市场化进程、高管晋升激励与研发投资

朱永明，贾明娥

(郑州大学管理工程学院，河南　郑州　450001)

研发投资作为企业最典型的学习行为，是企业提升自主创新能力、加快推进产业转型升级的重要途径[1]。研发投资不单越来越受到企业、政府的关注和重视，也是理论界研究的重点问题。

大量研究表明，税收优惠、信贷政策、制度环境、行业特征[2-5]等企业外部因素，企业规模、资本结构、管理者任期、高管人力资本、高管社会关系[6-10]等内部因素，都会对企业研发和创新能力产生一定影响，其中管理者激励机制作为企业内部治理的重要组成部分，对管理者的风险偏好和企业研发投资起着重要的作用。但以往有关管理者激励机制的研究只证实了股权激励和薪酬激励[11-12]对研发投资的影响，鲜有研究晋升激励对企业研发投资的影响。事实上基于绝对业绩和短期绩效的物质激励对“周期长、风险大”的创新行为并不适用，可能不利于企业研发项目的开展[13]，原因在于绝对激励将惩罚研发投资失败的企业高管，从而降低了高管的风险偏好和风险的承受力。已有研究表明高管的晋升激励对管理者盈余管理行为、企业绩效、过度投资、风险承担[14-17]等都有一定的影响，在委托代理问题普遍存在的企业中，深入研究企业的研发投资问题，如果忽略晋升激励这一心理契约的作用，将难以得出有代表性的研究结论。

根据委托代理理论，缓解管理者代理问题的关键在于建立有效的激励机制，该机制不仅包括股权、福利等物质激励，还应包括名誉、晋升机会等精神激励；晋升这一隐性的心理契约在给管理者带来丰厚货币报酬的同时，还伴随着更大的职权、在职消费和成就感等非货币报酬，当企业长期业绩难以衡量、监管成本高、经营风险大时，晋升激励比股权激励的影响更大[18]。国外文献表明高管的晋升激励可以显著影响企业的创新投入[19-20]，晋升激励是企业研发费用增加的主要手段[21]；国内研究却表明高管晋升激励与企业研发费用负相关[22]，国有企业高管的晋升激励因考核机制的不同对企业研发投入产生相反的作用[23]。国外的研究结论在中国是否适用还有待考察，国内学者多数只考虑显性激励对研发投资的作用，少数关注晋升激励作用仅集中于创业板和国有企业，对所有企业尤其是非国有企业中两者的关系并未做深入研究；此外中国显著的地区发展不平衡导致的经济政策和金融发展的差异，使得不同区域不同性质的企业创新也存在着较大差别，区域制度背景对高管晋升激励与企业研发投资之间的关系也存在一定的影响。

基于上述分析，本文在中国新兴市场制度背景下，考察加入市场化进程和产权性质变量下，高管晋升激励对企业研发投资的影响。主要贡献有：①基于中国制度环境和微观企业样本实证检验了高管晋升激励与企业研发投资两者的关系，拓展了内部激励机制对企业研发投资的作用机理；②从市场化进程方面考察了其对高管晋升激励与企业研发投资之间的调节效应，进一步揭示中国制度背景在企业创新中的作用，拓展了相关领域的研究成果；③在对市场化进程这一调节变量进行检验时，考虑到市场化进程是类别变量，因此采用分组回归的方法提高了检验的可靠性。

1　理论分析与研究假设

1.1　高管晋升激励与研发投资

研发投资的特点决定了管理者的激励机制是影响研发投资的重要因素[11,24]，企业的管理者应更加重视以晋升激励为主的隐性激励。国外最早开始用锦标赛理论研究晋升激励对企业的影响，认为晋升激励的作用周期长、选拔机制合理，将会对管理者的行为产生更大的影响，高管晋升激励可以显著提升企业的研发投入[25]；同时，研究证实晋升激励的效果在不同文化背景下呈现差异性[20]，在中国“平均主义”文化影响下企业的管理者更容易接受“被公平对待”，排斥和否定企业晋升机制的存在。

公平理论认为个人会对组织中的资源、奖酬分配公正性进行主观的判定，分配公平对个人而言是一种强大的激励因素，对个人的积极性产生很大的影响。一方面管理者受到中国传统“平均主义”文化的影响，往往会高估自己的投入、低估自己的报酬，金字塔结构的企业组织形式使得不同层级的职工报酬、福利、隐性消费呈现极大的差异，不成比例的回报往往驱使高管产生不公平的感受，晋升机制的层级结构打击了高管的积极性；另一方面，中国企业对于高管的业绩考核趋于短期化，创新项目因其收益的滞后和不确定性不利于管理者的短期业绩评价和晋升，晋升机制的存在会使企业高管从理性的角度出发，减少企业研发投入；此外中国大部分公司的董事长或CEO都由创始人或者重要政府官员担任，在短期内不会做出较大变动，在一定程度上降低了总经理或更低级高管的晋升可能性，晋升空间的存在对高管并没有太大吸引力，也会导致企业高管决策的短视行为。基于上述分析，提出假设H1：高管晋升激励与企业研发投资显著负相关。

1.2　市场化进程对高管晋升激励与研发投资的调节作用

以上理论都是基于企业自身治理机制展开的，事实上企业在发展过程中很大程度上受到外部环境的制约。企业外部环境包括市场环境和宏观环境(经济、政治、文化等)，市场环境则包括金融发展、产品市场、要素市场等[26]，本文选取市场化进程这一指标来综合考察外部环境对微观企业的影响。

中国在经济发展的过程中，存在不同地区之间制度环境的差异性，不同地区的市场化进程明显不同，直接导致不同区域的上市公司所处的治理环境存在显著差异[27]。在市场化进程较低的区域，资源配置效率减弱，企业中管理者职位差异带来的薪酬、福利、荣誉差距缩小，晋升机制本身的激励效果有限；此外，政府干预程度强，这种不仅体现在内部员工的薪酬差距的缩小，还表现在企业运营、项目开展方面，企业需要付出相应的“关系成本”去维系良好的政企关系[28]，进而减少了企业职工的剩余资本分配，降低了企业的投资效率。

在市场化进程较高的地区，原有的平均主义分配政策逐渐被按劳分配、按生产要素分配代替，市场调节资源配置效率增强，政府只起到再次分配的作用[29]，与此同时社会各阶层的收入差距扩大，企业内部高管之间的职位差距、收入差距增大[30]，低级高管内心的“不公平”感受加大；其次，随着市场化改革的深入，企业员工的回报与业绩敏感性增强[31]，在有效的激励机制下，职位越高、权力越大的管理人员获得的补偿越大，不同层级之间的回报表现出较大的差距，又因为由于“尺蠖效应”的存在，职位越高的管理者，其所获得的回报增加幅度明显优于低层级管理者，其回报减少程度却明显低于下级管理人员，这种不对称性更是增加了低级高管的被剥削感。基于稳定业绩的客观心理，晋升机制的作用在扩大高管“不公平”心里的同时，驱使着高管规避风险项目的开展，例如创新投入。故本文提出假设H2：市场化进程对高管的晋升激励与企业研发投资之间的关系具有调节作用。市场化进程较高的地区，高管晋升激励水平越高的企业，研发投资越低。

1.3　市场化进程在不同产权性质企业中的调节作用

研究表明产权性质对企业经营效率的影响依赖于所处的制度环境，国有企业与非国有企业在公司治理、激励机制上具有明显差异。非国有企业在政策目标的履行上更具有自由性，其发展和成长完全依赖于经济市场的运作，在市场化进程高的地区，市场配置资源的效率更强，金字塔层级和职位带来的员工回报差距更大，当低级高管擢升到高级别管理者时，伴随着更大的薪酬、权力、非货币收益等，这种凸性表明非国有企业高管晋升机制的实施效果相比于国有企业更强[19]；非国有企业中的高管流动性更强，外部晋升机会增加，对企业的归属感降低，加剧了高管因为“平均主义”产生的不公平感受，从而减弱了高管的风险承担能力，促使其规避创新研发等高风险项目。

在市场化进程较低的地区，政府干预过多，国有企业存在两大问题。一，经营目标的扭曲。国有企业在考虑经济利益同时，更多的重视公共利益、社会稳定、就业等非经济因素，因此在投资中会偏向风险低、回报快的项目以达到“国家公共性”目标[32]；二，管理者任免和报酬受到政府管制。国有企业肩负着比较重的政府职能，比如人员冗余减少失业率、员工工资缩小薪酬差距[30，33]等，政府管制使得不同层级管理者的薪酬差距缩小，此时晋升伴随着更大权力、荣誉和在职消费、权力寻租等利益[34]，将对企业高管产生更大的吸引力，高管对晋升的追求和依赖变强。此外，管理层激励约束机制的缺失也会导致投资效率的降低，管理者追求私人收益的动机得不到有效的抑制，高管的偷懒行为将使其更可能的规避风险，加上国有企业高管政治晋升的可能性，管理者普遍不愿承担研发投资项目[35]。综上所述，本文提出假设H3a：市场化进程低的区域，相比于非国有企业，国有企业高管晋升激励对企业研发投资的影响更显著；H3b：市场化进程高的区域，相比于国有企业，非国有企业的高管晋升激励对企业研发投资的影响更显著。

2　研究设计

2.1　样本选择与数据来源

本文以中国2011—2015年沪深两市A股上市公司为初始样本，基于数据的可获得性和金融行业的特殊性，对原始数据进行如下处理：剔除未披露研发费用和研发费用为零的公司；剔除金融类公司、ST(包括*ST)公司；剔除数据缺失或者异常的样本观测值，最终得到5年共4040个样本观测值。为排除离群值对研究结果的影响，本文对主要变量按1%水平进行Winsorize处理。本文的数据主要来自国泰安和CCER中国经济金融数据库，数据处理采用Stata11.0软件。

2.2　变量测度

(1)研发投资(R&D)。本文采用研发强度指标来度量企业的研发投资。研发强度分别用研发投入与营业收入之比(R&D1)、研发投入与总资产之比测量(R&D2)。

(2)晋升激励(PI)。高管的晋升中非货币利益无法得到测量或难以操作，同时在企业中更多重视激励机制中的薪酬和福利[15]，因此国内外在研究晋升激励指标时多采用薪酬差距指标度量[13-14,22]；本文研究的晋升激励主要是针对非CEO高管晋升为CEO[15,22]，我们采用总经理薪酬和除总经理之外的前两位高管的平均薪酬之差的自然对数值表示晋升激励指标(PI1)；考虑到董事长在中国上市公司中的影响，在稳健性检验中，采用董事长薪酬与非董事长高管(包括公司董事和监事)的平均薪酬之差的自然对数衡量企业的晋升激励[1](PI2)。

(3)市场化进程(MP)。本文选用《中国分省份市场化指数报告(2016)》中的“各省份市场化总指数”衡量市场化进程[36]，该书披露2008—2014年各省份市场化指数，缺乏2015年及以后的数据，本文将2008—2014年连续排名前五位的江苏、浙江、上海、广东四个省份作为市场化进程较高的地区，取值为1，其余省份作为市场化进程较低区域取值为0。

(4)产权性质(GOV)。将产权性质设为虚拟变量，国有企业取值为1，非国有企业取值为0。

(5)控制变量(Size、Growth、Capital、ROE、Debt、Cent、Year、Industry)。中国上市公司研发投资的影响因素大量的研究中[29]，企业规模、资本密集度、盈利能力、负债水平、股权集中度、企业成长性等均对企业的研发投资有影响，因此选取以上变量作为控制变量。此外，中国企业的研发创新随着时间的推移发生着巨大的变化，不同行业的创新能力和要求不同，我们加入年份和行业的虚拟变量以控制时间和行业效应。

2.3　研究设计

本文的实证检验包括3个部分：第一，检验晋升激励对企业研发投资的影响；第二，检验市场化进程在高管晋升激励影响企业研发投资中的调节作用；第三，检验在一定的市场化进程下，国有企业和非国有企业中的晋升激励机制对企业研发投资影响的差异，构建回归模型如下：

R&Di,t=α1+α2PIi,t-1+αiControli,t+εi,t

(1)

R&Di,t=β1+β2PIi,t-1+β3MP+B4PIi,t-1×MP+βiControli,t+εi,t

(2)

R&Di,t=γ1+γ2PIi,t-1+γ2MP+γ3PIi,t-1×MP+γ4GOV+γIControli,t+εi,t

(3)

考虑到本期的晋升激励往往作用于下一期的企业研发投资，同时为控制其与研发投资之间可能存在的内生性，本文在分析中将晋升激励指标滞后一期处理。在模型(1)中，α2为待检验系数，若其显著为负，则表明高管晋升激励与企业研发投资负相关；在模型(2)中，引入交叉项以检验高管晋升激励与研发投资将如何受市场化进程的调节影响，若β4显著为负，则表明市场化进程能够加剧高管晋升激励与研发投资之间的负相关关系，若β2+β4MP<α2，则表明市场化进程水平越高的地区，高管晋升激励越强，企业研发投资水平越低；在模型(3)中，若MP取值为1、GOV取值为0时，检验系数γ2的绝对值大于GOV取值为1时的检验系数γ2’的绝对值，表明在市场化进程水平高的地区，非国有企业的高管晋升激励对研发投资的影响比国有企业更显著。

3　实证结果与分析

3.1　基本分析

为初步验证高管晋升激励与企业研发费用以及市场化进程的作用关系，对样本公司按照市场化水平进行分组，检验不同市场化水平下，同一晋升激励水平对企业研发投资的作用差异。分组如下：首先按照样本公司所在的市场化指数进行分类，分为市场化水平较高组和市场化水平较低组，其次组内按照晋升激励的均值将样本划分为激励强度较高组和较低组，相关描述性统计见表1。

表1　基于晋升激励水平分组的描述性统计

市场化进程水平较高组中，较高晋升激励组研发投资强度的均值分别是4.35和3.99，在市场化进程水平较低组内，较高水平的晋升激励组的研发投资强度的均值分别为4.41和3.34，表明在市场化进程较高区域的公司相比于市场化程度低地区的公司，较高水平的高管晋升激励相应的研发投资强度更低，即在市场化进程不同的区域，高管晋升激励与企业研发投资的关系存在差异。表2是相关性分析，高管晋升激励与研发投资负相关且在1%、5%水平上显著，与前文的理论分析保持一致；此外分析变量之间的相关系数和置信水平，发现相关系数均小于0.5，表明变量之间并不存在共线性问题。

表2　相关系数矩阵

注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%水平上显著，下同。

3.2　高管晋升激励与企业研发投资强度的关系检验

研究高管晋升激励对企业研发投资的影响，检验结果见表3所示。主要采用White检验法检验模型中是否存在异方差，结果显示模型对应的P值均大于0.05，不存在异方差性；OLS回归模型的F值都达到了1%水平显著，模型的Adj-R2>0.15也处在较好的解释水平，回归模型拟合度较好；此外，自变量的系数表明：无论高管晋升激励的代理指标是总经理薪酬的相对强度还是董事长薪酬的相对强度，企业研发投入的代理变量是研发投资占营业收入的比重还是占总资产的比重，其对企业研发投资的强度回归系数均显著为负，表明中国上市公司的高管晋升激励与企业研发投资负相关，验证了研究假设1。

表3　高管晋升激励对企业研发投资的影响

注：括号内为系数的标准差，下同。

3.3　市场化进程对高管晋升激励与企业研发投资的调节作用检验

分析市场化进程对高管晋升激励与企业研发投资的影响，更进一步地采用分组回归的方法，将样本公司按产权性质进行分组，进一步衡量市场化进程在不同性质的企业中影响高管晋升激励的作用机理。对市场化进程这一类别变量进行检验时，因自变量和因变量均为连续变量，借鉴现有的检验方法[27]，运用分组回归来检验市场化进程的调节作用。将样本公司分成市场化进程高、低组，若交互项的系数显著，则表明市场化进程的调节效应，结果见表4所示，市场化进程低和市场化进程高两组的回归分析具有显著的差异性(p<0.05)，调节效应存在且显著。

表4　市场化进程下的高管晋升激励与企业研发投资

由表4得知，企业研发投资与高管晋升激励、高管晋升激励与市场化进程的交互项都显著负相关，用偏导数的方法检验市场化进程这一调节作用的效果是减弱还是增强。分析高管晋升激励与企业研发投资的关系，回归分析的相关系数为-0.146，加入市场化进程变量后，高管晋升激励与企业研发投资的相关系数为β2+β4×MP=-0.277<-0.146，表示加入调节变量后自变量的回归系数绝对值增大，市场化进程对高管晋升激励的效果起到加强作用，验证了本文的假设2，即在市场化进程高的区域，高管心理契约作用被放大，不公平情绪和被剥削的感觉将导致高管采取保守的行为，规避研发创新等高风险、不确定回报的项目；在市场化进程较低的区域内的企业，高管晋升激励与企业研发投资之间的关系相比市场化水平高的地区明显减弱。

进一步地，按照样本公司的性质进行分组回归，从企业与政府关系这一角度来考虑市场化进程的调节效应，检验结果见表4。可以看出，在市场化进程较低的区域，非国有企业与国有企业相比，高管晋升激励的相关系数明显减小且不显著(-0.045>-0.100>-0.266)；在市场化进程高的区域，非国有企业与国有企业相比，高管晋升激励的相关系数绝对值明显增大，且高于平均值(-2.031<-0.177)，表明在非国有企业中，高管的晋升激励降低了更低的企业研发投入强度，假设3a、3b得证。

3.4　稳健性检验

为了保证结论的稳健性，本文进行了如下的检验：①变量代换。高管晋升激励采用董事长薪酬与其余全部高管的平均薪酬之差的自然对数，企业研发投资强度采用研发投入占总资产的比重；②手工将收集到的样本数据进行分组后回归检验，检验结果与前文所述结论基本保持一致，验证了研究结论的可靠性。

表5　稳健性检验

4　结论与启示

本文以2011—2015年沪深两市上市公司为初始样本，从中国转轨经济的市场化进程差异的制度背景出发，探索性地分析了高管晋升激励对企业研发投资的影响。实证结果表明：企业内部高管晋升激励与企业研发投资显著负相关；市场化进程在高管晋升激励与企业研发投资之间的起调节作用。更进一步地，在市场化进程较高的地区，非国有企业高管晋升激励与企业研发投资之间的反向关系更显著；位于市场化进程较低区域的国有企业，相比于非国有企业，高管晋升激励的作用效果更显著。

就理论贡献而言，高管晋升激励与企业研发之间的负向关系，表明锦标赛理论在中国激励机制中的不适合，中国企业和高管人员普遍受到公平理论的影响。此外，中国企业需要理性看待内部激励机制，虽然按劳分配、收入差距已经成为普遍现象，但是处于不同环境(市场化水平、企业性质)的高管群体对激励机制的反映不同，企业在设计内部晋升激励机制时，需要关注不同条件的影响；激励机制作为公司治理的有效措施，合理认识、评价、运用激励机制在高层管理者中的作用效果，是对于企业技术创新和风险行为的开展而言必不可少的工作。

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