国有科研事业单位科研人员激励机制研究

《国有科研事业单位科研人员激励机制研究》课题组

科研人员的激励机制对国有科研事业单位的发展和公益事业的开展起着决定性的作用。国有科研事业单位是由国家举办、管理和控制的，从事科学研究的组织①《事业单位登记管理暂行条例》中规定，事业单位指国家为了社会公益事业目的，由国家机关或者其它组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。。国家对科研事业单位的机构设置、人员编制、经费来源以及科研计划等方面均做出相关的制度安排。在管理制度上，国家对科研事业单位采用行政管理的方式，科研事业单位具有相应的行政级别。在人员编制上，科研事业单位严格执行国家批复的编制计划。在经费来源上，大多数科研事业单位的经费是属于国家财政全额或部分差额保障的，单位的收入和支出情况接受国家的全面管理和监督。本文研究的科研事业单位主要指国有的社会科学和自然科学中的基础研究类科研事业单位，本研究调研的对象包括中国社会科学院、中国农业科学院和中国财政科学研究院。

一、国有科研事业单位科研人员激励机制的特点及改革趋势

当前科研事业单位科研人员的激励措施大体上可以分为物质激励和非物质激励两方面。

（一）科研事业单位科研人员激励机制的特点

国有科研事业单位科研人员实行的是岗位绩效工资制度，工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资构成基本工资。①《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）。非物质激励主要包括授予荣誉激励、工作环境激励和培训激励等。现有激励机制有如下特点。

一是各岗位、薪级之间及岗位内部工资标准差距较小。科研事业单位科研人员聘任的是专业技术岗，共设置十三个等级（见表1），不同等级的岗位对应不同的岗位工资标准，最低的十三级岗位工资是1390元，最高的一级岗位工资是4850元②《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费三个实施方案的通知》（国办发〔2016〕62号）。。各岗位之间及各岗位内部的工资标准差距较小，如副高级专业技术岗和正高级专业技术岗之间的最大差距为2640元，最小差距为230元。

表1 事业单位专业技术人员基本工资标准表

科研人员薪级工资共分65个等级，最低1级薪级工资是215元，最高65级薪级工资是6355元。各级薪级工资的标准差距很小，其中40级以下各级别之间的差距都小于100元，40级以上的工资标准差距相对大些，但也都在150元以内。

二是绩效工资实施细则未出台。根据国家的相关规定，绩效工资主要体现科研人员的实际业绩和贡献，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分③根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知——关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发〔2011〕37号）规定。。基础性绩效工资占绩效工资的比例可相对大些，并且要逐月发放，保障科研人员的收入水平；奖励性绩效工资所占比例小些，科研事业单位可以自行根据考核结果采取灵活多样的分配方式和方法，但要充分体现多劳多得、优劳优酬的分配制度理念。目前在科研事业单位中，由于绩效工资改革具体实施细则没有出台，各单位通过整合原有的一些补贴、福利项目，再加上一部分自筹的事业收入，作为绩效工资的资金来源。因此，由于这部分资金的数额不高，绩效激励的实施效果也不尽如人意。

三是津贴补贴和其他薪酬作为重要的补充。津贴补贴分为几类，第一类是国家统一配备的津贴补贴，是由人力资源和社会保障部以及财政部出台的，如事业单位津贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴，体现的是对恶劣工作环境和特殊岗位的补助。第二类是经过规范后的津贴补贴，是根据《中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于规范公务员津贴补贴问题的通知》（中纪发〔2006〕17号）规定，将原有地方政府和各部门自行设定的津补贴项目分类归总后设立的。这部分补贴项目较多，各单位发放的标准也差距较大。第三类是属于改革性补贴，属于将原有用于职工福利待遇的项目资金，通过货币化的形式直接发放，比如原有的公车接送改为交通补贴。如以满足科研人员需要为基础划分补贴种类及具体内容，相关情况见表2。

表2 科研事业单位补贴种类及内容

在其他薪酬激励方面，主要是一些福利、奖励收入。

四是保障体制内工作稳定，人员晋升机会较少。科研事业单位的工作人员工作具有“稳定性”，工作稳定也成为了激励科研人员留在科研事业单位工作的因素之一。在科研事业单位中，人员数量是由编制来控制的，科研人员的身份一般是国家干部，除非有特殊情况，单位不得随意解聘科研人员，人员的稳定性较高。同时，和所属部委机关相比，国有科研事业单位管理岗位职位有限，科研人员晋升机会较少，难以调动人员的积极性。

五是其他非物质激励有限。在科研事业单位中，年终评优和荣誉称号的授予是精神激励的主要内容。除此之外，科研事业单位会提供在岗培训和出国交流等培训及交流机会，但规范性差。

（二）科研事业单位科研人员激励机制改革趋势

为了改善科研人员物质激励不足的状况，国家自2015年起陆续颁布了一系列措施。同时，国家在改善科研人员工作环境、提高科研人员工作灵活性方面也颁布了一系列政策，但是这些政策中很多都仅仅适用于自然科学领域中的应用科学研究，尤其是存在技术知识成果转化的研究领域。对于自然科学中的基础科学研究和人文社会科学领域则并不适用。但作为一种趋势，仍有很大进步意义。总体趋势归纳起来有如下几方面。

一是改革工资水平决定机制，提升科研人员工资待遇。2016年3月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出要探索高层次人才协议工资制。实际上，早在2001年，中科院就开始试行协议工资制，引入了一批所长和实验室主任等高端人才。但是，一直以来，协议工资制主要还是在高校和自然科学研究院所应用较多，而社会科学类科研事业单位应用较少。

二是增加科研人员收入渠道，提高物质保障水平。扩大科研人员收入来源渠道，通过项目奖励、成果转化奖励等多种形式增加科研人员收入是近期激励科研人员的主要方向。第一，增加科研人员在科技成果转化中取得收入的比例。第二，增加纵向项目经费中绩效支出比例。第三，明确劳务费用开支范围，并不设比例限制。

三是简化事务性工作，让科研人员将更多精力投入到科学研究中。2016年7月印发的《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》（下称《意见》）中提出，要建立健全科研财务助理制度。这将使科研人员从繁琐的财务报销事务性工作中摆脱出来，专心致志从事科研工作。并且，专业的财务助理也有助于科研资金的使用报销更符合规定，避免科研资金使用中违规现象的发生。

四是给予科研工作和科研人员更多的灵活性。《意见》中提出了实行部门预算批复前项目资金预拨制度，保证科研人员及时使用项目资金。另外，在结余资金管理方面，规定项目实施期间，年度剩余资金可结转下一年度继续使用，并且项目验收后，结余资金也可在2年内由项目承担单位统筹安排继续使用。《意见》中还提出要下放预算调剂权限，在项目总预算不变的情况下，将一些支出预算调剂权下放给项目承担单位。

五是给予科研人员更多的发展空间。为了给科研人员多做一些贴近实际的科学研究创造条件，同时也为了给科研人员提高收入打开新渠道，国家陆续出台了允许科研人员兼职、离岗创业等给予科研人员更多发展空间的新政策。

以上这些改革政策，除了简化报销手续外，多数都是有助于自然科学应用研究领域科研人员薪酬和待遇的提升，对其激励效果明显，但对于社会科学领域和自然科学中的基础研究领域并不直接适用，但有导向上的重要参考价值。

二、国有科研事业单位科研人员激励机制存在的主要问题

从上文的分析中可以看出，科研事业单位科研人员的激励机制明显不足，已经得到了国家层面的高度关注，并且出台了一系列改革政策。实际上，科研人员激励机制存在的问题是多方面的，既有政策制定层面的不足，也有具体执行不力的问题；还有激励理念认识的不到位，更有实际操作层面的缺陷。总的来看，主要有以下几个方面的问题。

（一）政事组织不分，单位没有用人自主权和预算自主权，管理体制僵化

政府部门与国有事业单位之间缺乏严格的组织界限，国有事业单位因依附于政府及政府的各个部门，而导致很多激励政策掣肘。单位本身对于创新创业的政策没有资源也没有动力去执行，市场激励作用难以落地。

一是政府对国有科研事业单位的管理依然按行政单位的模式来管理，政策之间存在“打架”现象。二是国有科研事业单位缺乏预算自主权，在选人用人上常常受到上级主管部门的制约。三是科研人员“离岗创业”“离职不离薪”政策方面对社会科学和自然科学中的基础研究领域不适用。

（二）物质激励不足

物质激励不足是目前科研事业单位科研人员激励机制中存在的最突出问题。科研事业单位科研人员的总体薪酬水平仍然不能使其满意。主要表现在以下两点。一是与有可比性的公司企业从业人员相比，科研人员薪酬水平较低。二是有些薪酬政策落实不到位，无法取得或者没有充分取得。例如，福利、奖金等经费来源缺乏保障；绩效工资没有落实到位；不再享受住房优惠政策。

（三）非物质激励手段匮乏

目前，科研事业单位对科研人员采取的激励措施，主要运用物质激励方式。但是，科研人员作为具有高知识储备、精神诉求也较高的群体，当物质报酬得到一定程度的满足后，追求自我价值实现的动机比一般人要更强烈。对于科研人员，精神方面的激励也非常重要，有时甚至会比物质激励更为有效。然而，现阶段，对科研人员的非物质激励手段非常匮乏，非物质激励方面仅有晋升机制还相对完善，而其他方面的激励措施大多是缺失或者是无效的。

（四）缺乏长效激励机制

在目前科研事业单位的激励手段中，有许多是只注重短期利益激励，缺乏给科研人员长远发展的激励。

一是激励导向不利于潜心研究。目前，对科研人员进行考核的指标大多是与科研成果数量挂钩。主要原因有以下几方面：第一，科研工作是脑力劳动，具有难以计件难以量化的特点，上级部门对科研事业单位的考核多以科研项目申请情况以及科研成果数量为标准，科研事业单位对科研人员业绩的考核自然也就以申请项目金额、文章发表数量为标准。第二，许多科研事业单位基本运营经费不足。一些单位为了增加收入，就采取鼓励科研人员多申请课题的形式增加单位管理费收入，以此来补充日常经费开支的不足。第三，科研人员的工资收入低，靠基本工资收入根本不能满足日常生活需要。为了稳定人才队伍，减少科研人员流失，科研事业单位只能鼓励科研人员增加收入来源渠道。二是缺乏系统的培训机制。我国科研事业单位普遍较为注重对人才的吸纳和使用，对科研人员的培训却比较忽视，没有完善的培训措施，更缺乏对培训内容的系统规划。主要表现在以下几个方面。首先，大多数科研事业单位没有设置主管培训的岗位。培训所涉及的事宜根据培训内容的不同分别由单位人事部门或科研组织部门管理。其次，培训制度性和规范性较差。许多科研事业单位没有稳定的培训计划，有些培训没有严格遵照制度执行。再次，培训系统性和针对性不足。三是重个体激励轻团队激励。科研工作的性质决定了科研工作具有个体化和团队化双重特征。目前的科研人员激励机制中，都是只重视个体激励。例如在绩效工资相关的评价指标中，大多是体现科研人员个人工作能力的指标，科研人员对团队工作的贡献情况以及科研人员所在团队的业绩情况都没有量化指标。

三、国有科研事业单位科研人员激励机制存在问题的原因

国家是科研事业单位激励的主体，科研人员是激励客体，而科研事业单位管理层则具有双重身份，既是国家激励政策的实施者，同时又是国家激励政策的接受者。激励机制存在问题，激励效果达不到预期，既有激励主体方面的原因，也有激励客体方面的原因。

（一）国家层面的原因

1.缺乏完善的顶层制度设计

一直以来，作为科研事业单位的举办者，国家在科研事业单位的激励机制上缺乏系统的制度设计。目前，在对科研事业单位的人事管理方面，国家出台的制度、条例对科研事业单位人事管理的许多方面都做出了规定，比如人员聘用、考核、职务任免、收入分配等方面。总体来看，科研事业单位科研人员激励机制的顶层制度设计已经初具规模，激励约束制度涉及的内容较多、覆盖面也较广，形成了一套较完备的激励体系。但是，这些政策要么与改革的精神有差距，要么是纲领性的、框架性的，目前缺乏细化和具体落实措施。而改革方面的细化政策迟迟难以出台的一个主要原因是科研工作具有难计量的特性，不像其他工作那样按照计件、计时来确定人工成本。科研工作耗费的脑力劳动如何来衡量，确实是令人困扰的难题。如果对科研工作不能够进行合理的计量，那么类似绩效工资这样的激励政策就无从实施。

2.对科研人员的需求分析不足

科研人员的需求是随时间和外部环境的变化而不断变化的，但激励主体对需求变化的关注度不高。最典型的就是2015年《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》颁布以前，科研人员基本工资始终按照2006年《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的标准执行，基本工资标准近10年维持不变。而同期，经济高速发展，物价、房价不断上涨，科研人员的工资早已不能满足正常生活的需要，科研人员对薪酬的需求越来越不能被满足，严重影响了工作的积极性。未来，随着养老金并轨改革实施，再加上已经实行的事业单位聘用制，事业单位工作稳定的优势越来越被弱化，用来平抑低水平薪酬的科研工作稳定、退休工资高等激励因素将逐渐消失，科研人员对薪酬标准的要求会进一步提高。因此，为了保证激励政策的实施效果，必须根据激励客体需求的变化及时调整激励内容和方式。

（二）科研事业单位管理层方面的原因

科研事业单位的所有者是国家，单位在运营发展等所有方面都要遵照国家意志，无论是单位的发展战略还是具体的日常运营，无论是单位一把手的任命还是一般人员的录用辞退，都要向上级主管部门汇报，服从上级主管部门的领导。国家作为所有者会选出合适的代理人对科研事业单位进行管理，但是，一方面代理人没被充分赋予调动使用资源去激励员工的权力，另一方面对代理人的激励匮乏导致代理人本身也没有实施激励的动力。所有者缺位是导致科研事业单位科研人员激励机制存在问题的重要原因。

1.作为代理人的管理者没有较多的可利用资源去实施激励措施

科研事业单位经费的来源一方面是国家财政拨款，公用经费保基本，项目经费专款专用，另一方面自身的少量收入也要纳入预算进行统一管理。科研事业单位自身灵活使用的资金很有限。由于科研人员津补贴按照科研人员的职称、工作年限、学历等逐级划分，虽然各等级有一定差距，但差距有限，标准很低，激励作用有限。唯一能够拉开科研人员收入档次，激发科研人员工作积极性的只能寄希望于绩效工资。但是，由于绩效工资实施细则不到位，没有绩效工资资金来源，绩效工资迟迟没有施行，对科研人员的物质激励也只能是纸上谈兵罢了。

2.作为代理人的管理者本身没有足够的动力去激励员工

客观上来看，管理者作为代理人在没有资源、没有授权的条件下，一些激励政策也无法使用。而从主观角度出发，作为科研事业单位的管理者，其自身也是置身于这个不完善的激励机制中的，单位实际发放的工资是很微薄的。而能够成为科研事业单位管理者的人，其本身一定是该领域的专家级人物。一些单位的管理者身上就曾经出现过不愿意浪费时间做管理，而把时间用来充实自己、扩大个人学术和政治影响力来赚取更高收入的现象。在非物质激励方面，管理好科研事业单位得到职务上的晋升可能是对管理者最好的激励。但是，国有科研事业单位的上级主管部门就是各部委，很多科研事业管理者也是部委任命的，管理者位居非业务单位、非主流单位想晋升到部委任职很困难。同时，科研事业单位职位较稳定，管理者没有严重的错误不会被免职，因此，既然上升通道受阻，下降的顾虑也没有，导致某些科研事业单位的管理者没有动力去激励员工。

（三）科研人员自身的原因

近些年来，科研人员对于科研收入的不满愈发强烈，但因年长的科研人员市场竞争力减弱，加之本身工作经历与能力专业性等导致再就业渠道受限，一般不能也不愿放弃体制内的工作，而年轻员工未定型则离职率就比较高。科研人员对激励机制的不满还会通过科研产出率低、科研质量不高等形式表现出来。总体来说，目前科研岗位并没有因为招不到人而空缺，主要是招不到优秀的年轻人，科研后备力量质量难以满足事业发展的需求，严重影响国有科研事业单位的竞争力。若国家对完善科研事业单位科研人员激励机制的紧迫性不强，则会进一步促使年轻科研人员在国有科研事业单位工作发展和待遇前景方面形成不良预期，如恶性循环，国有科研事业单位招聘优秀员工将越发困难。

四、改善我国国有科研事业单位科研人员激励机制的政策建议

基于当前科研事业单位科研人员激励机制上存在的现实问题，需要进一步改善我国国有科研事业单位科研人员的激励机制，建立适应科研事业单位发展需求的现代化人力资源管理模式，需要从国家制度层面、事业单位发展层面和科研团队建设层面不断调整和完善现有的激励机制，最终形成有利于我国创新战略实施和符合科研事业单位自身发展特性的新型管理模式。

（一）科研人员激励机制的设计原则

从国家宏观层面、单位组织层面和科研团队层面建立相应的激励机制，能否有效发挥作用，则取决于是否符合下述原则：一是推动创新原则；二是直接激励原则；三是激励相容原则；四是差别激励原则；五是公平、以人为中心的原则；六是多种激励手段结合原则；七是及时原则。

（二）国家宏观层面：为国有科研事业单位创造良好的人才激励制度环境

2017年4月，人社部等多部委出台了《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，明确了挂职或参与合作可得开发收益、取得成绩可作为职称评审依据、创业3年内保留人事关系和设立创新岗位并实行弹性工作时间等4项支持政策。这种被概括为“留职不停薪”的做法，为更多的事业单位专业技术人员下海创业解除了后顾之忧，增强了他们干大事创大业的信心和劲头。然而这些政策不太适用于社会科学领域和自然科学的基础研究领域，从事这部分科学研究的人员难以用自身专业知识取得知识转化收益。为激励国有科研事业单位科研人员，国家宏观管理层面需要在体制机制和财政政策上做适当调整。

1.简政放权，给予科研事业单位预算自主权和用人自主权

第一，财政管好经费的总量和结构，给予科研事业单位相应的预算自主权。财政依据科研事业单位合理的运行成本，综合多方面因素，合理测算各类型科研事业单位资金拨付总量和主要支出结构。财政经费既要保障对科研事业单位的基本稳定支持，又要结合竞争性项目制以合理分配科研经费。科研事业单位有自主权将经费用于激发科研人员的发展潜力。扩大科研事业单位分配自主权，逐步建立符合科研事业单位特点、体现岗位绩效和分级管理的薪酬制度，收入分配向科研关键岗位和科研优秀人才倾斜，逐渐为我国创建世界一流科研院所打下更好的人才基础。第二，完善科研事业单位法人治理结构，设立理事会、监事会，增强科研事业单位的自律能力。改革科研事业单位的人才管理和科研组织形式，科学测算劳务服务购买标准，推进科研事业单位通过政府购买劳动服务，走”老人老办法新人新办法”的渐进式改革道路，逐步取消国有科研事业单位人员编制。第三，减少政府行政管理部门对科研院所选人用人、职称评定、成果处置等计划体制的束缚，给予科研自治权，由科研院所依据自身发展战略和创新发展所需，结合人员绩效考核结果，合理激励科研人员和评定科研人员职级，激发创新活力。第四，让科研人员少一些杂事干扰。比如，有效安排会议，控制会议时长，避免办公的随时化，进行集中办公和开会等。应让科研人员安心从事科学研究，多一些自由探索的时间和空间。

2.逐步建立符合科研事业单位特点的绩效薪酬制度

第一，尽快制定出符合科研事业单位特点的绩效工资核算办法和财政保障办法。可先通过部分科研事业单位自主实施人员绩效考核和绩效工资试点，总结后尽快制定有针对性的绩效工资核算办法和财政保障办法。办法一定要重点考虑科研事业单位区别于其他事业单位的特殊属性和科研人员科研工作的特殊性。第二，科研绩效考核的对象应该更加全面。借鉴美国等经验，不仅仅针对科研项目进行考核，还应该将科研团队、实验室、科技创新、经济效益等等都作为考核评估对象，以形成不同的绩效评估框架和激励体系。将政府财政资金用于科研事业发展以及科研项目的成本和市场、社会提供相应科研服务的成本做比较，以确定最佳提供者和最佳执行者并促进科研绩效的更好运用和实施。同时改革以发表论文等成果产出为主要衡量标准，将包括技术创新形式、高水平人才交流、国际合作水平、科研人员通过创新创业带来的经济效益等多元化的评价指标体系引入绩效评价系统，以此作为绩效工资的发放依据。第三，建立重大科研项目的竞争性科研分配机制。借鉴美国等发达国家保障与激励互补的科研人员薪酬机制，对一些重大的科技攻关项目和对政府决策有重大影响的社科类项目，采取招标制和竞争分配相结合的管理方式。前期可委托几家科研机构共同参与到同一个科研项目中并给予部分经费支持，后期依据取得的重大科研成果突破和实际科技产出，给予一次性高额奖励，形成对科研项目的“后补助”竞争管理机制，以此激励科研人员取得创新突破。

3.促进人才合理流动，规范人才引进流程

应尽快建立起促进科研事业单位人才流动的体制机制，促进企业和事业之间人才合理流动。同时，允许科研事业单位建设一批流动人才岗位，为吸引国内外高校、科研院所顶尖人才兼职提供条件。为了避免出现由于人才过度竞争而导致个别科研院所人才流失严重已经达到“伤筋动骨”的地步，并催生出“职业跳槽研究员”这个群体，需要通过科研人员管理大数据等技术加强对科研人员流动的管理，规范人才引进流程，树立高层次人才对聘用合同的守约意识。

4.进一步完善科研经费使用办法，提高劳务费比例

目前国家竞争性科研项目中，自然科学基金和社会科学基金都提高了人员劳务费提取比例，今后其他科研项目以及科研院所基本科研业务费项目也应该参照执行。一是通过逐步提高科研人员劳务费提取比例，对科研人员的智力劳动给予合理报酬，加大绩效激励力度。建立开源与规范管理并重的科研经费使用管理办法，逐渐改变科研经费中“重物不重人”的倾向。二是明确科研项目的劳务费开支范围。除了参与项目研究的研究生、博士后、访问学者、企业和转制院所的研究人员，有财政拨款工资性收入的单位内部的项目组人员、项目聘用的研究人员、科研辅助人员也可开支劳务费。项目聘用人员的劳务费预算不设比例限制，由项目承担单位和科研人员据实编制。三是在项目资金预算上，简化预算编制。简化会议费测算依据，简化编制流程；实行部门预算批复前项目资金预拨制度；下放预算调剂权限，在项目总预算不变的情况下，将直接费用中的材料费、调研费等费用预算调剂权下放给项目承担单位。

5.建立科研人员工资调整制度和科研人员薪酬大数据库

第一，通过数据信息收集和分析，逐步建立符合科研事业发展需求的科研人员工资长效增长机制，科学决定科研事业单位的基本工资水平和薪酬调整幅度。第二，建立不同研究领域和不同类型人才薪酬的动态调整机制，促进科研人员合理流动。科研事业单位对于学科发展和专业人才激励发展的预算资金安排要适应国家和区域经济社会发展需要，逐步建立动态调整机制，不断优化科研事业单位专业、人才资源布局结构。提高学科带头人等高层次人才的薪酬待遇。

（三）事业单位层面：有效落实国家激励政策，形成差异化激励制度

各科研事业单位要根据自身实际情况制定相应的科研人员激励制度，科研事业单位的领导要承担起促进组织创新以激励科研人员的主体责任。在各科研事业单位内部的制度设计上，各科研院所应该依据自身的人才结构特点，分别制定出不同的制度。

1.建立多层级、差异化的激励制度

科研事业单位组织层面的制度设计要把不同能力、不同特征、不同水平的研究者按照工作量的差异，加以区别对待，以工作实际业绩为主要考核依据。科研事业单位在具体激励制度的设计过程中，要针对科研人员存在的明显个体差异，建立全方位、多层次、差异化的激励体系，从物质和非物质多个层面完善激励系统。针对低职称的科研人员实行物质激励为主，因为科研院所多数在大城市，生活成本较高，低职称科研人员一般工作时间较短，他们除了一定的事业追求，对物质激励也更为敏感。针对高级职称的科研人员，则应该在保障与其知识、技术和工作经验基本对等的物质激励的基础上，增加一些多元化的非物质激励手段，使其在更加轻松愉悦的创新氛围中更好发挥才智。在具体实施过程中，国有科研事业单位的相关领导要灵活运用管理艺术，以实现对科研人员的有效激励，有针对性地提高科研人员的工作积极性。

2.提高科研人员薪酬水平，落实绩效工资制度

针对当前科研人员收入薪酬和其他同类人员相比水平偏低，而劳动强度过高，以及相关薪酬政策无法有效落实的现实情况，需要从以下几点加以改革：一是通过薪酬市场调查确保薪酬的外部竞争性。二是我国科研院所内部应建立起基于员工职位、能力和绩效的薪酬体系，并向组织中的科研带头人、青年骨干倾斜。三是科学评价科研人员能力。我国目前尚无统一客观的社会科学研究成果评价标准。为此，第一，科研单位必须建立一个能够长期有效施行和统一的价值评判标准，确保标准的相对恒定，弱化领导意志影响。人员晋升不应该以资历为先，而应该以能力为本。第二，激励机制要体现民主，要增强激励机制的公开透明度，对评价程序和评价结果及时公开。

3.采取多种非物质激励手段，实现多样化激励

物质激励是科研人员生存的物质基础，非物质激励是科研人员在工作中保持身心健康的重要保障。随着科研人员需求层次的提高，要在逐步夯实物质激励的基础上，提升非物质激励。第一，建立良好的工作氛围、友善的工作人际关系。构建上下级更为开放式的沟通模式。通过对科研人员的充分授权，提供一种相对宽松、自主的工作环境。第二，采取系统性、有针对性的培训措施和手段，构建完善的培训制度，特别要关注青年科研人员的成长与发展，要为其提供多样化且适宜的培训。第三，重视构建科学研究、细致严谨和鼓励创新的组织文化激励。建立在创新过程中“容错容过”的组织文化；建立知识共享机制。第四，提供研修假、弹性工作制等丰富的组织补充福利。

（四）科研团队层面：创新科研团队的有效激励，个人和团队激励相结合

进行科研团队激励机制创新时，需要加大对国有科研事业单位内部以研究处室或研究中心为主体的人才团队建设的支持力度，重视对以科研项目为科研活动开展主要组织形式的项目团队激励。国有科研事业单位要围绕组织创新管理和支撑科研人才队伍建设的主要任务，增加研究处室和研究中心人才引进和培养的经费支持，推动学科人才队伍结构优化和人才团队稳步发展。

1.建立针对团队的绩效考核指标体系，完善绩效考核制度

科研事业单位要逐步建立院、所、科研团队分级分期的绩效考核制度。人力资源部门、研究中心、科研项目团队按照规定分别进行相对独立考评。考评结果与目标校正、动态管理、绩效预算等直接挂钩，并直接应用于科研院所综合评价。逐步形成“年度检测、中期考评和期末考核”的团队绩效考核机制。年度主要检测年度科研任务执行情况；中期主要围绕绩效目标校正、实现目标执行能力，以及团队工作状态和研究条件保障程度等进行评估；期末主要围绕目标任务完成情况、科研成果水平或重大突破，以及团队创新持续力等方面考核。针对以某个项目、科研课题为引导形成的较为灵活的科研团队组织，可以建立成果导向型激励机制，以论文影响因子、转载率、论文发表级别、科技成果转化收益、被政府采纳和领导批示等作为对这类科研团队的考核重点。

2.将团队激励和个人激励相结合

必须坚持将团队激励和个人激励相结合，将对团队的绩效考核和对个人的绩效考核有机统一。在实施科研人员绩效工资制度时，将团队创新、团队影响力、团队执行力等因素与个人业绩评价考核挂钩。