“互联网+”时代下网络招聘行业发展探析

杜玉帆 杜莹莹

[摘 要]在“互联网+”时代下，网络招聘行业迅速发展，在此过程中该行业不可避免地存在一些问题，文章着重分析网络招聘行业存在的问题，在此基础上提出该行业的发展策略，最后指出网络招聘应顺势而为，积极推动“互联网+招聘”这一模式健康发展。

[关键词]网络招聘行业；存在问题；发展策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.11.180

基于互联网技术的发展和“互联网+”的推行，网络招聘行业迎来了新的发展，“互联网+招聘”已经成为一股不可阻挡的潮流。“互联网+招聘”主要形成了四种网络招聘模式，即综合招聘模式、分类信息网站模式、垂直招聘模式和社交招聘模式，这四种招聘模式相辅相成，共同促进网络招聘的蓬勃发展。

1 网络招聘行业存在问题

1.1 网络招聘信息真实度不高

目前，网络招聘中最让雇主和求职者担忧的问题是网站提供的信息真实度不高。这主要来自两个方面：一方面，由于绝大多数的招聘网站并没有强制要求用户进行实名认证，也没有严格的审核规则和相应的惩罚措施。另一方面，网络招聘的真实度不高也来源于网站平台本身。一些小的招聘网站由于没有充足的招聘信息源而采取盗用其他知名网站信息的行为，混淆视听，这种做法降低了网络招聘的可信度。[1]

1.2 网络招聘的技术和服务体系不完善

网络招聘并非简单将企业人力资源招聘放在互联网上进行，而是要求足够的后台技术支撑和相应的管理服务，网络招聘是一个系统性的工作。就技术方面，网络招聘平台会面对来自互联网病毒以及不法分子的攻击，出现安全漏洞，进而给雇主企业和求职者带来一定的风险，给相关的数据安全带来严重威胁。[2]就服务层面，很多招聘平台缺乏相应的人力支持，尚不能提供服务活动，影响求职者的直观体验。

1.3 网络招聘的应用范围和人才层次具有局限性

网络招聘的局限性其主要表现在应用范围和人才层次方面。通过网络方式开展招聘活动的企业大多与计算机联系密切，如程序开发、金融服务、电子商务等，其他行业则较少使用网络招聘，这使得网络招聘的应用范围具有局限性。在人才层次上，采取网络招聘方式求职的人集中于文化水平较高、学历层次较高的年轻群体范围内，而多数文化水平普通年龄相对较高的求职者更倾向于使用传统的招聘方式。[3]

1.4 网络招聘信息处理难度较大，成功率较低

网络招聘使求职者足不出户就可以浏览到企业的招聘信息，在求职者便捷的同时，雇主企业处理信息的难度极大增加，也导致招聘成功的概率相对降低。[4]具体讲，由于求职者搜寻及申请每一份工作的成本降低，他们会增加申请目标企业的数量，相应的每个提供招聘职位的企业收到简历的数量将急剧增加，这直接导致企业在筛选简历的过程中，信息处理十分困难。由于申请同一职位求职者的数量很多，相应的每一位求职者得到面试的机会就减小，使得应聘的成功率较低。

1.5 网络招聘的互动体验性不够好

目前，很多提供网络招聘服务的网络平台为求职者提供的服务只是简单的职位搜索与职位申请，缺乏其他的服务形式。例如，缺乏求职者与雇主企业进行沟通的渠道，求职者无法从网络上了解到真正对自己有价值的信息，企业方也无法直接接触到求职者，这使得雇主企业和求职者在网络招聘的体验性方面没有达到满意。

2 网络招聘行业的发展策略

2.1 技术层面的创新与突破

网络招聘依赖于互联网技术，其发展也将推动网络招聘的兴盛，因此网络招聘行业要进行技术的创新与突破。整个网络招聘行业要加大在技术创新方面的投入，提高行业技术开发者的薪资水平。基于技术上的突破，网络招聘行业还加强行业信用体系的建设，提高行业信息的可信度。同时，还需要加大对移动招聘技术的投入，大力发展移动招聘技术。

2.2 网络招聘服务模式的创新

网络招聘行业，提供的是一个平台，其本质上仍属于服务业，因此该行业要想取得更好的发展，仍需提高服务质量，进行服务模式的创新。在“互联网+”时代下，网络招聘行业更需要提供多元化的服务，更加关注用户双方个性化的需求。此外，网络招聘行业还应该探索提供更多具有附加价值的服务，以满足不同求职者多方面的需求，比如提供多种不同职业的求职培训、发展人才评测系统等。

2.3 注重细分市场，大力发展垂直招聘模式

抓住细分市场，正是目前采用垂直招聘模式的网络招聘企业所采取的策略，也应是网络招聘行业的发展趋势。如今在提供综合信息的网络招聘市场上已经存在了前程无忧和智联招聘两大巨头，作为领导者，它们已经被市场上的雇主企业和求职者广泛认可，其他提供网络招聘服务的企业进入综合信息模式的门槛较高，提高市场占有率将会较为困难。

在这种情况下，新兴的或者发展出现瓶颈的网络招聘企业可以考虑垂直招聘模式：选取利基市场，集中力量发展成该市场的领导者，形成竞争优势和进入壁垒。在市场细分方面，可以从三个角度来考虑：其一是行业细分，专注于某一行业，提高在该行业内的知名度；其二是人群层次细分，专注于某一特定的群体，提供适合该群体的工作岗位和服务方式；其三是地区细分，专注于某一地区，提高在该范围内的招聘效率，精细化发展。

2.4 与传统网络招聘相结合，加快社交招聘模式的发展

如今，社交網络的普及率非常高，全球约21亿人注册有社交媒体账号，约17亿人为活跃账户，借助微博、微信、人人网、Facebook等社交平台进行网络招聘的形式屡见不鲜。在此时代背景下，每个网络用户都是网络信息的发布者与传播者。不论是采取综合招聘模式、分类信息模式还是垂直招聘模式的网站平台都可以适当地结合社交模式，将两者协同发展。

2.5 加大宣传与推广力度

由于网络招聘的应用范围和人才层次具有局限性，只被一定范围内的人群所熟知，因此网络招聘在不断完善自身的同时应该去开拓新的市场。在应用范围方面，网络招聘行业应积极主动去涉足新的领域，与新的行业进行合作，依据不同行业的特点进行招聘网页的设计；在人才层次方面，网络招聘行业应该加大宣传力度，提高在不同的人群中的知名度。对于起步相对较晚的垂直招聘模式和社交招聘模式，更应该加大对宣传活动的投入，以提高知名度。

2.6 协同相关部门完善网络招聘的规章制度

与现实的生活相同，网络招聘的发展依赖秩序，需要监管。因此，网络招聘要想真正得到用户的认同与支持，提高用户的满意度，更持久健康地发展，该行业就必须与国家的相关部门合作，针对行业可能出现的问题完善相关的规章制度，加大监管力度，营造良好的网络招聘环境。

3 结 论

互联网技术更新换代的周期大大缩短，促使网络招聘的兴盛和网络招聘行业的迅速崛起。网络招聘要走的路还很远，网络招聘行业崛起和发展的过程中会出现问题，这时就要在特定的背景条件下，分析本行业的内外环境，运用外部宏观环境所带来的机遇来解决内在的问题，转换思路，采取新的发展策略和新的行动措施，推动行业发展。

参考文献：

[1]刘华.基于网络的人力资源招聘研究[D].天津：天津大学管理学院，2007：43.

[2]熊军.网络招聘存在的问题与对策探讨[J].商业现代化，2006（6）：179.

[3]赵跃辉.网络招聘的现状、问题及对策[J].煤炭经济管理新论，2011（00）：235.

[4]葛云梅.浅谈当前网络招聘存在的问题及对策[J].中外企业家，2013（1）：78.

[作者简介]杜玉帆（1993—），女，汉族，河南郑州人，就读于中国海洋大学管理学院，研究方向：人力资源管理；杜莹莹（1992—），女，汉族，内蒙古呼伦贝尔人，就读于中国海洋大学管理学院，研究方向：创新管理。