基于个体一组织匹配的高校教师工作满意度与工作压力的关系

李欢欢　李立　邹颖敏　李永娜

摘要 探讨高校教师集体效能感、工作友谊以及价值观协同性与工作压力、工作满意度的关系及作用途径。采用问卷法，对北京345名高校教师进行调查，提出并验证高校教师工作满意度的个体一组织匹配模型及其与工作压力的关系。结果显示：性别与学校类型对工作友谊和价值观协同性存在显著交互作用；集体效能感、工作友谊、价值观协同性与工作压力呈显著负相关，与工作满意度呈显著正相关；集体效能感和价值观协同性在工作压力和工作满意度的关系中呈显著中介效应。表明高校教师的集体效能感、工作友谊、价值观协同性可反映个体一组织匹配程度。

关键词 高校教师，工作压力，工作满意度，个体一组织匹配。

分类号 RR49

1 问题的提出

工作满意度是指由个体对自身工作的评价、情感或行为而引发的一种愉悦的情绪状态（Corban，2010），是工作压力及其引发结果之间的重要中介变量，与工作压力不同维度之间的相关存在差异。整合以往研究，可将影响教师工作满意度的因素分为三个层面：一是个体层面，包括人口学变量（如性别、种族、年龄、婚姻状况、工作年限、教育程度等）、自身的心理需要（如职业生涯发展）、个性因素（人格、自我效能感、应对风格等）（Skaalvik & Skaalvik，2009）；二是组织层面，主要指工作的硬件和软件环境，尤其是学校的组织管理以及整体校园氛围，包括领导风格（谢义忠等，2006）、学校文化价值观、组织公平性（Johnson，Bristow，McClure，& Schneider，2011）；三是工作本身相关的因素，包括工作量、工作时间、工作目标等工作要求，以及工作稳定性（Feather & Katrin，2004）、工作的薪酬、工作带来的成就感、价值感等方面因素。而这三个层面的因素都可以纳为工作要求或工作资源，可通过直接或间接途径对工作压力、工作满意度产生负向或正向的作用。

然而，个体变量以及工作本身相关因素都相对稳定，很难进行干预与调整。相比而言，组织层面的因素，如组织的管理风格、文化价值观、校园学术氛围、同事协作关系，则可以通过管理上的调整、文化塑造、价值感的渗透等方式得以改善。近期研究发现，个体一组织的匹配（person-organiza-tion，fit）是影响工作满意度的重要标准（Johnson，et al.，2011）。在自身心理、社会需求与组织因素相匹配的条件下，工作压力的负面效应能得到缓冲，个体的工作满意度愈高，工作绩效和组织承诺水平愈高（Harmidi & Eivazi，2010）。

根据Kristof-Brown（2005）的定义，个体一组织匹配包括三个重要的成分：个体人格与组织特征的相似性、目标的相容性和文化价值观的一致性。因此，个体一组织的匹配程度可以从价值观匹配、目标匹配，个体需求一组织供给匹配，以及个体能力一工作要求匹配等不同角度来衡量（Bright，2007）。

教师的集体效能感（teacher collective efficacybelief，TCE）（Klassen，2010）是指教师对于所在学校教师的教学能力、应对挑战能力的信心程度。教师的集体效能感高，表现出对于学校整体能力充满信心，从而也会更加相信自己的能力，最后体现在实际的工作掌控感和工作绩效上。因有学者认为，在工作压力与工作满意度的关系中，TCE起到一个缓冲作用。TCE可以被视为一种保护性工作资源，可减轻过多工作要求带来的工作压力，同时增加工作卷入，对工作满意度有正向预测作用，且该预测作用有跨环境和跨文化的稳定性（Bakker& Demerouti，2007；Klassen，2010）。此外，集体效能感是一种社会知觉，不会随着使用而消耗殆尽，反而会被加强。高集体效能感的教师更倾向于追求有能力成功的活动，更愿意在教学上付出努力，同时设定合理工作目标，更用心地去寻找解决问题的办法（Ross&Gray，2006）。教师存在高集体效能的学校，往往有好的学生表现以及其他高绩效，反过来，又会增强教师个体的集体效能感，形成一种良性循环。因此，教师的集体效能感在一定程度上反映出教师个人目标与学校目标的相容性，可作为个体一组织匹配的有效指标。

工作友谊（workplace friendship）是反映企业或组织内社会关系的关键要素，是在工作过程中建立的密切人际关系，包含了成员间彼此承诺、信任、分享价值观和兴趣等多个方面（Song，2006）。研究发现，当教师与同事保持高质量的朋友关系时，个体感知的工作满意度越高（Markiewicz，Devine，& Kausilas，2000）。随着高校管理制度的改革，团队合作越来越重要。可以推测，当高校政策与教师职业生涯规划保持高度一致时，教师更容易发展出工作友谊，建立良好的情感联结与体验，促进个体的组织归属感，缓冲工作压力，提高教师的工作满意度。因此，工作友谊在一定程度上能反映出个体的人格与组织特征的相似性，可作为反映个体一组织匹配的另一有效指标。

此外，教师的工作满意度还会受社会文化和文化价值观的影响（Yetim & Yetim，2006）。已有研究表明，文化价值观对工作压力、工作满意度存在影响（Xie，Schaubroeck，& Lam，2008）。Skaalvik等（2011）研究发现。教师与学校的价值观协同性（value consonance），即教师感知的自我价值观与学校整体价值观的一致性程度，与工作满意度呈显著正相关。表明教师持有与组织一致的文化价值观，会提高其工作满意度。因此，价值观的协同性可以从文化价值观的一致性角度反映出个体一组织的匹配程度。

综上所述，本研究的假设是：集体效能信念、工作友谊和集体效能感作为反映个体一组织匹配程度变量，均能正向预测工作满意度水平。三个变量在工作压力和工作满意度的关系中起着显著地中介作用，可缓冲工作压力的负面效应，对工作满意度产生积极影响（假设模型见图1）。因此，本研究拟采用问卷法，从个体一组织匹配角度，探索集体效能感、工作友谊和价值观协同性对高校教师工作满意度的影响和作用路径。

2 研究方法

2.1 被试与程序

采用整群抽样，在北京市选取9所高校（985高校、211高校、普通高校各3所）的一线教学科研岗教师，发放问卷353份，回收有效问卷345份，有效率为97.73%。男性182人（53.85%），年龄为39.45±8.55岁：女性156人（46.15%），年龄为38.77±8.31岁。其中，教授64人（18.60%），副教授126人（36.62%），讲师120人（34.88%），助教34人（9.83%）。海归博士41人（11.90%），国内博士197人（57.1%），硕士91人（26.4%）。工作年限5～47年。

2.2 研究工具

2.2.1 高校教师工作满意度量表

由本课题组编制，共31个条目，采用Likert五级评分。本研究样本中，量表的α系数在0.76-0.90之间。量表分为工作氛围、组织管理、资源支持和工作本身四个维度，四因子模型的总体方差解释力为53.12%，各条目载荷在0.45-0.84之间。

2.2.2 工作友谊量表

由Nielsen等（2000）年编制，主要从发展工作友谊的机会、工作友谊现状两个维度对工作友谊水平进行评估。量表共12个条目，采用Likert五级评分。本研究中，量表的α系数为0.78。

2.2.3 集体效能感量表

由Tschannen和Barr（2004）编制，共15个条目。分为两个维度：教学效能感和学术研究效能感。主要用于评估个体的集体效能感水平。量表采用Likert五点评分。本研究中，量表总体与各维度的α系数分别为0.92，0.87，0.90。

2.2.4 文化价值观协同性量表

由Skaalvik等（2011）编制，从目标、方法、鼓励行为三个方面测量高校教师与学校的价值观协同性水平。采用Likert五点评分。本研究中，该量表的α系数为0.91。

2.2.5 工作相关心理压力感问卷

由Goldberg等人（1988）编制并修订，主要用于评估个体的工作压力水平。量表共12个条目，采用Likert五点评分。本研究中，该量表的内部一致性系数α为0.88。

2.3 数据处理

采用SPSS16.0和LISERAL8.53软件包，统计方法包括相关分析、验证性因素分析和多层线性模型分析。

3 结果与分析

3.1 主要研究变量的描述性统计

结果显示，高校教师的集体效能感（3.80±0.61）、工作友谊（3.83±0.79）价值观协同性（3.73±0.76）、工作满意度（3.70±0.62）得分均处于3.5-4.0之间。此外，高校教师的工作压力（2.55±0.74）得分在2.5-3.0之间。3.2性别、学校类型对主要研究变量的影响

2（性别：男vs，女）×3（学校类别：985高校vs，211高校vs.普通高校）方差分析结果表明，性别与学校类别在高校教师的工作友谊、价值观协同性上存在着交互作用，而在工作满意度、工作压力感、集体效能感上不存在交互作用，见图2和图3。

性别在对工作满意度上和集体效能感上的主效应显著。进一步简单效应分析发现，女性教师的工作满意度水平高于男性教师（F（1，345）=7.01，p<0.01）；女性教师的集体效能感也高于男性教师（F（1，345）=11.06，p<0.01）。性别在对价值观协同性上的主效应边缘显著（F（1，345）=3.87，p=0.050），女性教师的价值观协同性高于男性教师，

学校类别在工作友谊（F（2，345）=5.963，p<0.01）和价值观协同性（F（2，345）=3.46，p<0.05）上的主效应显著。事后检验分析表明。普通高校教师的工作友谊（p<0.05）和价值观协同性水平（p<0.05）均显著高于211高校教师，

3.3 主要研究变量的相关分析

相关分析表明，工作友谊、集体效能感和价值观协同性与工作压力存在显著负相关，与工作满意度存在显著正相关，工作满意度与工作压力呈显著负相关。

3.4 工作满意度对集体效能感、工作友谊、价值观协同和工作压力的分层回归分析：个体一组

织匹配变量的跨层次中介作用

根据模型中主要研究变量的相关矩阵分析，首先完成个体一组织匹配的测量模型构建和检验，对测量模型的参数估计和检验采用协方差结构模型的极大似然法，模型中各观测变量值由验证性因素分析中的因子分获得。模型各拟指数优良，X²=18.824，X²/df=1.569，p=0.093，GFI=0.98，NFI=0.98，IFI=0.99，CFI=0.99，RMSEA=0.04。表明该测量模型的拟合程度较好。

工作压力是个体水平的变量，反映个体一组织匹配的工作友谊、集体效能感和价值观协同性是组水平的变量，本研究采用多层次中介效应检验方法，依次检验回归系数进行多层次中介效应检验，层1变量按组均值中心化，同时将组均值置于层2截距方程式的中心化方法，用于分离组间和组内中介效应（方杰，2010）。

以工作满意度为因变量，年龄、工龄、学校种类、职称、性别等人口统计学变量作为第一层预测变量（控制变量），工作压力为第二层预测变量，集体效能感、工作友谊和价值观协同性为第三层预测变量。

结果显示，在模型1中，学校种类、职称对工作满意度无显著主效应。年龄因素可以显著正向预测工作满意度（β=0.260，p<0.01），工龄因素可显著负向预测工作满意度（β=-0.347，p<0.001）。模型1中的变量预测工作满意度有6.9%的方差（R²=0.069，p<0.001）。

分层回归分析结果还显示，模型2在控制人口统计学变量后，工作压力显著负向预测工作满意度（B=-0.357，p<0.001）。模型2与模型1相比，对工作满意度的解释力明显增高，预测方差达到19.6%（R²=0.196，p<0.001）。

当进一步控制人口统计学变量和工作压力后（模型3），集体效能感（β=0.550，p<0.001）和价值观协同性（B=0.165，p<0.01）能显著正向预测工作满意度，工作压力和工龄对满意度的预测力显著降低。模型3对工作满意度的预测方差进一步增高，到达53.2%（R²=0.532，p<0.001）。

4 讨论

4.1 高校教师的工作满意度、工作压力和个体一组

织匹配因素的总体特征

本研究发现，高校教师的整体工作压力水平偏低，工作满意度水平较高，与以往的一些研究发现教师存在高职业压力、低工作满意度的结果存在差异（Navarro，Mars，& Jimenez，2010）。可能的原因是：一方面是不同研究中采用的测量工具和研究样本的差异。与以往研究不同的是，本研究中工作满意度量表中的工作本身维度包含了职业信仰的条目，对于从事教师职业的个体，通常对该职业存在较高的认同度，希望通过教书育人来实现自己的社会价值，所以该维度的得分较高，在一定程度上提高的工作满意度水平。另一方面，本研究中涉及到三种学校类型的教师样本，包括985高校、211高校和普通高校。从结果来看，尽管三种学校的教师群体工作满意度和工作压力总体比较无显著差异，但以普通高校教师的工作压力得分相对较低，这对本研究样本中工作压力处于较低水平有一定贡献。

为了进一步了解目前高校教师群体中上述保护性因素的分布特征，本研究进一步分析了影响集体效能感、工作友谊和价值观协同性的主要人口统计学变量。结果发现。女教师的工作满意度、集体效能感和价值观协同性总体水平要显著高于男教师。同时与男教师相比，女教师可能在当前绩效的考核环境中更容易适应，更容易发展出对学校总体目标和学校文化的认同感。本研究还发现，985和211高校教师的工作满意度、工作友谊和价值观协同性得分要低于普通高校教师。可能的解释是：与985和211高校相比，普通高校制定的发展和考核目标更易于实现、竞争和科研压力相对较轻，使得教师与学校的发展目标存在较高的一致性，更容易发展教师之间的合作关系，工作满意度也会较高。此外，性别与学校类别在高校教师的工作友谊、价值观协同性上存在着交互作用，与985和普通高校女教师相比，211高校的女教师，工作友谊和价值观协同性水平显著降低。而三种学校类型的男教师，在工作友谊和价值观协同上无显著差异。可能的解释是，211高校与985高校教师的教学科研要求比普通高校高，教师压力较大，在这种学校环境中，女教师会感受到更明显的竞争压力，较难发展工作友谊和对学校文化环境的认同感，

4.2 高校教师的个体一组织匹配因素与工作压力、

工作满意度的关系

本研究发现，高校教师的集体效能感愈高，工作满意度愈高，工作压力愈低，与国外研究结果一致（Klassen，et al.，2010）。集体效能感是教师对于学校、其他教师的教学科研和应对挑战能力的信心程度，可以视为一种宝贵的学校财富（Goddard。et al，2000）。这种共享信念水平的高低既是学校的整体学术氛围的指标，又可反映出教师对学校教师队伍能力的认可程度。因此，高校教师的集体效能感水平可以反映出教师与学校发展目标的一致性程度，当一致性高时。有助于提高教师的工作满意度，降低工作压力带来的负面效应。

本研究还发现，工作友谊与工作满意度存在显著正相关，与工作压力呈显著负相关，与相关研究结果一致（Dotan，2007）。因此，良好的工作友谊能通过情绪和心理支持，在一定程度缓解他们的工作压力感，从而提高工作满意度。另外，对于高校而言，高水平的工作友谊，除能反映教师之间良好的协作性外，还体现出学校在促进个体职业生涯发展机会上政策具有较高的公平性（Austin，2010）。工作友谊水平高低在一定程度上反映了是教师个体需求与学校组织供给上的匹配程度。

此外，本研究主要考察的价值观协同性涉及教师对学校工作目标（教学理念、整体发展目标）和工作方法（发展计划和奖惩政策）的个人认同感和评价，可反映出学校的整体价值观和教师个体的价值观的一致性程度。结果发现，价值观协同性与工作压力呈显著负相关，与工作满意度呈显著正相关。表明如果教师持有与学校一致的文化价值观，可以缓冲工作压力，提高工作满意度。

4.3 个体一组织匹配因素在工作压力与工作满意度关系中的中介作用

本研究回归分析发现，工龄对工作满意度有显著的负向预测作用，工龄愈短，工作满意度愈低。提示大学中的青年教师应该受到关注。与人口统计学变量相比，工作压力对工作满意度的预测作用更强，工作压力愈高，工作满意度愈低。此外，集体效能感、价值观协同性在工作压力与工作满意度的关系中起到显著的部分中介作用。值得注意的是，工作友谊对工作压力与工作满意度的关系无显著效应。上述结果提示，集体效能感、工作友谊和价值观协同性可作为反映个体一组织匹配的有效指标，对高校教师的工作满意度有显著的正向预测作用。但在工作压力与工作满意度的关系中，只有集体效能感和价值观协同性能作为保护性因素。可能的解释是：一方面，高水平的集体效能感依赖于教师队伍的能力和工作成就，反过来，也会进一步提升教师的能力和工作积极性，是一个良性循环的过程。另一方面，高集体效能感和高价值观协同性表明教师的个人目标与学校的整体改革目标一致性高，对于学校相关政策和整体实力充满信心，从而也会更加相信自己的能力。这些均会缓冲工作压力带来的负面效应，对工作满意度存在积极的促进作用。相比而言，工作友谊对工作压力的缓冲效应并不十分明显。

5 结论

本研究发现：当前高校教师的总体工作满意度较高，工作压力处于中等偏低水平，高校教师的工作压力和工作满意度在不同高校类型、不同性别之间存在差异。集体效能感、价值观协同性可以反映教师个体与学校组织层面的匹配程度，这些因素可有效缓冲教师的工作压力，对其工作满意度带来积极影响。