当前中小企业薪酬激励体系存在的问题及原因分析

摘 要：目前中小企业人才竞争日趋激烈，薪酬激励问题已经成为制约企业发展的桎梏。企业制定并实施一套健全的薪酬激励体系，有助于企业留住人才，最终使企业在激烈的市场竞争中提升自身的实力和竞争力。文章总结了中小企业薪酬激励体系存在的问题并分析其形成的原因。

关键词：中小企业；薪酬激励体系；薪酬战略理念

在企业人力资源管理中，薪酬管理是至关重要的管理内容，它关乎到企业的成本问题，也关乎到员工的切实利益。在薪酬管理中非常重要的一项内容是要制定适合企业发展需要的薪酬激励体系，而薪酬激励体系是架起企业和员工之间关系的桥梁，是实现企业既定目标和经营理念的重要一环，也是充分体现企业价值理念并对员工创造出的价值给予认可的标志。因此，研究中小企业薪酬激励问题将有助于中小企业完善现有的薪酬激励体系，使企业在人力资源方面获得竞争优势。

一、薪酬的构成体系

薪酬是企业管理中核心构成元素，指企业对于员工劳动付出所支付的劳动价值补偿。薪酬既是工作价值的一种体现形式，又是调动员工努力工作充分发挥其内在潜力的主要动力，激励作用的价值体现比较好。人力资源管理的基础是高效的薪酬管理，而符合企业发展需要的薪酬激励体系是薪酬管理基础。薪酬的构成有：

1.非经济性薪酬

也称内在薪酬，是与员工的主观感受直接相关，是员工对自身负责的工作完成后，在心理感受上对工作回报的诉求认知，具体包括工作的保障程度、是否会承担挑战性的工作、培训机会的获得和办公条件的改善等。该种薪酬主要是由企业高层管理人员和企业战略规划人员从企业未来发展的角度来构思和规划设计，在整體的薪酬体系中该部分薪酬与企业发展战略直接相关。

2.经济性薪酬

也称外在薪酬，该薪酬在薪酬管理中起到决定性作用的部分，可以划分为直接性薪酬和间接性薪酬。

直接性薪酬是指薪酬的构成是与员工的工作劳动具有直接相关性。具体包括基本薪酬和激励薪酬，基本薪酬制定的依据是根据员工负责工作任务的重要性、工作难度大小或者是承担的工作量多少或者是员工具备的工作技能向员工支付的一种固定比例报酬。该部分收入是员工的基本收入部分，是职位薪酬制、技能薪酬制和能力薪酬制的综合体现。由于不同行业中企业人力资源的性质差别较大，因此基本工资在不同企业中存在各种各样的表现形式。激励薪酬，也称浮动薪酬，是薪酬体系中员工创造出企业规定的基本定额以外的工作任务时，企业支付的额外薪酬补偿。薪酬的支付条件是员工创造出了超额的业绩，两者之间具有直接的关系。该薪酬标准所体现的业绩可以是员工个人工作业绩、也可以是团队业绩或者整个企业绩效。

间接性薪酬是指薪酬的构成是与员工的工作劳动不具有直接相关性。包括要素性薪酬和福利性薪酬，要素性薪酬在薪酬体系中按劳动力要素分配的部分不予考虑，关注管理要素薪酬体现为经管者的年薪，关注资本要素薪酬体现为员工持股制度。福利性薪酬是指员工在企业中可以享受的多种形式的补助、各种的津贴、企业提供的保障措施。

二、目前中小企业薪酬激励体系存在的问题

通过对大量中小企业的实地调研和开展中小企业薪酬满意度调查，结合经典的薪酬激励管理理论，研究发现目前中小企业执行的薪酬激励体系存在以下的严重问题：

1.缺失薪酬战略理念

目前，中小企业在薪酬激励系统设计时，主要的出发点是薪酬的支付是对员工工作劳动付出后有关价值补偿问题，而忽略了要从战略理念的高度衡量设计薪酬体系，从而导致企业管理人员在支付薪酬时并不明白企业这种支付薪酬体系的意图，对薪酬激励体系的设计深意不能充分领会。这种薪酬战略理念的缺失在企业整体薪酬设计时造成多个矛盾问题产生，如岗位不同对薪酬的误解、薪酬等级造成的误解、薪酬比例失调所产生的问题等多种内在矛盾出现，因而给企业造成人才招聘难、薪酬改革调整缓、绩效考核不准以及员工对薪酬满意度低等问题的产生。由此可见，中小企业由于缺乏一定高度、一定时间发展问题的长远考虑，在一定程度上影响了企业未来可持续发展的能力，甚至会使企业加速走向破产境地。

2.缺少公平性原则

在薪酬设计中公平性原则是根本原则，薪酬公平并不等同于平均主义原则，坚持整体性公平原则，既要做到员工的工作付出与相应取得的薪酬之间体现为绝对公平，又要做到员工之间薪酬相互对比时体现为相对公平。如果能够实现薪酬程序设计公平，将会使薪酬内容实现公平，员工的内心感受提高，这样有利于企业绩效提升，形成一种良性循环过程。薪酬分配公平包括在机会的分配上相对公平，在条件的要求上相对公平，在分配的规则上相对公平。只有做到薪酬程序设计公平、薪酬分配公平才能吸引优秀的人才并且留住优秀的人才。

目前，中小企业有接近50%员工对企业在薪酬激励方面的公平性和公正性不满意。由此可见，中小企业在薪酬方面的支出激励效果较差。这是因为员工岗位的薪酬处于平均主义阶段和两级分化阶段，员工对于获得的薪酬与工作之间的付出不存在直接对应关系，在薪酬分配中存在普遍的不公平问题，员工普遍感觉到不透明。根据公平理论表明，员工的工作动机是由薪酬的绝对值和相对值这两个方面共同起作用，相互影响的。中小企业薪酬管理问题比较突出，相同岗位相同绩效薪酬差别大，员工会有明显的不公平感。不同岗位不同绩效薪酬差别大，在一定程度上是由员工工作能力差别及岗位职责的差别所导致的薪酬差别，问题是如何让薪酬差别成为激励因素而不是消极因素去赢得员工的认可？这需要薪酬在设计时必须坚持“公开、公平并兼顾公正”的原则。员工之间的薪酬差别要与其所在岗位职责大小、员工工作能力高低、技能水平程度直接挂钩，员工薪酬差别要合情合理。

3.缺乏健全的薪酬结构

薪酬的构成包括内在薪酬和外在薪酬两部分构成。内在薪酬主要是员工内心的主观感受，在内在薪酬不改变的基础上，外在薪酬成为构成薪酬总额的关键部分。外在薪酬从静态角度是指基本工资部分，从动态角度是指可变薪酬部分，还有与工作职责和绩效不相关但是在薪酬结构中不可或缺的是福利薪酬部分。中小企业在薪酬结构方面的缺陷有：

（1）薪酬结构不健全

不健全的薪酬结构导致企业在运行过程中薪酬缺乏灵活的变通性，在员工的组成结构中存在多元化结构，而没有与之相匹配的多元化薪酬结构。在现有的薪酬结构模块中员工比较重视的福利薪酬部分非常不完善。福利薪酬与创造的工作绩效无关，但具有较强的保障价值，能够给员工带来安全感。调查显示中小企业提供的福利员工的满意率不高，如不健全、不合理的福利薪酬，福利薪酬支付了却没有收到预期的效果等降低了薪酬的灵活性。

（2）薪酬构成比例不科学

中小企业有些员工是以固定薪酬作为收入来源，这种单一构成使薪酬过于僵化。在薪酬构成中有月薪和年底奖金构成的员工，如果月薪占比例过高，年底奖金偏低，这将引起年底奖金的发放对员工的吸引力不足，激励作用得不到充分发挥；反之，如果月薪占比例过低，年底奖金偏高，这将会导致企业很难招聘并且留住员工，因为员工首先比较关注的是当前既得利益也就是月薪。因此，中小企业薪酬构成比例不科学，使薪酬在发挥激励性方面降低了效果。

（3）可变薪酬固定化

可变薪酬应当是与企业的经营绩效直接相关，以使员工能够分享企业的发展成果或者与企业共同承担市场经营风险。可变薪酬固定化的主要表现形式为奖金的发放与企业的经营绩效关联不密切，带给员工的直观感受是“业绩好与业绩差相差不大”，大大降低了员工的工作动力。另一种表现形式为可变薪酬即使与企业的经营绩效關联，但是员工的全部工作不能全部被绩效考核，可变薪酬只是员工工作的部分体现，不能反映员工工作的全部价值，无法体现可变薪酬的调节作用。

三、中小企业薪酬激励体系存在问题的原因分析

根据以上中小企业薪酬激励体系存在的问题分析，导致问题的出现可以总结为下列因素：

1.行业竞争压力原因

中小企业在企业规模上普遍不具有规模优势，无法产生规模效益。企业在发展初期，处于艰难的维持生存阶段，薪酬激励制度的执行都只能是为解决企业当时存在的问题，不可能有长期的薪酬战略理念的规划。当中小企业处于发展上升阶段，由于同行企业对其发展构成了较大的压力，产品在不同的季节，市场上需求的波动性比较大，由于新产品在性能上的提高，加快了产品换代的步伐。当企业发展历史还比较短暂加之行业特有的特点，使企业把过多的精力用于应对当前局面，而忽视了薪酬战略理念的制定。企业薪酬战略理念的缺失是中小企业薪酬制度不完善的根本原因，导致中小企业没有指导性的理念支撑薪酬激励体系，在薪酬激励管理方面随意进行调整这一问题比较突出，薪酬战略理念非常模糊。

2.缺少岗位分析

在中小企业薪酬激励体系中，薪酬激励没有统一的标准，公司出现“因人设岗，因人设薪”，没有非常系统而科学的分析各个岗位设置有无必要这个问题，没有严格清晰的区分各个岗位职责的具体差别，导致中小企业在岗位设置上不科学、不合理的问题比较突出，员工对于自身所处的岗位具体职责不够清楚，岗位之间缺少竞争机制，竞争氛围不浓厚，薪酬对员工的激励性表现不明显。

3.员工工作职责不明确

中小企业没有进行过系统的岗位分析，公司没有制定精确的岗位职责，员工对于工作职责认识笼统，对于工作中要承担的责任不清楚，导致员工的工作分工混乱，员工的岗位调整通道不畅，职位晋升通道堵塞，进一步影响到员工的工作效率问题，以上问题已经严重影响到员工的精神风貌和中小企业的整体绩效。

4.薪酬支付与绩效相脱节

中小企业薪酬激励体系中，有多个岗位的员工按月发放固定薪酬的，有些岗位是在月薪的基础上，再加上年底发放奖金或者年底效益奖金，导致多数的岗位在薪酬支付过程中没有较好体现薪酬与绩效之间的正相关关系，从而导致薪酬激励效果较差。

5.薪酬管理方法有待改进

中小企业在薪酬激励体系的制定和实施过程中，缺少先进技术的引入和现代工具有效应用，管理队伍中缺乏专业人才对人力资源的科学管理。总之，中小企业现有的薪酬管理方法已经不适应企业发展的需要，有待于进一步改进以提高企业的整体管理水平。

6.公司忽视薪酬激励的重要性

中小企业管理层关于薪酬管理对于企业发展的重要性方面，目前还存在认识上的误区，普遍认为薪酬的支付对于企业来说只是产品成本的组成部分、只是费用的支出，没有意识到薪酬在员工激励方面能够发挥的巨大作用，认为薪酬支出是企业的沉重负担，没有认识到薪酬在人力资源管理中的积极作用。针对管理层在薪酬认识上的误区，使企业在发展过程中，重视生产设备、仓库厂房等固定资产方面的投资倾斜，针对员工薪酬激励方面的改革比较轻视，对于这个问题管理层是回避的态度，导致中小企业在薪酬激励体系方面改革步伐迟缓。

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作者简介：王长青（1978- ），女，山东济南人，硕士学位，副教授，研究方向：企业管理、人力资源管理