酒店女性管理者工作压力源与缓解对策研究

曹巧玲 张叶 陈琦 田丽媚

摘要： 随着酒店行业的飞速发展，酒店管理者的压力越来越大，管理者由于工作家庭矛盾更为突出，压力更大。本研究通过对长沙五星级酒店女性管理者的问卷调查，利用SPSS进行因子分析、描述性分析及方差分析，对酒店女性管理者工作压力源进行提取分析，并给出对应的缓解策略，为酒店女性管理者缓解工作压力提供依据。

Abstract： With the rapid development of hotel industry， the pressure of hotel managers is getting bigger. Managers are under more pressure due to the contradictions between work and families. Through the questionnaire survey of female managers in five-star hotels in Changsha， this study uses SPSS to carry out factor analysis， descriptive analysis and variance analysism， extracts and analyzes the source of work pressure of female managers in hotels and provides corresponding mitigation strategies for female hotel managers alleviating the pressure of work.

关键词： 酒店女性管理者；工作压力；工作压力源；缓解对策

Key words： female hotel manager；work pressure；source of work pressure；mitigation measures

中图分类號：F272.92；D442.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）11-0053-03

0 引言

工作压力是工作环境要求和个体特征相互作用，在个体的主体特性及应对行为影响下，所产生的一系列生理、心理和行为反应的复杂过程。近些年来，随着经济的发展，国家的经济实力逐渐雄厚，我国第三产业的发展显著提升，归属于第三产业的酒店业亦是如此。在这一形势下，世界上知名酒店管理集团纷纷进驻国内市场，国内酒店业竞争进一步加剧。酒店管理人员尤其是女性酒店管理者的工作压力持续增加，长期过度的工作压力对人身心健康和工作效率产生影响。本文试图通过调查分析酒店女性管理者工作压力的主要来源，并提出合适的缓解对策。

1 研究方法

1.1 研究样本

本文样本问卷调查是于2017年6～7月在湖南长沙不同类型的五星级酒店进行的，调查对象为五星级酒店女性管理者。样本调查总数为230份，利用SPSS工具进行检测分析后，有效样本数量为207份。年龄组成25岁以下有67份，25～30岁有74份，31～35岁有36份，36～40岁有15份，41～45岁有12份，45～50岁3份；学历情况大专以下有24份，大专有74份，本科103份，研究生及以上有6份；工作部门分布工程部18份，前厅部26份，39份，客房部34份人力资源部42份，财务部30份，销售部18份；从事酒店行业工作年限3年及以下有60份，4～6年有72份，7～9年有27份，10～12年24份，12～15年有9份，15年以上15份；管理层级分布高层管理者27份，中层管理者87份，基层管理者72份，其他21份；本岗位工作年限3年及以下有100份，4～6年有66份，7～9年有15份，10～12年10份，12-15年有7份，15年以上有9份；婚姻状况未婚有111份，已婚无小孩有15份，已婚有小孩有72份，离异有9份。样本包含了不同人口统计学特征酒店女性管理者，8个变量的统计数据通过信度效度的检验，为后续研究的可靠奠定基础。

1.2 研究工具

“酒店女性管理者工作压力研究问卷”设置了工作压力源量表，该量表包含五个维度，运用SPSS统计软件对207份问卷进行统计分析，本文采取了其中的因子分析和方差分析，结果的克朗巴哈系数（Cronbachs α）值为0.948，值大于0.7，即量表的信度是很好的，与考察的内容吻合度越高。KMO测试值为0.855，值大于0.7，Bartlett的球形度检验值在1%的显著性水平下均十分显著，说明压力量表十分适合做因子分析。运用以上分析来研究酒店女性管理者工作压力源和应对措施。

2 研究结果

2.1 酒店女性管理者工作压力来源分析

利用因子分析中的主成分分析方法，经过方差最大正交旋转处理后抽取共同因子。共同因子的确定参照以下标准：取特征根大于1的公因子；公因子的累积方差贡献率达到60%；因子分析删除因子的标准是因子负荷量0.5为界限。工作压力问卷因子分析结果显示（表1），所提取的5个公因子累积方差贡献率达到73.75%；因子的Cronbach α系数在0.542～0.888之间，都大于0.35的最小可接受值，且这5个因子都有明确的归属，反应不同的压力来源，这说明各因子内部结构效度很高。通过对“酒店女性管理者工作压力研究问卷”检验分析，工作压力源分为周围环境及自身的期望、工作组织的保障与支持、人际关系与团队氛围、家庭压力和工作任务本身的压力5个方面。

2.2 酒店女性管理者工作压力程度分析

从表2数据得知酒店女性管理者工作压力的极小值和极大值分别为1.3和4.97，均值为2.733，占总分比例为54.67%，则被调查对象——酒店女性管理者工作压力水平相对偏高。从压力源来看，自身及周围环境的期望、组织的保障与支持、人际关系与团队氛围、工作任务本身、家庭压力中，自身及周围环境的期望压力平均分值最高，则酒店女性管理者的工作压力大部分来源于对自身及周围环境的期望较多；人际关系与团队氛围的平均分值最小，说明对酒店女性管理者而言，工作中人际关系与团队氛围不是产生工作压力的主要原因。

2.3 人口统计学变量酒店女性管理者压力的差异性分析

以单因素方差分析进行压力源关联性（表3）研究，以年龄、婚姻状况、学历、工作部门、酒店行业工作年限、本管理岗位工作年限、管理层级对工作压力整体进行分析检验，各因素对工作压力显著性差异整理，年龄、婚姻状况、学历、酒店行业工作年限、本管理层工作年限有显著性关系。而工作部门、管理层级对工作压力并无显著性关系。在工作中，年龄会影响就职与学习能力，随着年龄的增长会使学习能力降低，使得工作压力增加。学历的高低会影响职业起步的高低，一般来说，学历高的女性管理者学习能力强，所具备的技能较多，工作压力相对小，反之，工作压力则大。婚姻状况对工作压力也有显著性，未婚女性对与家庭的责任小，只需照顾自身的起居，对于已婚或离异，不仅仅要承担家庭带来的，还有双方父母和小孩，在工作上会力不从心，压力重大，也是显著性差异的主要原因。而酒店行业工作年限与本管理层的工作年限主要影响女性管理者对行业和工作的亲和度和适应性，亲和度和适应性的快慢程度影响工作压力的强度。女性管理者工作部门、管理层级对工作压力影响较小，酒店女性管理者对工作熟悉之后，形成自身的的做事风格与效率，对于工作部门、管理层级就会对女性管理者工作与家庭影响较小，自然对工作压力影响也无差异性。

以周围环境及自身期望、工作组织的保障与支持、人际关系与团队氛围、家庭压力、工作任务本身五个压力源与年龄、婚姻状况、学历、工作部门、酒店行业工作年限、本管理岗位工作年限进行单因素方差分析（表4），因工作部门、管理层级与工作压力无显著性关系，工作部门、管理层级结果中显示影响无显著性，在工作中，对工作压力的影响小，对此不分析。

3 酒店女性管理者工作压力缓解对策

3.1 酒店降低女性管理者工作压力的措施

①提供公平就职、晋升机会。在现实生活中，歧视或排挤女性的现象层出不穷。提供平等的机会给酒店女性，使其有同等的机会参与到酒店的更多的管理工作中。在酒店中，设立合理的晋升选拔程序，排除性别偏见，对所有参与人员进行客观公正评价，让女性管理者拥有与男性管理者同等的职业发展空间，以此缓解女性管理者的工作压力。②为女性管理者提供职业规划指导和培训机会。在酒店行业飞速发展中，酒店女性管理者面对激烈的竞争和越来越高的工作要求，同时要照顾家庭，难免有些力不从心，酒店应为女性管理者提供更多转岗工作学习、英语培训、职业规划等各类行业培训，让她们不断提升能力，提高岗位适应性，同时拓宽工作及业务范围，正确认识自己的潜力，找到合适的定位，增强对酒店的信任感，提高工作自信心。③给予女性管理者更多的关爱。女性管理者会处于家庭、事业、自身发展的三重压力之下，经常会有负能量出现，及时给予关爱，提供相应的心理辅导，让她们进行压力管理训练等，学会使用各种放松技巧，使工作、家庭和自身压力都得到很好的释放。同时，酒店组织有意义的团队活动，为女性管理者交际提供平台，拓展人脉，也是压力缓解的良好策略。

3.2 酒店女性管理者自身缓解压力对策

①制定合理的工作目标。在工作生活中，有过高的期望，会给酒店女性管理者带来很重的心理压力。女性管理者根据自身的能力和岗位的要求制定合适的工作目标和发展计划，并有条不紊的实施，在提高工作绩效的前提下稳步前进，以求工作稳中有升，提高工作成就感和自信心，以此缓解过大的工作压力。②明确自身性别角色，合理利用时间。女性与男性者有一些生理差别，女性要正确理解自身的生理差异，养成合理的生活习惯、规律性生活与工作。利用闲暇时间进行身体锻炼，在压力过大或者焦虑时可以用运动转移注意力，强身健体的同时缓解工作压力。③酒店女性管理者正确进行三维管理。三维管理即职业生涯管理、家庭生活管理和自我管理，使家庭生活、自我事务和职业协调发展。女性管理者不把工作情绪带到家庭中，努力创造和谐的家庭氛围，要争取家人对自己工作的支持；保持良好的心态和积极向上的精神面貌，加强情绪管理；重视自身的教育和培训，通过持续的学习以提高自身的知识存量和生存技能；分析自身的优势和劣势，进行合理的职业生涯规划。

参考文献：

[1]曾晓娟，齐芳.高校教师工作压力现状调查及其管理对策——基于河北省高校教师样本的研究[J].现代教育管理，2013，（08）：72-77.

[2]常俊红.现代职业女性工作压力研究[J].东方企业文化， 2015（01）：176-177.

[3]谭佩贤.女性管理者职业发展的影响因素探析[J].商，2016（02）：25-40.

[4]张开鹏.服务业女性职场压力管理研究[J].纳税，2017（22）： 66-67.

[5]杜君昭.如何有效缓解員工工作压力[J].企业改革与管理， 2017（21）：80-81.

[6]张云.探究中高层女性管理者工作压力来源[J].东方企业文化，2014（01）：165.