。但随着经济恢复发展，多元化收入分配制度暴露出局限性，国营企业工资形式混乱、工资计量单位有粮食、“工资分”等，工资水平高低不一，同行业内不同企业之间高低悬殊、企业内部平均主义严重⑧，出现了宿舍管理员比工程师工资高等不合理现象⑨。这些现象违背了按劳付酬的新民主主义工资原则。为了治理这些混乱现象，中共中央决定从1951年开始进行第一次工资改革，要求国营企业制定统一的工资制度标准，按照地区差异调整，以“工资分”为计量单位，经营管理人员实行职务等级工资制，工人根据技术水平和工作好坏实行八级工资制，逐步推行计件工资制和奖励工资制，并倡导工厂设立奖励基金制。⑩这次改革调动了广大职工的生产积极性，但工资标准仍较混乱、工资增长缓慢，“工资分”计算标准失去了存在价值，出现诸多不符合按劳取酬原则和生产发展需要的现象，平均主义依然相当严重。为了克服工资制度中的不合理因素，进一步提高劳动生产率，提前和超额完成第一个五年计划，中央政府于1956年进行了第二次工资改革，确立了以按劳取酬为分配原则，取消“工资分”制度和物价津贴制度，实行货币工资制，根据德、才、资对国营企业领导者、技术人员和一般管理人员实行职务等级工资制，改进工人的工资等级制度、企业奖励工资制度和津贴制度，推广计件工资制。

这一阶段主要根据《共同纲领》对国营企业生产关系进行了调整，基本适合当时企业的生产力发展水平；初步确立按劳取酬分配原则，倡导计件工资制。从改革效果看，一方面，显著提高了职工工资水平，1957年全国职工平均工资达到637元，比1952年增长了42.8%，职工积极性得到了较大提高；另一方面，较大程度上提高了劳动生产率，如上海19个机械厂，实行计件工资制后，劳动生产率提高了20%～30%。但是，本阶段改革是产品经济模式的产物，由于缺乏实践经验，主要效仿苏联式高度集中的计划经济模式，基本照搬了苏联国营企业做法，领导干部工资标准过高，扩大了企业内部工资差距。因此，中央政府从1956年底开始采取了一些措施，如规定厂长一级领导干部的工资增长幅度不能超过30%。

(二)平均主义分配机制滋生蔓延(1958～1976年)

在第一个五年计划提前超额完成的背景下，急于从社会主义过渡到共产主义的思想上升到主体地位，全国展开了“生产大跃进”运动，国营企业生产任务迅速提高，实行计件工资工人的收入大增，工人阶级内部收入差距扩大。计件工资制被认为是破坏人民团结的罪魁祸首，属于资产阶级法权，违背了共产主义劳动态度。1958年10月13日《人民日报》转载了张春桥《破除资产阶级法权思想》一文，否定了按劳分配原则、等级工资制和计件工资制，极力推崇供给制，认为依靠物质激励的做法是“钞票挂帅”，与“政治挂帅”的群众路线相对立。中共中央认同了该文章的思想，主张国营企业要坚持政治教育为主、物质鼓励为辅的原则，实行半供给半工资制度，“各尽所能，按劳取酬”转变为“要比各尽所能，不要比按劳取酬”，平均主义分配机制逐渐形成。在实践中，国营企业大面积取消计件工资制，取消各项单项奖，陆续试行综合奖励制度，但在奖金发放中存在平均主义，很多企业90%以上职工都有奖励，很多企业领导也把综合奖励当成了增加职工收入的手段。同时，为了进一步缩小高低工资差距，1960年9月26日，中共中央发出批示，坚持三五年内职工工资标准不提高的方针，国营企业中相当于国家机关十七级以上的党员干部工资同比例降低。据统计，1958～1960年，国营企业职工平均工资下降了17.1%，加上物价上涨因素，平均实际工资下降了18.4%。为了消除“大跃进”给国营企业运营造成的不良影响，党中央于1961年起草了《国营工业企业工作条例(草案)》，明确规定国营工业企业按照“各尽所能、按劳分配”的原则，克服平均主义，实行计时工资制和计件工资制，设立单项奖励和综合奖励制度，恢复了企业领导干部的奖励制度。但是，由于“四清”运动倡导“突出政治”口号，在“兴无产阶级、灭资产阶级”思想和“左倾”政治路线指导下，计件工资和奖励制度被扣上“物质刺激”帽子，再次被取消。随后中国进入十年“文化大革命”时期，国营企业职工工资全面实行平均主义分配制度。

这一阶段是中国经济发展的混乱期，误解了马克思和恩格斯的观点，如恩格斯曾经在《反杜林论》中指出：“在按社会主义原则组织起来的社会里，这种费用由社会来承担，所以复杂劳动创造的成果，即比较大的价值也归社会所有。工人本身没有额外的要求。”这句话被“四人帮”利用，宣传简单劳动和复杂劳动的差别是因社会主义国家投入培养成本差异导致，而不是个人劳动所引起，成为推行平均主义、否定按劳分配的理论依据。恩格斯设定的社会主义社会是由高度发达的资本主义社会转变而来，而中国是从极端落后的半封建半殖民地社会转变而来，生产力水平低下，不能也不应该承担复杂劳动的全部费用，片面强调变革生产关系的极“左”思潮，倡导吃平均主义“大锅饭”，导致国营企业职工的收入与工作效率无关，严重挫伤了职工工作积极性，进一步破坏了社会生产力，违背了马克思科学社会主义观点。

改革开放以来国有企业薪酬制度的嬗变与演进

(一)按劳分配原则的复归(1977～1992年)

粉碎“四人帮”之后，中国进入了经济体制改革探索阶段，国营企业面临的最大问题就是采取何种收入分配制度才能提高生产效率。为此，1977～1978年间，政府界和学术界联合举办了四次研讨会，明确了按劳分配的性质不是资产阶级法权，肯定了按劳分配的作用。随后，国务院于1978年5月发文恢复了国营企业奖金、计件工资和企业基金制度等。最有影响力的是十一届三中全会第一次提出了“克服平均主义”口号，倡导在国家统一计划框架中下放国营企业领导权。国营企业进入了放权让利阶段，实行“利润留成”分配政策，鼓励企业在增产增收的基础上，根据利润留成为职工分配奖金，短期内调动了职工积极性。但由于国营企业缺乏市场竞争，没有发展的压力和动力，导致增加的留利80%都用于职工奖金福利，出现了“工资侵蚀利润”现象，阻碍了企业再生产运行。为了抑制企业奖金福利过快增长，政府以按劳分配为原则，对国营企业工资进行了改革调整。从1983年开始，实行“两挂钩”和“一浮动”，将工资同企业经济效益和职工劳动成果挂钩，变固定升级为浮动升级。这是对以往“平均主义大锅饭”的重大突破，符合社会主义“各尽所能，按劳分配”的原则。为了彻底克服国营企业工资分配中的平均主义，充分调动职工的积极性和创造性，国务院于1985年发布了工资改革通知，规定要贯彻按劳分配原则，体现多劳多得、少劳少得，体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动的差异，企业职工工资总额同经济效益挂钩，自行决定工资形式，但劳动报酬和劳动贡献必须密切挂钩。这次改革成效明显，据有关部门1989年调查，实行工资总额与经济效益挂钩企业的利税率，比没有实行挂钩的企业要高出5个多百分点，而工资增长率要低1～2个百分点。但是，在国营企业经营机制转变的过程中，新旧工资制度并存引起了一些新矛盾，各地开始探索具有“挂、考、变、浮”特点的岗位技能工资制，最早在湖南试点取得明显成效，试点企业1991年经济效益比1990年显著提高。

这一阶段是国营企业收入分配制度的探索期，将马克思主义收入分配原则与中国国情相结合，为按劳分配正本清源，确立了按劳分配是社会主义的分配原则，解放了生产力，创新了多元化工资形式，“效率优先、兼顾公平”的政策取向打破了“平均主义”大锅饭，“工效挂钩”和“浮动工资”提高了经济效率，激发了劳动积极性。但是，国营企业处于放权让利的改革初期，普遍存在体制混乱、政企不分、权责不明等问题，政府尚未在宏观层面实施有效调控，以至于限制了工资制度改革的效果，出现了大量的寻租行为，但这也同时驱动了国营企业制度改革。

(二)按劳分配与按生产要素分配相结合(1993～2002年)

建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度是国有企业改革方向，政府对企业的职能主要是监督调控，不应参与企业生产经营，必须充分发挥市场“无形之手”的调节作用。因此，在党的十四大报告中首次将全民所有制企业由“国营企业”改称为“国有企业”。为了有效推进改革，国有企业需要建立与现代企业制度相匹配的薪酬制度。然而，受“工人阶级”领导“人民经济”思想的影响，传统国营企业在体制上存在偏重普通职工问题，历次工资改革主要围绕如何调动普通职工积极性展开，厂长或经理一般都是政府委派，实行职务等级工资制。政企不分导致经营管理者薪酬与企业绩效缺乏关联性，较难培养出优秀的企业家。为此，劳动部于1994年发文试行国有企业经营者年薪制，为防止扩大收入差距，规定经营者基薪最高不能超过职工平均工资的3倍；同时，以国有资产保值增值作为效益衡量指标，强调实行工资总额同经济效益挂钩。随后，相关部门也出台了一些考核经营管理者的相关配套文件。更重要的是，党的十五大第一次提出按劳分配与按生产要素分配相结合，鼓励国有企业在收入分配过程中重视管理才能、技术等生产要素的作用。年薪制充分肯定了经营管理者才能要素，拓展了传统按劳分配的单一形式，有利于促使经营者关心企业长期发展，克服短期行为。但是，因国有企业体制改革尚未完成，年薪制实施对象不明确、经营者业绩评价体系不健全等问题，使得年薪制水土不服，出现了经营者薪酬自定、在职消费和灰色收入急剧增加、经营者年薪与职工收入差距过大等现象，如河南最高年薪为普通职工的5倍，而湖北最高年薪为普通职工的100倍。上述诸多原因导致了劳动部于1998年宣布在全国暂停实施年薪制，直到1999年十五届四中全会指出，少数企业可以试行经理(厂长)年薪制，但不可刮风，再次强调实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩，建立收入能增能减的分配机制，允许生产要素参与分配，并要采取措施解决垄断行业收入过高问题。在重点改革经营者薪酬制度的同时，为了保护广大普通职工的利益，政府先后发布了一些相关规定，赋予职工民主参与收入分配的权利，将劳动要素与管理、资本要素平等对待。

这一阶段发展了传统的按劳分配原则，结合现代企业制度发展要求，国有企业贯彻落实以按劳分配为主体，多种分配方式并存，按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度，充分考虑到国有企业高管人力资本价值，首次体现出劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，初步建立了多元化薪酬政策。但是，由于国有企业先天“所有者缺位”引发“内部人控制”，尚未建立高管才能、业绩的考核机制，存在严重的委托代理问题，导致全面推行年薪制超越了当前企业生产力水平，脱离了生产力基础，不仅使企业经济发展因失去合理的薪酬制度保障而受到阻碍，而且使得年薪制失去物质基础而无法继续实行。

(三)国资委监管体制下与业绩考核挂钩的薪酬管理(2003～2012年)

为了贯彻十六大精神，进一步推进国有企业改革，完善现代企业制度，我国于2003年成立了国务院国有资产监督管理委员会(以下简称“国资委”)。同年，国资委发布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，建立了“年度与任期、结果与过程、结果与奖惩”相结合的三维考核制度，按照五个级别的考核结果分别对应不同的奖惩与任免情形。次年，国资委出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，首次从制度层面规定年薪由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成，规范了薪酬发放，提出了薪酬管理和业绩挂钩的具体措施。地方各省份参照本办法，结合具体情况，均制定和执行了相关的国有企业薪酬管理办法。从制度运行效果来看，本次薪酬制度改革取得了实质性突破，逐步改变了国有企业自定薪酬的不合理行为，适当缩小了不同行业间的薪酬差距，抑制了部分高收入行业工资增长过快的不良现象。在初步规范国有企业高管薪酬的基础上，为防止权力寻租，国资委首次规范了负责人职务消费。随着股份制企业的发展和股权分置改革的推进，国有企业对高管试行了股权激励，这表明国有企业薪酬激励逐渐从短期激励向中长期激励转变。由于尚未建立起匹配的业绩考核机制，导致“高管薪酬侵占利润”现象较为普遍，高管与普通职工之间的收入差距进一步扩大，为此，监管部门出台了一系列法规对其约束，规定中央企业高管薪酬上限均不得超过上年度中央企业在岗职工平均工资的30倍。然而，这些规定对中央企业的子公司以及地方国有企业基本没有约束力，滋生了高管到关联企业领薪现象。为了进一步完善激励约束机制，国资委多次修订中央企业负责人经营业绩考核办法，不断修正考核指标，由最初的单一财务指标向综合性指标转变，如引入经济增加值(EVA)，综合评价高管有效使用资本和为国家创造价值的能力。

这一阶段在按劳分配为主体，多种要素按贡献参与分配的原则下，根据国有企业出资人制度，为实现国有资产保值增值，积极探索有效的国有企业高管薪酬管理和业绩考核机制，完善了现代国有企业薪酬制度。然而，过于强调高管人力资本的作用，忽视了国有企业高管不仅具有市场化特征，更具有政府行政化特征，既是“高官”又是“高管”，年薪制和股权激励在实施过程中并未采取差异化对策，过分注重效率，有失公平，进一步扩大了高管与职工之间的收入差距，同时也为下一步“差异化薪酬”改革提供了思路。

(四)兼顾效率公平导向下的差异化薪酬制度改革(2013年至今)

随着国有企业管理层畸高的薪酬和频发的经济腐败不断被媒体曝光，国有企业薪酬政策引起社会各界强烈关注，激起了民众对公平的呼吁。十八大明确提出初次分配要兼顾效率和公平。为了实现公平正义，深化国有企业薪酬制度改革势在必行。在落实中央“八项规定”，改作风、反“四风”的改革契机下，国家出台了一系列相关文件。2013年2月国务院发布了《关于深化收入分配制度改革的若干意见》(以下简称《若干意见》)，强调要加强国有企业高管薪酬管理；十八届三中全会指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的过高收入进行调整。为贯彻落实上述精神，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》)于2015年初开始实施，新一轮国有企业薪酬制度改革正式拉开帷幕。本次改革的核心内容是“分级分类”管理国有企业，推行“差异化薪酬制度”，如针对公益类和商业类分别制定不同的薪酬制度，行政任命的高管和职业经理人分别制定不同的薪酬结构和薪酬标准，并且，薪酬结构中增加了任期激励收入，引导高管重视企业长远发展。地方各省份国有企业以《方案》为指导，结合自身特点，制定与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。另外，根除高管职务消费也是本次改革的一大亮点。在中央全面深化改革领导小组第四次会议上，习近平总书记指出，国企负责人没有“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除，取消了“职务消费”提法，把原合理的、必要的履职保障和合理支出确定为履职待遇和业务支出。为了进一步完善激励约束机制，2016年底国资委针对不同类型的企业分别制定不同的考核办法，遵循“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的合理逻辑，对劳动用工和收入分配制度改革提出了具体建议，逐步推进以价值为导向的市场化收入分配改革，实现职工收入随业绩变化能增能减的目标。同时，高管薪酬改革持续公开化和透明化有利于促进国有企业混合所有制改革，为推进科研人员、经营管理人员和业务骨干持股试点奠定基础。

这一阶段在共享发展和共同富裕理念的指引下，通过公平促进效率的政策取向，从分类管理、调整结构、优化考核等多维度对国有企业薪酬制度进行全面深化改革，体现了初次分配兼顾效率和公平、更加注重公平的分配理念，打破了管理层旱涝保收的铁饭碗，丰富了骨干员工的薪酬政策，配套了较为完善的激励政策，体现了激励约束机制的动态平衡。本阶段改革的本质是生产力和生产关系相互作用的结果，即根据当前的生产力水平调整薪酬制度(生产关系)，从而进一步反作用于生产力，促进国有企业做强做优做大。

深化国有企业薪酬制度改革的总体取向

(一)贯彻渐进式供给型强制性的制度变迁方式

中国国有企业薪酬制度变迁属于政府主导的供给型强制性制度变迁，符合生产力和生产关系动态协调适应规律，总体上推动了国有企业改革发展，提高了经营绩效。改革开放之前，在落后的生产力水平下，因中国实行计划经济，政治目标主张平均主义，而经济目标注重效率优先，双重目标短期内无法同步实现，限制了国有企业薪酬的激励效应。改革开放之后，为了推动国有企业薪酬制度改革，中央政府扮演了“第一行动集团”角色，对国有企业逐步推行放权让利、先富带动后富、建立企业出资人制度、共享发展等改革方案，先后提出工效挂钩、年薪制、薪酬与业绩考核相挂钩、差异化薪酬等形式，取得了显著成效。基于上述改革经验，在现阶段薪酬制度深化改革过程中，中央政府需要制定总体制度框架，借助行政力量强制性进行试点，试点成功之后，再自上而下有序推进，这不仅有利于消除薪酬制度改革的障碍，更有利于降低改革风险，使渐进式改革具有帕累托改进效率，促进国有企业转型升级。

(二)倡导效率和公平并重的改革理念

纵观国有企业薪酬制度演进的过程，效率和公平的关系一直贯穿于制度变迁的始末。新中国成立初期，虽然计件工资制有效提高了企业生产效率，但也扩大了工人之间的收入差距。为了缩小差距，突出形式公平，演化出平均主义薪酬制度，但是这种制度不适应当时的生产力水平，导致企业效率低下。改革开放之后，中国逐渐由计划经济向市场经济转变，为了提高企业效率，政府恢复了计件工资制、企业奖金制度，创新了薪酬与效益挂钩的分配制度，倡导岗位技能工资制、高管年薪制等。因尚未建立起完善的约束考核机制，为高管权力寻租提供了空间，进一步扩大了高管与职工间收入差距。为了治理现阶段国有企业薪酬过于偏重效率、有失公平等问题，国资委应当以公平和效率并重为理念，监督企业制定并执行具体的差异化薪酬制度改革方案。一方面，通过约束机制促进公平，如限制行政任命高管薪酬，降低高管薪酬黏性，提升高管和员工的薪酬业绩敏感性，治理国有企业隐性腐败；另一方面，建立激励机制提高效率，如推行员工持股计划、利润分享计划等，将员工利益与企业利益融合，增强员工获得感，促使员工发挥主人翁意识推动企业发展。

(三)遵循深化企业体制改革助推薪酬制度创新的改革思路

从国有企业薪酬制度改革历程分析，每阶段改革的核心驱动力都是国有企业体制改革。改革开放之前，国有企业的“政治挂帅”思想衍生出“平均主义”薪酬制度，阻碍了工人积极性。改革开放之后，国有企业逐渐从单一的计划经济过渡到社会主义市场经济，随着现代企业制度的建立，创新了工效挂钩、年薪制、薪酬与业绩考核等政策，总体上提高了企业效率，但因国有企业体制不健全，普遍存在“内部人控制”“高官兼职高管”等问题，导致业绩下降但高管薪酬上升、在职消费泛滥等现象，扭曲了薪酬制度的激励效应。因此，深化企业体制改革是创新薪酬制度的前提。为了改革国有企业严重行政化的体制，引入混合所有制是关键突破口，即通过国有与非国有资本交叉持股，扭转国有企业两权不分、政企不分、社企不分、党企不分的困境。在混合所有制改革的契机下，按照企业的不同类别和性质进一步创新具体的差异化激励约束机制，分类管理行政任命和市场选聘高管，完善高管和员工的薪酬结构和薪酬信息披露，实现薪酬分配机会公平、规则公平，使企业人员能上能下、能进能出，薪酬随业绩能增能减。

①林毅夫、李志赟：《政策性负担、道德风险与预算软约束》，《经济研究》2004年第2期。

②Kuznets, S., “Economic Growth and Income Inequality”,AmericanEconomicReview, 1955, 45(1),pp.1～28.

③宋晶、孟德芳：《国有企业高管薪酬制度改革路径研究》，《管理世界》2012年第2期。

④邵红伟、靳涛：《收入分配的库兹涅茨倒U曲线——跨国横截面和面板数据的再实证》，《中国工业经济》2016年第4期。

⑤刘学梅：《论社会主义分配原则与国有企业高管薪酬制度改革》，《当代经济研究》2016年第1期。

⑥刘张发、田存志、张潇：《国有企业内部薪酬差距影响生产效率吗》，《经济学动态》2017年第11期。

⑦由于1992年党的十四大报告首次将全民所有制企业由“国营企业”改称为“国有企业”，因此，下文论述时，1992年之前采用“国营企业”，1992年之后采用“国有企业”。

⑧吴承明等：《中华人民共和国经济史》(第一卷)，中国财政经济出版社2001年版，第903页。

⑨1950年2月12日中共中央发布的《中共中央关于讨论和执行人民日报〈学会管理企业〉的社论的指示》。

⑩1951年5月25日中共中央发布的《中共中央批发李富春〈在第一次全国工业会议上的结论〉》。