如何实现企业和员工的双赢？

华振毅

【摘 要】党的十九大报告提出了经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代，这是我国发展新的历史方位。而新时代背景下，我们的民营企业如何实现企业和员工的双赢，是一个摆在我们面前的、刻不容缓的问题。本文通过对浙江丽水技术开发区百家企业的调查研究，与企业高层进行深入访谈，旨在提升丽水民营企业建设企业文化的能力，提升企业组织的竞争力和免疫力，寻求解决企业与员工互利共赢的方法，从而实现丽水民营经济乃至浙江民营经济更快更好发展。

【关键词】民营企业；双赢；学习型组织；丽水经济技术开发区

十九大提出中国特色社会主义进入了新时代，在这个新时代，是承前启后、在新的历史条件下继续夺取中国特色社会主义伟大胜利的时代，是决胜全面建成小康社会、进而全面建设社会主义现代化强国的时代，是全国各组人民团结奋斗、不断创造美好生活、逐步实现全体人民共同富裕的时代。

全体人民的共同富裕，必然离不开民营企业的发展。民营企业在我国经济发展中占有重要地位，对于促进经济发展、解决社会就业问题、维护一方和平稳定发展有着重要的意义。而在东南沿海地区，近年来的“用工荒”与“招工难”问题却愈演愈烈。通过走访调查我们得知，存在“用工荒”与“招工难”问题的企业不是招不到员工，而是招不到自己想要的员工，也留不住高素质的员工。

那么，在新时代背景下，民营企业如何实现企业与员工的双赢，促进双方的持续发展，是摆在我们面前的问题。按照我们对企业员工的调查显示，员工对企业的期望不仅仅是工资和福利，更需要的是有吸引力和号召力的企业文化，能够让员工为企业创造价值的同时，企业还应该帮助员工实现自我的发展。我们有理由认为一个优秀的企业，必定是一个凝聚力强、企业文化丰富、软实力浑厚的企业，必定是建立起完善的学习型组织的企业。

一、何为学习型组织和学习型社会？

（一）学习型组织

学习型组织最初的构想来源于美国麻省理工学院福瑞斯特教授在1965年发表的《新型公司设计》一文中。随后，70年代美国哈佛大学的阿吉瑞斯（Chris Argris）在《哈佛商业评论》上发表了《组织中的双环学习》，首次提出“组织学习”的概念，并于1978年与舍恩（D.A. Schon）合著的《组织学习：一种行动透视理论》一书中正式界定了“组织学习”概念，同时也对“组织学习”的种类进行了划分。1990年，美国麻省理工学院的皮特·圣吉教授在《第五项修炼》论著中，以福瑞斯特教授的理论为基础，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“第五项修炼”为基础的学习型组织概念，成为学习型组织理论发展的重要里程碑[1]。随后，他又在2001年出版的《变革之舞》一书中，进一步诠释了他的观点，从而奠定了其管理学大师的地位，并将学习型组织理论推上了一个新的高度。

从学习与变革角度界定，佩德勒指出学习型组织是“一个帮助其成员学习并不断改变组织本身的组织”[2]。而从文化角度界定，代表人物有本内特和奥布莱恩。本内特和奥布莱恩在《学习型组织的构架模块》中把学习型组织界定为“一种能将学习、调试与变革等能力深植于组织文化的组织，其组织文化所涵盖之价值、政策、实务系统及结构均能支持人员进行学习”[3]。

学习型组织概念的起源最早可以追溯到20世纪中叶瑞斯特出版的《企业的新设计》和保罗·朗格朗提出的“终身教育”天；1968年美国学者赫钦斯出版了《学习型社会》；1972年联合国科教文组织对学习化社会作了描述；1990年彼得圣吉出版《第五项修炼》，“学习型组织”概念正是提出。关于学习型组织概念的起源，美国学者KE沃特金斯和马席克认为是七个因素共同作用的结果，即全面质量管理计划；技术的变化；服务观念；做出出色的成绩；参与型经营管理；节约时间；全球规模的混乱和战争[4]。周德孚、殷建平等学者也把学习型组织概念的缘起归结为七个方面，但是与上述因素有所区别，七个方面包括：传统管理理念亟待变革；在企业竞争日趋激烈的情况下，创新成为企业发展的关键；人们的价值观发生的深刻变化；终身教育思想的广泛传播；对企业经营者素质的更高要求；“人是企业最大资本”观念形成共识；知识经济时代的需求[5]。

根据笔者对学习型组织的概念研究，笔认为所谓学习型组织，就是通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔软的、扁平的、符合人性的、能够持续发展的组织。

（二）学习型社会——终身学习的社会

美国在1976年就通过了《终身学习法》；日本在1988年在文部省设立了终身学习局，并于1990年制定了《终身学习振兴法》；欧盟将1996年定为欧洲终身学习年；韩国在1999年颁布了《终身教育法》；德国的基本法也将终身教育确定为国家的责任。

我国研究学习型组织源于上世纪九十年代初期，最初大多在院校和民间组织等中间开展学术研究。2001年5月，江泽民同志在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上，代表中国政府发表五点主张，其中明确提出“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的战略目标。2002年11月，党的十六大又提出要“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，并将此列入小康社會的重要目标之一。2003年10月，党的十六届三中全会明确提出“构建现代国民教育体系和终身教育体系，建设学习型社会”的目标。同年12月，中华全国总工会、中央文明办等十部委，在全国联合启动了“创建学习型组织，争做知识型员工”活动，从而将创建学习型组织提到了国家发展战略的政治高度。

在笔者看来，发达国家建设学习型社会的脚步要领先于中国，但是中国社会近年来也非常重视学习型社会的建设，而建设学习型社会，实际上就是倡导建立一个人人终身学习的社会。

二、丽水经济开发区企业学习型组织建设现状

（一）数据情况

构建学习型组织应该具备企业宗旨（经营愿景）、经营宗旨、质量方针、发展战略和告示。根据表2.1显示，被调查的百家企业中，有67家有企业质量方针政策，41家企业有战略发展战略，35家企业有向员工告示。

其中企业宗旨主要集中在以下几个方面：客户第一、诚信至上，不断发展中在以下方面：诚信、质量、效率、服务

质量方针主要包括：质量第一，顾客满意

战略发展主要包括：稳固发展，追求创新，扩大市场

告示的方式有：开会、通告

从表2.2可以看出，构建终身学习体系需要具备几个最基本的要素：即学习目标与宗旨、学习方法、年度学习计划与方案和明确的考核方式。根据我们的问卷结果来看，有13家企业有学习的目标与宗旨，39家企业有具体的学习方法，37家企业有年度学习计划与方案，51家企业有明确的考核方式。从这个数据上面来看，丽水经济开发区内被调查的百家企业中，能够完全具备构建终身学习体系要素的企业最多不会超过三分之一。

企业的学习目标和宗旨以预防为主，对于技能的学习目标主要是能用会用。

学习方法主要有：内部三级教育、外部老师组织培训、学徒制、车间技术培训、安全局和消防队培训、内部各部门主管开会培训、内部开会培训、外部培训师、视频学习、内部主管讲课、下班时间会议汇总等。

考核方式主要有：各部门自行考核、笔试；奖惩工作量、产品合格率基本工资+绩效考核车间为计件考核；根据制度计时生产；采用固定工资，但考核与纪律、质量、生产效益和管理能力有关；看绩效逐级考核。

在样本企业中，有57家企业向我们透露了企业年度学习的费用投入，（其中11家企业一年中投入给团体培训的资金少于一万，22家企业投入在1～10万之间，主要在5万左右，24家企业年投入在10万元以上。

在被调查企业中有41家企业每年参加学习的认识不到企业人数的10%，26家企业培训人数占企业人数的10%～50%，33家企业参加培训人数在企业人数的一般以上。这组数据我们可以看出，接近一半的企业参加学习的只有企业管理层，中低层员工的培训机会较少。

关于学习的基础设施配备情况，有18家企业有自己的图书阅览室，69家企业有投影仪，54家企业有教师，29家企业有专门负责的部门和人员，21家企业有导师负责培训。（表2.5）

从表2.6可以看出，被调查基本都认同的学习方式就是通过企业内部导师进行培训，主要和企业内部导师了解企业运行的具体情况，授课更加贴近企业实际。而不少的受访者表示购买书籍和视频学习的方式并不实用，员工可能在短期内有很好的学习效果，但是时间一长就完全放之脑后了。

企业每年采取的培训方式主要有如下几种：71家企业是内部定期学习，29家企业聘请外部老师进企业培训，14家将员工送到高级研修班学习（主要针对企业高层），32家企业各部门自行组织，24家企业外出考察，52家企业通过学徒制文化学习（基层员工），9家企业各部门轮换学习。还有一些企业提到他们采用建立自己的商学院、政府组织培训和兄弟企业相互借鉴学习等方式进行员工培训，但是比例较少，因此不在图表中列出。（表2.7）

受訪者表示企业迫切需要的学习内容主要有以下几个：专业技能（80家），信任入职学习（50家），学历教育（专科和本科）（9家），企业文化与品牌建设（32家）和职称教育（9家）。（表2.8）

从表2.9显示，的管理者认为应该每月培训一次，15家企业认为应该每季一次，24家企业认为应该是半年一次，15家企业认为应该是一年培训一次。

（表2.10）普遍的受访者认为中高层员工的学习力是较高的。而在普通员工中，学习能力较高的一般是营销人员、质量管理人员和生产管理人员。正是因为受访者认为普通员工的学习力较低，普通员工即使培训了也不会有多大影响力，所以在普通员工中建立学习型组织的理念一直没有被落实。

在被调查企业中，有6家企业有博士人才，14家企业有说是人才，63企业有本科员工。水阁工业区企业的员工主要是初中、高中和大专人才，员工的文化素质普遍是比较低的。（表2.11）

在百家企业中，有53家企业有自己的专利技术，47家企业没有自己的专利。在持有专利的企业中，少的企业持有3～5个，多的企业有40多个专利。（表2.12）

（二）总体描述

（1）精神建设

①超过一半的企业都对企业的目标有明确的规划了，但是主要局限于对产品质量的要求，对员工发展和企业软实力的建设目标比较匮乏；

②在终身学习体系的构建中，只有13%的企业确定了员工学习的最终目标，而这个目标也只是局限于员工能够将所学运用到实际生产过程中。只有37%的企业有针对员工的年度学习计划，大约三分之二的企业虽然开展了员工培训学习，但没有对此进行合理的、系统的计划，因此还是属于比较盲目的阶段；

③对员工学习的考核方式上，只有51%的企业有考核，其他企业根本没有考核方式。在51%的企业中，考核方式也主要局限于写学习总结报告等书面形式，存在很大的漏洞。

（2）物质建设

①水阁工业园区的大部分企业都是小微企业，因此每年能够固定投入到员工学习培训的资金是有限的，很大程度上取决于企业当年的效益好不好，如果企业效益不好的话很有可能员工培训就取消了；

②根据我们的走访，大部分的企业没有给专门设置给员工培训学习的基础设施，只有18%的企业设置了图书阅览室，这些阅览室还存在缺乏专业管理的情况，没有起到最初的效果。很多的企业多媒体和会议室是用来企业日常开会使用的，员工培训学习还要受到各种会议的影响。

（3）企业文化和人才构成

①水阁工业区绝大部分企业都是小微企业，员工文化素质比较低，人口流动较大，因此高水平人才比较少；

②76%的企业有企业网站，除了几个上市公司会在平时工作中利用企业网站，其他的企业基本上网站都只是一个摆设，完全没有起到宣传企业文化的作用；

③在被调查的企业中，95%的被访者不能够马上回答出企业的经营理念和宗旨，都需要查询资料才能够告诉我们。企业高管是如此情况，那企业文化对基层员工的辐射程度可想而知。