胜任力模型在人力资源管理中的应用分析

李向恒

[摘要]人力资源管理已经成为现代企业管理中十分重要的一部分，做好人力资源管理可以避免人才流失，为企业留下优秀人才。近年来，为做好企业人力资源管理，胜任力模型逐渐被应用起来，为了将胜任力模型更好地与企业人力资源管理实践相结合，文章将从胜任力模型与人力资源管理关系入手，重点研究胜任力模型在人力资源管理中的应用方法。

[关键词]胜任力模型 人力资源管理 应用方法

在知识经济与信息技术快速发展的今天，企业所面临的社会环境发生了巨大变化，如何在激烈的市场竞争中占有一席之地已成为现代企业亟待解决的问题。人才无疑是企业的核心竞争力为更好地了识别、培养、激励企业核心人才，建立人才梯队，稳定人才队伍，充分发挥人才队伍的主观能动性，为企业创造更多价值，提高人力资源管理水平成为当前最重要的工作，胜任力模型为企业做好人力资源管理提供了有效方式，因此，有必要对胜任力在人力资源管理中的应用展开研究。

一、胜任力模型与人力资源管理的关系分析

（一）胜任力模型的基本内涵

所谓胜任力模型主要是为承担某一工作或完成某一任务应具有的各种特征总和。一般来讲，胜任力模型与工作岗位、职位水平以及企业性质等有关，这些内容不相同的企业所需要的胜任力模型也不尽相同，如果缺少了对这些问题的关注，很容易影响胜任力模型发挥其应有作用。

之所以将胜任力模型应用到企业人力资源管理中，主要是由于它具有宏观整体性，可以很好的适应组织发展，所以，在设置胜任力模型的过程中一定要加强与现实情况的联系，选择合适的构建措施，只有这样才能满足企业发展需求。

（二）胜任力与绩效之间的关系

绩效管理是人力资源管理中十分重要的一部分，并处于核心管理地位，良好的绩效管理可以促进企业发展，增强企业的发展动力，员工胜任力模型是绩效考核的基础，它将员工自身发展与企业发展联系起来，能够有效激励员工提高工作绩效，实现利益共享。企业将战略目标层层分解传递至各岗位，通过确定绩优标准、行为事件访谈等方法对胜任力模型中各层级员工实现岗位目标所应承担的工作职责以及需要具备的知识、能力、行为标准等进行约定，使员工目标与企业目标相联系，让员工更清楚企业目标的达成方法以及自身发展通道，真正实现与企业共同发展，从而增强企业竞争能力。一般来讲，建立基于胜任力模型的绩效考核制度，能够有效激发企业员工的工作热情，一方面，绩优员工在帮助企业达成既定目标的同时可以得到与工作能力相匹配的报酬；另一方面，能够帮助绩效不佳的员工明确差距所在，未来通过培训、岗位锻炼等方式提升能力，实现绩效改进，让员工更好的满足企业需求。

二、胜任力模型在人力资源管理中的应用

（一）把握胜任力模型的重要性，对员工进行合理评价

在将胜任力模型应用到企业人力资源管理的过程中，首先应正确认识胜任力模型的重要性。对于胜任力模型来说，它在企业人力资源管理中的应用可以有效提升员工对自我工作能力的认知，使他们了解到自己在哪些方面还存在不足，同时也可以帮助企业管理者更清楚的认识到企业需要哪样的员工，并有针对性的开展员工教育培训等活动，通过长期实践研究可以发现，胜任力模型在企业人力资源管理中的应用可以使以上问题得到很好的解决，尤其是在对员工进行评价的过程中，不仅可以避免主观评价的出现，也可以让员工对自己形成正确认识。在胜任力模型被应用于企业人力资源管理中后，企业可以从各方面评价与了解员工，掌握员工在工作中的优缺点，然后结合实际情况进行评价，只有这样才能充分发挥人力资源管理的作用。在利用胜任力模型的过程中，企业各级管理者应亲自参与其中，全面了解胜任力模型内涵，掌握在构建胜任力模型中需要注意的问题与要点，加大对员工潜在能力开发的关注，并选择优秀且专业能力强的员工参与胜任力模型建设工作，合理应用各种专业知识与技术培训，这也是更好的促进企业发展，增强企业发展动力的有效措施。

此外，胜任力模型也可以应用于企业选人用人工作，，以往在人员甄选的过程中主要以考察人员知识与技能为主，并没有关注他们的动机与特殊潜质，这样难以为企业挑选出优秀人才，而在胜任力模型被应用以后，就可以避免此类问题的出现，特别是在为企业选用中高层管理者的过程中，可以对候选人进行多维度的考察与评价，所得出的结果也会相对客观。同时，可以为企业发掘有潜质的员工，避免企业人才流失，这对企业人才梯队建设，核心人才培养，企業未来发展至关重要。如在选拔人才的过程中可以发现，很多人员都适合该岗位，但通过胜任力模型进一步分析可以发现，有些员工思想认识存在差异，如果将此类员工安置在岗位中很容易影响岗位工作的开展，这样就可以淘汰一部分候选人，最终选出最佳人选，企业各种工作也将顺利开展。

（二）结合企业实际情况，合理运用胜任力模型构建方法

为充分发挥胜任力模型应有作用，首先应加强与企业现实情况的联系，每个企业自身实际情况并不相同，所采用的胜任力模型也需要存在差异，这就需要企业联系自身情况构建胜任力模型，并选择合适的构建方法。一般来讲，在构建胜任力模型的过程中应从采用多方面访谈的方式获取有价值信息，不仅要了解管理层人员的需求，还要了解基层员工的需求，然后经过系统研究与总结确定好最终的胜任力模型，再将这些信息进行对比，只有这样才能保证每个岗位中所用的胜任力模型足够科学、合理。如在选拔中层干部的过程中，不能只看重员工的业绩，要从德、能、勤、绩、廉等维度进行全方位的考察，同时进行民主测评，只有群众信服且具有管理能力与组织能力的人员担任管理者才能让人更信服，否则将会出现部门管理混乱，工作效率低下的情况，也会影响企业正常工作的开展。

在构建企业胜任力模型的过程中需要企业相关工作人员对候选人进行必要的胜任力测评，为完成这一工作可以将五级量表应用进来，即考察候选人的责任感、自信心、自我控制能力、沟通能力以及信息资源整合能力等，并计算出岗位匹配度，最终完成选拔工作，这也是做好胜任力模型构建最有效的方法。同时，在利用胜任力模型的过程中应加强与现实情况的联系，做到根据应用范围的不同设定不同的要求。例如在为企业选择项目经理的过程中，应使用专门适用于项目经理选拔的胜任力模型，明确等级要求与任职要求，做好各项客观测评，并加大对岗位匹配度的重视，在保证人岗匹配以后才能顺利完成人才选拔工作，这也是提高企业人力资源管理效率，促进企业健康发展的有效方式。在选拔人才的过程中应先确定好岗位胜任力，并根据一定的标准取得岗位匹配度，得分越高者越可以担任该工作，如某岗位需要一名非常细心的人员来担任，这时就需要将是否细心作为首要评价标准，其他条件为附加标准，最终取得分数最高的人员担任该工作，这样可以避免人岗不匹配，为企业各项工作顺利开展奠定基础。此外，基于胜任力模型的培训工作也可以帮助企业了解需要对员工重点培训哪些内容，主要提高哪些胜任力，这对提高他们的综合素质，促进员工全面发展大有益处。

（三）明确人力资源绩效管理目标，构建核心胜任力

当前，基于胜任力模型的绩效管理应以结果为导向，尤其是在短期绩效中，不仅要观察岗位对员工素质能力的要求，还要重视未来绩效发展等，然后有针对性地开展员工培训活动，如对于业绩不佳的员工要帮助他们找到原因，并了解应从哪些方面入手改变现状，这样不仅可以提高员工综合能力，还能为企业挖掘更多人才。

在明确人力资源绩效管理目标的过程中，应将其与胜任力模型联系在一起，划分好优秀目标与普通目标，即优秀员工应达到怎样的目标，普通员工应达到怎样的目标，并对不同工作绩效的员工提出不同的要求，采用不同的胜任力分析标准，只有这样才能起到公平公正的作用，在进行奖励的过程中也要按照标准划分，也可以让每个员工心服口服，进而调动他们的工作积极性。对于很多企业在考察员工的工作绩效时，都会将他们的责任感与沟通能力作为重要标准，这些能力固然重要，但并不是唯一标准，在胜任力模型被应用到人力资源绩效管理中以后，还需要加大对员工责任感、决策执行能力以及自我控制能力等方面的关注，且做好核心胜任力建设，加强与现实情况的联系，这也是更好满足员工实际需求的有效方式，所以，利用胜任力模型的过程中一定要加大对这些问题的关注，只有这样才能更好的满足人们实际需求。

三、结束语

企业为实现长久稳定发展，需要有完善的胜任力模型做基础，尤其是在市场经济体制下，企业之间的竞争逐渐增大，只有构建良好的胜任力模型，注重与企业实际情况的相结合，才能充分发挥其作用，体现其价值，文章联系实际情况从多方面提出了如何在企业人力资源管理中应用胜任力模型，并明确了注意要点，只要企业在构建胜任力模型的过程中加大对这些问题的关注，一定可以构建综合效果较好的胜任力模型，进而为企业人力资源管理工作的顺利开展奠定基础。