避免劳动争议发生的根本之策

杜小莉

(陕西陕煤韩城矿业有限公司象山矿井工会，陕西 韩城 715400)

0 引言

随着劳动关系的确立，随之而来就有可能发生劳动争议。实践表明：规范开展工资集体协商，科学合理地制定各项管理制度并精准执行，能够最大限度地避免劳动争议的出现。

1 畅通职工诉求表达渠道是基础

随着市场经济的深入发展和法治体系的日益完善，广大职工学法知法用法的自觉性较前有了大的提高。近些年来，职工对自身权益的关心和维护明显上升了一个台阶，工资、奖金、社会保障金扣缴、经济补(赔)偿金、工伤以及生活福利待遇等是职工普遍关切的话题，也是职工诉求最为集中的焦点。从一线职工调研信息、信访部门统计等渠道统计，职工上述诉求占总体劳动争议的95%左右，必须引起企业管理者和政府有关方面高度重视和关注。

1.1 规范开展工资集体协商

为了促进劳动关系和谐，中华全国总工会2009年提出了“两个普遍”的工作目标，即依法推动企业普遍建立工会组织，普遍开展工资集体协商。2010年，又提出了集体协商“三年规划”，其中特别强调国有企业也是工资集体协商的重点。原中共中央政治局委员、全国人大常委会副委员长、中华全国总工会主席王兆国在全总十五届四次执委会上讲到依法推动企业普遍开展工资集体协商时提出“国有企业要带头”。而事实上，国有企业在推进工资集体协商上的确有许多需要提升之处。

工会组织的建立在国有企业来说，已经基本达到全覆盖。事关广大职工切身利益的工资平等(集体)协商，在上推下动的基础上，也已经有了很大起色。但中华全国总工会和国家劳动保障部门的关注点，目前仅仅停留在具有法人资格的企业这一层面上。在国有煤炭企业，其所属的煤矿和区队、车间、工段等，一般都会根据劳动效果进行工资的二次分配。所以，工资集体协商的触角还必须继续往下延伸。

工资集体协商的主体是职工代表和企业代表，协商的内容主要是工资分配办法、形式和收入水平等。象山煤矿是一家全国厂务公开先进单位、全心全意依靠职工办企业先进单位所属的煤矿，在上级工会的要求和指导下，近几年来，在所属区队开展了工资分配集体协商，职工的工资奖金分配逐步走上了正轨，逐渐消灭了以前的人为因素和工资奖金分配中的随意性。但在具体的工作实践中，仍然发现工资集体协议在区队职代会上通过后，有的只是把它贴在了墙上“公开”，而在实际操作中另搞一套；也有个别行政领导认为协议中的某一条款不合其心意，随意指使区队变更；集体协商时区队行政领导一言堂，职工代表或因不会说或因怕“秋后算账”而不发声等等。

因此，要真正规范企业工资集体协商，延伸协商的触角是全面实施《工资集体协商试行办法》、《工资条例》等法律法规的必要之举。而作为工会组织，必须加快自身变革，提高职工对工会的认可度和职工对集体谈判的参与度，有效解决工资分配集体谈判过程中职工代表主体缺位等问题，从而使工资集体协商真正走上规范化道路，从源头上化解劳动争议的产生。

1.2 做好经常性的政策解释和答疑解惑工作

市场的发展和法制的完善是社会进步的必由之路。在这个过程中，国家层面的法律法规和管理制度也随着社会的发展逐步在调整，新的管理办法不断出台。这就要求工会组织经常性地组织职工学习法规政策，并做好答疑解惑工作，避免误解和矛盾的发生。

1.3 畅通职工意愿表达渠道

随着“以人民为中心”执政理念的深入人心，作为企业管理层，近些年来也在不断探索创新与一线职工的对话交流形式，也在现实工作中收到了很好的效果。作为职工利益的代表者和维护者，工会组织应该努力争取行政部门的理解与支持，在党委的领导下，创新并丰富职工意愿诉求表达渠道，在以往热线电话、意见箱、民情联络员、矿情通报会的基础上，结合信息发展的新趋势，开通企业主要领导人员信息直通车，使普通职工能够与企业管理层直接联系沟通；开展电视(广场)问政，使管理者代表时刻心中装着职工，做到情为民所系，权为民所用，利为民所谋。

1.4 建立定期的对话和情况反馈机制

有了好的职工意愿表达渠道，普通职工的诉求就有了反映的地方。但作为管理层，同时也一定要建立定期的情况反馈机制，做到事事有着落，件件有回音。通过行之有效的职代会、合理化建议征集反馈、生产调度会、职工班前会、党支部书记例会、工会主席例会、矿情发布栏等形式来回应职工的关切，使矛盾和疑惑得到疏导，从而创建和谐稳定的劳动关系。

2 科学合理地制定管理制度是核心

作为企业职工，他们朴素的意愿就是干活挣钱，希望收入能逐年增长，更进一步的期望就是生活待遇逐年好转和文化生活不断丰富等等。他们拥护党的领导，信任并遵从国家的政策方针。平日里与他们利益息息相关的就是企业自身的各项管理制度和分配办法。因此，作为企业管理者，在制定出台各项管理制度时，应注重民意，切实把好事办好。

2.1 应做好充分的民情民意调研

前几年，曾经有过某后勤服务企业在收取业主太阳能热水器费用之后，又出台收取每方洗澡水30元的政策，导致职工家属怨声载道；还曾有单位向下属区队下达不切工作实际的月度生产任务，导致职工因没有完成“任务”而收入下降、士气低落的情况等等。此类事例充分警示我们，应在各项管理办法出台之前做好充分的调查研究，使管理者意愿和广大职工的承受能力能够恰当对接。

2.2 应进行事前的科学论证

在企业，劳动定额是职工最为关心的问题，特别是煤矿采掘一线，受自然因素制约大，生产条件变化比较大，这就要求管理层在制定政策时一定要科学合理，使职工的劳动付出与回报基本合理。

2.3 应召开听证会和试行

广泛听取职工的观点和建议，有利于完善政策、顺应民意，也更加有利于政策的执行。同时，各项政策出台后，宜以试行的办法先行实践，待经过一定时期的实践检验后再予以修订完善，会使政策的科学性、合理性得到最大限度的满足。

3 精准执行是关键

在基层的工作实践中，经常会遇到职工反映这样的问题：某某和我的情况一样，他的工资怎么比我高？前一批辞退的农民轮换工有补偿金，我们为什么没有等等。这些问题中，固然有当事职工情况掌握不全面、以偏概全的成因，但在具体工作实践中，也的确存在着政策执行不一致的现象。而往往就是这些一两起执行不一的事例，会导致劳动争议的纠缠不休和矛盾升级。

3.1 加强管理人员的系统学习

工作实践中，经常有因为工作人员对政策吃得不透，新旧政策没有及时更新对接等原因，导致职工的部分待遇出现偏差，从而引发劳动争议。因此，各级管理人员特别是与职工利益息息相关的人力资源管理人员、工会工作人员，应系统学习劳动法律法规，做到融会贯通，了然于胸。唯有如此，才能最大限度地预防劳动争议的发生。

3.2 及时纠错纠偏

作为管理者，工作中的偶然失误在所难免，难能可贵的是在面对自身错误或者失误时，能够勇于自我纠错自我纠偏，而不能因为自己是管理者的强势地位，在面对职工合理诉求时视而不见，亦或是考虑到自身面子或者是所谓的“管理权威性”，而对工作疏漏执意不顾，导致劳动争议长时间得不到解决，这些都是不可取的。

3.3 依法行政

关于劳动争议调解，国家已经于2007年底出台了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，为劳动争议的解决设置了“一调一裁一诉讼”几个环节，调解在企业内进行，仲裁有专门的社会机构来受理且不收费，仲裁委员会不受理或者对裁决不服的，最后可以用法律来解决。我国是一个法制相对健全的国家，对于职工的劳动争议诉求，一般问题应解决在企业内部；对于争议或案情复杂的个例，应该鼓励劳动者用法律武器来解决问题。

4 结语

劳动关系的存在就可能伴随着劳动争议的出现。作为工会组织和企业管理者，应以法律为依据，从集体协商这个源头抓起，在管理的过程中，注重各项管理制度出台的科学性、合理性并精确执行，方能最大限度地维护劳动者利益，促进企业和谐、平稳、高质量发展。

参考文献：(略)