高层管理者风格对企业主流与新流创新影响实证研究

任大帅，朱　斌，史轩亚

(福州大学经济与管理学院，福建　福州　350116)

0　引言

创新驱动发展战略背景下，为实现企业的持续竞争优势，必须在强化企业主流创新的同时孵化新流创新，既要巩固已有投资获益和盈利，又要为企业未来的成功奠定基础[1]。为此，研究企业主流与新流创新的影响因素和作用机制具有重要的现实意义。领导是组织创新绩效的影响因素之一，在组织中，有效的领导可以提供优质的产品服务、增强组织的凝聚力、创造良好的组织氛围、提升员工的工作满意度,还能够展示出组织的美好愿景和目标、培育健康的创新机制。高层管理者通过为员工设定目标，为员工提供问题的解决办法以及相适应的工作环境来影响组织创新，通过描绘长期愿景，引导员工朝向创新工作过程和结果而努力[2-3]，其领导风格越来越成为组织创造力的决定性因素。然而，当前对领导风格、组织创造力和组织创新绩效的研究主要集中在两两关系的研究，多以案例研究为主，并且大都针对权威型领导、变革型领导等这些特定的领导风格，对高层领导风格如何影响企业创新的路径与方式等问题的实证研究相对较少，且已有的实证研究也是围绕特定领导风格对企业创新绩效的直接影响展开，未对创新绩效进行二维分解。其次，鲜有学者将高层管理者领导风格、组织创造力和二元企业创新绩效三者的关系整合在一个框架之中，对组织创造力的类别进行分解来研究三者之间的关系。

本文在创造力理论基础上对组织创造力进行二维度划分，以创新流的视角对企业创新绩效进行二维划分，并将高层管理者领导风格、二维度组织创造力以及二元创新等变量整合在一个框架中，实证检验这些变量之间的相互影响关系，对以下具体问题进行探讨：①高层管理者领导风格在对企业的主流创新和新流创新影响中如何发挥作用？②高层领导风格对不同类型组织创造力的影响有何差别？③不同类型的组织创造力是否在高级管理者领导风格与企业主新流创新的关系中起到中介作用？

1　理论基础与研究假设

1.1　理论基础

(1)高层管理者风格理论。不同领导风格能够促进不同类型的创新，参与型的领导风格最能够促进不连续和激进式创新，权威的、自上而下的领导风格在促进渐进式创新上最有效。尽管领导促进创新的重要性已经被广泛研究，但是高层领导者的领导风格在促进创新二元性方面仍未被专门研究，因此本文对适应型领导风格和有限授权型领导风格这两种高层管理者领导风格进行探讨。

适应型领导风格的管理者善于监控组织的外部环境和利用外部环境信息使组织具备强有力的竞争力，确保组织能够持续学习以适应外部动荡的环境，他们善于吸收、理解和整合新的信息和想法及适应外部环境的变化，并对不同企业的需求非常敏感[4]。时刻关注组织的外部环境可以使这些领导者及时获取客户反馈，了解客户的问题和需要，并获得市场信息，然后他们把这些信息传递给组织的每一个员工,把客户的需求、问题和组织内产品开发工作相联系。有限授权型领导为下属设定一个清晰的目标，但是允许下属以他们自己的方式来实现目标[4]，这种领导风格的领导者与下属保持紧密的联系，为下属的成功充当教练的角色和提供指导，但不指定下属要实现自己的目标的具体路径,一个明确的目标向下属展示了创新的重要性，并能提高他们对目标重要性的认识。

(2)组织创造力理论。组织创造力是组织经过准备、创新聚焦、发散性思考、孵化和收敛性思考的创意产生过程[5]，它不是个体创造力的简单求和，而是在特定的问题情境下，组织成员通过彼此分享知识和技能，并进行加工、交叉、整合之后所获得的一种协同和组合优势。组织创造力的内涵是一种“群体特征”，这种群体特征体现在组织成员知识、技能、创造力的一种整合和协同。Amabile认为组织创造力是组织为解决开放性问题而努力寻求兼具新颖性和有用性的想法的创造性产出，其产品或反应是对于解决方案路径不明晰的探索性任务(而不是常规性任务)所给出的新颖的、有用的、恰当的、正确的、有价值的反应[6],因此新颖性和有用性是组织创造力必备的两个要素，如果一个想法仅具备新颖性却对目标受众无用，那么该想法就没有意义。本文在已有研究的基础之上，依据组织创造力在创造过程和产出中创意的新颖性高低程度，将组织创造力分为向例组织创造力与变例组织创造力：向例组织创造力创意的新颖性一般，与现有技术工艺、产品设计或知识储备差别不大，是在原有知识基础上，为持续性的改进、强化提供创意资源；变例组织创造力出属于非常规活动，该类组织创造力所反映的创意与现有技术工艺、产品设计或知识储备差距较大，脱离了原有的知识基础，为寻求新的可能性提供创意资源[7]。

(3)主流创新与新流创新。Kanter首次提出了主流与新流创新绩效的概念，随后，他认为主流创新绩效表现在现有产品业务各环节进行创新活动的成效，而新流创新绩效来源于企业通过新理念、探索新技术、开辟新业务所创作的价值[8-9]。Kiernan认为产品质量、生产效率、市场响应速度和灵活度是企业主流创新绩效的表现形式；而新流创新绩效主要体现在企业运用新技术、知识、工艺以及系统创造新的产品、生产过程或服务方式所带来的新的客户价值[10]。Terziovski通过对“主流”与“新流”所对应的创新活动功能差异进行比较，指出探索、发现并创造用户价值的企业资源与相关工作属于新流活动，新流创新绩效表现为该类活动所有过程及结果所产生经济与社会价值；企业现有生产流程、技术工艺、产品服务的升级优化属于主流活动，主流创新绩效表现为该类活动所有过程及结果所产生经济与社会价值[11]。在前人研究的基础上，本文认为：主流创新是指为支撑企业主营业务、巩固企业主流市场、满足现有市场竞争，依靠现存知识对当前技术架构的产品、服务、工艺、材料设备以及市场渠道进行渐进性的改善和优化的创新活动，是促进企业主流技术范式确立和主流技术体系形成的周期性主导技术创新活动。新流创新根植和伴生于企业主流创新的萌芽、成长、成熟、衰退的各阶段中，为满足技术发展趋势和技术革新需要、改变传统竞争规则、扭转现有市场地位而开发出的新产品、新技术、新服务或新的商业模式，是一种非线性、不连续、高速度的创新活动，类似于破坏性创新[12-13]。

1.2　研究假设

(1)高层管理者风格与主流、新流创新。具有适应型领导风格的领导者与组织外部环境联系紧密，善于向用户寻求反馈，时刻关注用户的问题和需求，并将获取的市场信息传递给组织的员工[14]，但这在某一方面也正是领先企业之所以马失前蹄的原因。正是因为这些企业倾听了客户的意见，认真研究了市场的趋势，积极投资了新技术的开发，以期望向客户提供更多更好的产品，并将投资资本系统的分配给了能够带来最佳收益率的创新领域，却很少能找到充分的理由进入规模较小、需求不明确而且利润更低的低端市场[15]。Lin认为新流创新专注于向新市场提供新科技而不是生产满足现有顾客需求的产品，需要的是更加基础的技术和科学调查研究，以及来自专业领域的密集的浸润的深度专业知识和前沿技术之间的交流，这是适应型领导者所不可能实现的[4]；有限授权型领导为下属的成功充当教练的角色，为下属的成功提供指导，但不指定下属要实现自己目标的具体路径，这样能激发下属的创造性，有利于提升企业的创新绩效。一个明确的目标为追随者指示了创新的重要性，并能提高他们对目标重要性的认识，这种行为可能会促进创造力[16]。Christensen认为大多数企业的管理者没有资本进行反复尝试，机构的管理者认为他们自己不能失败，如果他们负责的项目一开始就步入歧途而以失败告终，会成为他们职业发展道路上的污点，并阻碍他们在机构晋升[15]；因此在被分配具体目标时，下属很难下定决心支持一个很可能因为没有市场而最终失败的创新项目。通过以上分析提出假设H1a：适应型领导风格正向影响主流创新；H1b:适应型领导风格负向影响新流创新；H1c:有限授权型领导风格负向影响新流创新；H1d:有限授权领导风格正向影响主流创新。

(2)高层管理者风格与组织创造力。高层管理者的领导风格越来越成为组织创造力的重要决定性因素,高层管理者通过提供与员工相关的目标、问题及解决办法相适应的工作环境,通过描绘长期愿景,指引员工朝向创新工作过程和结果而努力。Zaccaro认为组织领导能够影响组织的认知、动机 形成、情感体验以及协调等基本过程[17]。罗瑾链在对上海三菱电机和上海大众公司的案例研究中发现，领导风格会直接和间接影响组织创造力[18]，适应型领导者充当顾客和组织联系的信息管道角色，他们处在一个联系顾客和组织内部产品开发工作的位置上，专注于解决客户问题和满足客户需求，这些工作在本质上就是一个循序渐进的过程，而过于关注顾客问题则会对创造力的新颖性造成不利影响[19]。有限授权领导者为员工提供清晰表述的目标，并支持创造性，清晰表述的目标能够为跟随者提示创新的重要性，也增加了追随者对目标的理解，这样的行为能够促进创造力、探索和分享。除此之外，有限授权型给予跟随者相当大的自由和容忍，同时也通过具体的目标对追随者的行为施加一定程度的控制，以确保目标的实现[20]。通过上述分析提出假设H2a:适应型领导风格对变例组织创造力有正向影响；H2b:适应型领导风格对向例组织创造力有负向影响；H2c:有限授权领导风格对向例组织创造力有正向影响；H2d:有限授权领导风格对变例组织创造力有正向影响。

(3)组织创造力与主流、新流创新。组织创造力的正确发挥对组织创新绩效有巨大促进作用，组织创造力的改进强化作用可以提高企业的生产效率，降低企业生产成本，增强企业主流市场竞争力，促进企业的短期创新绩效的提升。而组织创造力的探索突破作用则能够开发新技术、开拓新市场，而且有利于新技术、新产品或新服务成功商业化，促进企业长期创新绩效的发挥。Atuahene-Gima等认为组织创造力的非常规性、开拓性等特征能够通过为企业的新流创新提供原材料来影响企业的创新绩效[21]。因此，拥有较高开拓性、颠覆性创造力水平的组织，能够主动开展探索式学习，灵活适应组织外部环境的变化，及时发现潜在市场和顾客的隐形需求，并且具备把新想法转化成为新产品、新服务、新技术的能力，从而推动企业的新流创新。但也有学者认为：过分依赖组织创造力的新颖性和常规性均会对组织的创新绩效产生不利影响，过于依赖新颖和非常规的创造力会破坏企业现阶段的核心竞争力，浪费企业现有资源，而过于强调实用的创造力则不利于企业着眼未来，在蓝海市场上取得竞争优势或者在未来技术上取得先发优势[22]。张金莲认为一味追求创造力的新颖性往往会导致产品方案和想法脱离现有的产品基础，会对企业现有的资源和能力造成破坏，从而不利于企业主营业务的开展[23]。根据以上分析提出假设H3a：向例组织创造力正向影响主流创新；H3b：向例组织创造力负向影响新流创新；H3c：变例组织创造力正向影响新流创新；H3d：变例组织创造力负向影响主流创新。

(4)组织创造力的中介作用。罗瑾链团队通过对三菱电机上海有限公司和上海大众选取研发组织进行实地调研，采用质性研究和定量研究相结合的方法，融合扎根理论与实证研究，得出领导风格会直接和间接影响组织创造力的结论[18]，Kanter认为主流与新流创新是企业通过新思想创造价值的引擎，主流与新流创新绩效则是新思想作用于企业创新实践的结果，创造力作为企业创新的原材料，很大程度上决定着主流与新流创新绩效的表现[8]。

从上文的研究假设出发，适应型领导和有限授权型领导对组织创造力产生影响，同时，组织创造力的不同类型对企业主流、新流创新绩效产生不同作用的影响。基于此，我们发现组织创造力可以作为领导风格影响主流新流创新绩效的中介变量，这在以往的国内外研究中尚未涉及。本文对此进行探索性研究，根据以上分析提出假设H4a:向例组织创造力在适应型领导风格和主流创新关系之间起完全中介作用；H4b:向例组织创造力在适应型领导风格和主流创新关系之间起完全中介作用；H4c:变例组织创造力在有限授权领导风格和新流创新关系之间起完全中介作用；H4d:变例组织创造力在有限授权领导风格和新流创新关系之间起完全中介作用。

结合上述各研究变量间影响关系的理论分析与命题假设，本文建构高层管理者领导风格、组织创造力和企业主流与新流创新影响关系的概念模型，如图1所示。

图1　高层管理者领导风格影响企业主流与新流创新的概念模型

2　变量测量量表设计与数据获取

2.1　量表设计

本文初始量表主要来源于国外研究相关成熟量表，其中适应型领导的测量题项主要来自Boal 和Hooijberg 有关高层管理者领导风格的测量量表[24]，有限授权型领导的测量题项主要来自McDonough和Leifer 的量表[25]，组织创造力的测量题项主要来自Madjar和Greenberg的双元创造力测量量表和罗瑾琏的组织创造力测量量表[18，26]，主流创新绩效和新流创新绩效的测量题项主要来自Terziovski的主流与新流创新绩效量表[27]。继而对收集到的部分企业问卷进行探索性因子分析，对以上变量的测量量表进行净化修正，删除掉信度效度判别欠佳的测量题项。经过净化修正后，有限授权型领导和适应型领导风格、向例组织创造力、变例组织创造力均由三个题项进行测量，分别表示为BDS1-BDS3、APS1-APS3、XLS1-XLS3、BLS1-BLS3,主流创新和新流创新则分别由四个题项测量，分别表示为 MIT1-MIT4、NIT1-NIT4，具体题项编号及其测量内容如表1所示。

2.2　实证调研与数据获取

本文研究对象涉及高层管理者领导风格，以及企业的主流和新流创新，因此问卷的填写主要来自企业的中层管理者，这些管理者既能够恰当把握公司高层管理者的领导风格，又能够熟知公司的技术创新情况。为此笔者特寻求中层领导进行问卷填写，另外也通过实地拜访企业中层管理者和网络问卷发放、邮箱发放、委托本校MBA部分学员填写等手段，于2016年10月至2017 年4 月期间共计发放问卷260份，回收有效问卷163份，有效率为62.69%，样本来源于全国9个省，涉及国有、民营、三资多种性质的企业，覆盖互联网、房地产、文化传媒、汽车、电子及通信设备、机械、纺织、冶金等多个行业，基本达到进行研究的要求。

3　实证检验与结果分析

3.1　相关分析

为了初步探究各变量之间的关系，利用spss22.0对各变量进行皮尔逊相关检验，检验结果见表2。由表2结果可发现，解释变量适应型领导和主流创新以及新流创新均存在显著的正向相关关系，且适应型领导与主流创新的相关性高于其与新流创新的相关性，中介变量向例组织创造力与主流创新的相关性高于其与新流创新的相关性。变例组织创造力和新流创新存在显著的相关关系且相关性高于其与主流创新的相关性；另外，主流创新和新流创新也显著相关，但相关性仅仅初步验证前文的假设。为了更加精确地验证解释变量、中介变量和被解释变量之间的关系，利用结构方程模型(SEM)对三者之间关系进行探讨，以研究本文之前所阐述的两种不同维度的组织创造力在领导风格对企业主流与新流创新的关系中所发挥的影响以及作用机制。

表1　研究变量的测量题项及编码设计

表2　研究变量的相关性分析

注：*、**分别表示P<0.1、P<0.05。

3.2　结构方程模型

(1)初始结构方程模型构建。利用Amos22.0软件对前述理论假设和概念模型进行检验，得到模型拟合的卡方值与自由度之比χ2/df=1.925，近似误差均方根估计RMSEA=0.072，均方根残差RMR=0.056，拟合优度指数GFI=0.904，比较拟合优度指数CFI=0.935，规范拟合指数NFI=0.878，总体上能够较好地对模型进行拟合研究(见表3)。从模型标准化路径系数拟合结果看，在作用路径新流创新←适应型领导；新流创新←有限授权领导；变例组织创造力←适应型领导；主流创新←变例组织创造力；新流创新←向例组织创造力的C.R的值均小于1.96，且显著水平均高于0.05，均为统计检验不显著，故上述几条作用路径总体影响效应不显著。虽然“有限授权型领导风格到新流创新绩效径”统计检验显著，但是路径系数为正，因此拒绝假设H1b、H1c、H2a、H2b、H3b、H3d。下文模型修正将这些路径予以剔除，其他作用路径的参数估计均达到判别标准要求，给予保留。

(2)模型修正及结果解读。由表4、表5可知，修正后模型仍有AGFI< 0.9，GFI < 0.9,RMA>0.5，未达到判别标准要求，但这三项指标值均与标准临界值差距较小，在社会科学领域研究可以接受的偏差范围之内，且拟合优度较修正前有较大改善，所有参数的标准化估计值总体适中，C.R.值均大于1.96，参数估计的标准差均通过显著性检验，可认为修正后的模型拟合程度基本满足要求。从修正后的结果可知，H1a、H1d、H2c、H2d、H3a、H3c等假设均获得支持。

根据国内权威学者温忠麟等提出的中介效应判定方法，对高层管理者领导风格和企业主流、新流创新影响关系中的组织创造力的中介效应进行统计性验证分析。由表2可知，适应型领导风格和企业主流创新正向显著相关,且存在适应型领导风格→主流创新的直接作用路径和适应型领导风格→向例组织创造力→主流创新的间接作用路径，路径系数均为正数且达到显著性水平(见表5)，因此适应型领导正向影响企业主流创新，向例组织创造力在适应型领导和企业主流创新影响关系中起部分中介作用，拒绝H4a。适应型领导风格和新流创新显著正相关，且适应型领导风格到新流创新的直接作用路径的标准化路径系数不显著(见表3)，但间接作用路径适应型领导风格→主流创新→新流创新(见表5)，路径系数为正数，且达到显著性水平；因此适应型领导风格间接影响企业新流创新，且主流创新在适应型领导风格和企业新流创新影响关系中起部分中介作用，因此拒绝H4b。同理，有限授权领导和企业主流及新流创新均正向显著相关，有限授权领导和主流创新之间存在两条路径，一条为有限授权型领导→主流创新的直接作用路径，另外一条为有限授权型领导→向例组织创造力有限授权型领导→主流创新的间接作用路径，且标准化路径系数均达到显著性水平。有限授权领导和企业新流创新的关系中，仅存在以变例组织创造力为中介的间接作用路径达到显著性水平，因而有限授权领导风格正向促进企业主流创新，向例组织创造力在二者影响关系中起部分中介作用，拒绝H4c；有限授权领导风格正向促进企业新流创新，变例组织创造力在有限授权型领导对企业新流创新的关系中起完全中介作用，故接受H4d。至此，本文所有命题假设得到了检验，最终修正并经检验通过的结构方程整体模型及变量关系如图2所示。

表3　结构方程模型估计参数

注：*、**、***分别表示p<0.05、p<0.01、p<0.001。

4　研究结论、启示与展望

4.1　结论

第一，适应型领导与企业主流创新息息相关，适应型领导除了直接影响企业主流创新外，还会通过影响组织的向例创造力间接影响企业的主流创新，且均为正向影响。第二，有限授权领导会直接正向影响企业的主流创新，还会通过变例组织创造力的间接作用正向影响新流创新。 第三，适应型领导风格对企业的向例组织创造力有影响，但不影响企业的变例组织创造力，有限授权型领导风格对变例组织创造力和向例组织创造力均有正向影响。变例组织创造力仅影响企业的新流创新而不会对企业主流创新产生影响，向例组织创造力仅影响企业的主流创新而不会对企业的新流创新产生影响。第四，变例组织创造力在有限授权领导对企业新流创新的影响中起完全中介作用，向例组织创造力在有限授权型领导对企业主流创新中起部分中介作用，在适应型领导和主流创新关系中起部分中介作用。第五，主流创新直接正向影响新流创新。

表4　修正后的模型拟合结果

表5　修正后的结构方程模型估计参数

注：*、**、***分别表示p<0.05、p<0.01、p<0.001。

4.2　理论贡献

本文的理论贡献如下：

第一，本文将高层管理者领导风格、组织创造力、二元创新等变量整合在一个框架中，以二维度组织创造力为中介变量对高层管理者领导风格和企业创新绩效的关系进行了深入探讨，突破了以往文献仅验证领导风格和创新绩效之间的简单相关性，而对领导风格如何影响企业创新的机理解释不足的弊端，打开了领导风格影响企业二元创新绩效之间的“黑箱”，更加贴近企业创新的现实情境。

第二，将企业的创新绩效和组织创造力均进行了二维划分，突破了以往学者仅仅以组织创造力和创新绩效为单因素变量的研究思路，从而更精确探究出高层管理者领导风格对主流、新流创新的影响机理，扩展了组织创造力和主流与新流创新等理论研究，也为管理者激发组织创造力和企业创新绩效的提升提供了思路。

图2　修正后的结构方程整体模型拟合检验输出结果

4.3　管理启示

(1)恰当利用领导风格激发企业主流创新和新流创新。有效激发企业主新流创新不单是采用何种领导风格的问题，而且是一个何时使用的问题。高层管理者的领导风格会直接影响企业的主流创新和新流创新，因此，管理者必须时刻对他们试图推动的创新类型保持敏感，适时使用两种风格，发挥适应型领导对产品服务、工艺过程、材料设备和市场渠道的改善与优化作用，发挥有限授权型领导在开发新技术、新工艺、新服务、新市场方面的促进作用，加速新流创新的创造和成长，推动企业主流创新和新流创新的动态演进。

(2)巧妙激发组织创造力，发挥组织创造力的桥梁作用。高层管理者的领导风格除了直接影响企业创新之外，还会通过组织创造力的中介作用影响企业创新绩效，因此，企业管理者应注重领导风格对组织创造力的激发，当领导者希望培育变例组织创造力时，应当恰当运用有限授权型领导风格，当领导者希望培育向例组织创造力时，适应型和有限授权型领导的互补往往更有效果。总之，在企业内外环境变化频率越来越快的竞争背景下，高层领导者应该及时根据外部情境，对其领导风格进行相应调整。

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