民办幼儿园教师专业发展的园本支持体系建构初探

高 雯 杨 俐（苏州幼儿师范高等专科学校 江苏 苏州 215131）

引言

当前苏州民办教育正在迎来“最好的时代”，但也意味着竞争激烈程度加剧，在影响民办幼儿园教育质量提升的诸多因素中，专业师资力量薄弱已成为当前制约民办幼儿园生存和可持续发展的关键因素。

一、教师专业素养情况

（一）职业理解与认识

教师需要对幼儿园教师的专业性和独特性有认识和理解，方能培养良好的职业态度。但一些非学前专业毕业教师，对保教工作的繁琐程度和劳动强度缺乏应有的认知，职业投入程度不够，在理解保教工作的意义上，依然持有“管住孩子不出事情”的旧观念。部分从事该行业的原因比较多的是“工作好找”“想图轻松”，而不是出于对学前教育事业的热爱。职业理想不足，敬业精神不够。

（二）对幼儿的态度和行为

由于非专业教师和新教师较多，经笔者观察发现老师们在带班过程中对幼儿的态度比较生硬，以权威姿态出现，教师对幼儿使用威胁或命令性口吻较多，诸如“你再这样，老师就要……”“这个玩具不许拿”“你们现在给我干嘛干嘛”等。部分教师因个人能力不足，带班时较难做到照顾全体并尊重幼儿个体差异，部分教师在平等对待幼儿、尊重幼儿人格方面做得不好。

（三）“一日生活”组织能力

在对教师“一日生活”组织的观摩中发现，教师几乎没有“一日生活皆课程”的理念，因此也难以将教育灵活地渗透在“一日生活”的各个环节之中，不能很好做到保中有教、教中有保，也没有将课程生活化、游戏化的教育理念。大部分“一日生活”组织仍以集体教学为主，忽视游戏的设计与组织原则，甚至在集体教学活动中出现小学化倾向，授课过程中教师知识灌输多，对幼儿的控制多，幼儿自主性感知体验操作较少。

（四）环境创设与利用能力

在物质环境创设方面，教师环境创设的课程意识不足，未能认识到环境是幼儿学习与发展的重要资源，仅以装饰美观作为环创目的。因此，教师创设的环境未能满足不同年龄段幼儿探索和游戏的需要，材料不够丰富，小中大班千篇一律。在心理环境创设方面，平等、对话型的师幼互动关系未能建立，高控制的班级管理方式导致自主、愉悦、宽松的人际氛围营造不够。

（五）教育设计与组织能力

教师虽重视教学活动，但园级的说课比较或公开课展示反映出来，教师对当前《纲要》《指南》精神的理解，五大领域关键经验的掌握远远不够，教案设计常出现教育理念陈旧、领域不清、目标定位不准确、教学方式单一等问题，提供给幼儿操作探究、交流合作、表现表达的机会不多。很多教师照本宣科，把教师用书上的教案拿来就用，不经由自己的理解，也不根据本班幼儿实际情况加以优化设计，在教学过程中更难以做到观察幼儿，根据幼儿的实际情况及时作出教学调整[1]。

二、问题成因分析

造成民办幼儿园教师专业素质不高的原因有外因和内因。从外因上讲，民办幼儿园薪资待遇低、职称晋升难，难以吸引优秀毕业生。政府对民办幼儿园教师专业发展的扶持力度不够，为该层面教师提供的职后培训机会少，或培训针对性差。同时，民办幼儿园投资人办园目标不明确，在盈利性与非营利性之间徘徊，造成了很多有关教师发展规划的方案一直处于讨论阶段，迟迟没有结果，致使大部分教师对园所发展前景产生疑惑，无法专心对自身的成长进行长期规划。从内因来看，幼儿园管理不当，对教师评价的标准很模糊，认为好老师就是上好课，管好孩子，没有安全事故，家长不投诉就万事大吉，对教师专业的成长没有提出明确的要求。部分投资人不愿意对教师的成长进行投资，认为教师的离职会增加幼儿园的损失，并未给予教师专业发展提供足够的资源和切实的保障，造成教师教育理念落后，缺乏自身发展动力。

三、园本支持体系初探

基于上述情况分析，笔者认为民办幼儿园应成为本园教师专业成长的主要支持平台，过去虽有一些零星的举措，但未形成有目的、有计划性的园本支持体系。所谓园本支持体系是指以幼儿园为支持源，采取园本教研、培训等支持手段，提供物质、信息、制度等保障措施，以促进本园教师的专业成长。对此，笔者以苏州某民办幼儿园为例，对园本支持体系进行探索。

（一）学习资源建设

园所为了保障教师专业成长与发展，每年投入2.2万资金作为教师培训资金，以确保在园教师享有充分的培训机会。园所每月定额拨款4500元用以活动室设施设备和教玩具的增补，以解放教师在教玩具和学具制作上消耗过多精力。园所大量购入优质的学前教育资源包、专业书籍、图书和音像资料，以供教师查找和借阅。针对未持有幼儿教师资格证教师，园所聘请专家进行专门化辅导，帮助在园教师获取国家幼儿教师资格证。

（二）管理制度保障

首先，结合《幼儿教师专业标准》，重新制定绩效考核标准，分为师德师风、团队合作、常规管理、保育管理、教学管理、活动组织、安全工作、家长工作、招生工作和节能控耗十大模块，其中保教管理占比80%，从绩效考核的角度强调了教师专业能力的重要性，并从考核制度上进行保障。

其次，重新调整了教师培训工作方案，对培训类型进行区分、对培训申请和实施流程进行梳理、对培训协议进行了合规化调整、增加了培训补贴，使老师们真正感受到培训是园所给与的福利而不是负担，让老师们有激情、有动力参加培训，提升自我。

第三，调整工资架构和奖励方案，激励教师专业成长。如，凡是国家有政策需要调整最低工资及社保金额的，一律按照国家规定调整；将原有模糊的薪资架构进行梳理，强调了专业、学历、证书、教龄等教师从业硬杠子的标准，每一项都设立金额区间，以利于薪资调整；拉开教研组长与班主任之间的津贴差距，强化团队建设的重要性；明确调薪时间，改变以前“老板什么时候有钱就什么时候调整薪资”模糊处理方式；设立年度单项拼比考核奖励，以单项奖的方式鼓励教师成长；增加教职工福利，每逢节日发礼物、教师生日、结婚发放礼金，组织年度旅游，教职工运动会、迎新活动等，让老师们有存在感、价值感和幸福感；每月组织教师关爱活动，如插花、美容化妆、餐点制作等，营造和谐的组织氛围等。

（三）园本培训支持

受自身学习背景和生活环境的影响，所调查幼儿园教师职前专业基础薄弱，且教龄短，教学经验匮乏,因此，幼儿园需要夯实教师的专业基础知识，提升专业能力，聘请高校学前教育专家为项目指导老师，开展分阶段、分层次的园本培训和教研。

1.开展专题讲座

外请专家每月面向全体教师开展有针对性专题讲座，包括主题环境创设、区域材料设置、游戏与观察指导等。园内组建骨干教师团队，由园长、业务园长、年级组长组成，专家每两周一次与骨干教师团队开展课程审议和工作坊，提升骨干教师团队的专业能力，以点带面在全园起到辐射影响作用。

2.园本培训系统化

不断的加强本园教师培训诉求调查，提高培训的针对性、有效性和参与度。针对不同教龄、不同特长的老师定制个性化发展计划，让老师们的艺术特长、语言特长、科技特长都通过专业化的培训得以提升，使他们能自信地开展教学活动，从容地与家长交流。在资金保障的前提下，管理人员精研细磨培训方案，给与教师充分的自由学习时间，绝不可以操之过急，让培训浮于表面，流于形式。任何理论或者技能的培训没有落实在实践中都无法检验其有效性，因此，在培训中还需要通过实践行动和观察反思，充分落实培训方案。

3.与优质公办幼儿园建立专业联动

派教师轮流外出听课和观摩教研，详细记录活动的过程，拍摄录像，将课例录像分享给其他老师，共同观摩研讨。

4.组织教师竞赛活动

通过小型、简单的活动，让所有老师都行动起来，做到每月有竞赛、每月有奖励，同时通过网络投票、竞选等方式让老师们获得成就感，逐渐建立起以专业促进发展，立足岗位成才的观念[2]。

在构建教师专业发展园本体系的实践探索中，笔者发现构建的核心是支持源的确立，民办幼儿园的经营性质，决定了管理层里有投资人、校董等非学前专业人士，他们对幼儿园教师的专业认同度决定了是否愿意为教师专业发展提供必要的资金支持。因此，民办幼儿园园长要向投资人阐明“教师强则园所强，教师弱则园所亡”的理念，让投资人重视幼儿教师的专业性，愿意在教师专业发展项目上投资，虽然这个投资的成果不会在短时间内显现，但是从园所长期发展来看是非常有意义的[3]。在支持源稳固的前提下，就可以积极探寻多种途径的支持方法。最后需要强调的是考评机制的重要性，合理的绩效考聘标准和薪资架构标准能犹如一剂强心针，给园所注入活力，增强了教师专业发展的自觉性。