新时期民营医院人力资源管理问题与对策分析

赵鹏军+王洪秋

摘 要：文章主要介绍和探讨新时期背景下，人力资源管理对于民营医院发展的重要性，重点叙述当前民营医院人力资源管理现存的主要问题，着重分析并给出民营医院人力资源管理的对策及建议，为中小民营企业长期可持续发展提供理论参考。

关键词：民营医院 人力资源 管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）11-247-02

21世纪经济全球化浪潮的发展背景下，人才、资金、技术、管理是制约我国中小民营医院发展的四大因素，其中人才的竞争更是核心关键性因素，企业间的竞争更加突出表现为人力资源管理的竞争，如何加强和完善民营医院人力资源管理成为新时期中小企业发展重要和迫切需要解决的问题，因此，新时期民营医院发展必须转变观念，通过不断完善和提高人力资源管理理念和水平，实现以“人”为本，以“才”为核的企业发展战略。

一、民营医院人力资源管理重要性

人力资源是现代企业经营管理中的重要资源之一，随着我国经济社会的全面快速发展，民营医院要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，要切实提高和强化人力资源管理水平，从企业发展的战略的层面对其进行管理。尤其民营医院在不断发展壮大过程中出现了一系列人力资源的问题，诸如员工的工作积极性不高、薪酬水平不满意、人员离职流动性较大、人才招聘难，留住人才更难等现象。企业的长远发展离不开人力资源管理的后备支撑，新常态下企业间的核心竞争亦是人力资源管理管理水平的竞争，人力资源管理是企业不断保持创新驱动力和立于市场竞争浪潮中長久常新的重要驱动引擎。

二、民营医院人力资源管理存在的问题

（一）战略性人力资源管理理念有待加强

新时期背景下，中小型民营企业的发展更加突出的表现为传统的家族式管理和运营，在企业内部中部门设计及分工较多，但实际运营过程中职责多有冲突和重叠，造成资源浪费及效率较低，尤其在人力资源管理工作层面中未按照现代化企业管理运作，只是将人力资源管理部门作为简单的薪资发放和档案管理部门，没有将人力资源管理的核心要素纳入到企业的长远发展战略中，在企业面对同质竞争过程中以“人才”为核心竞争要素更是表现为“走后门”式招聘，人力资源管理部门在民营企业中对于招才引才职能效用及话语权较低，尚未充分发挥其管理和开发职能。在民营企业中更加核心和关键性因素表现为企业的管理者没有将人力资源管理理念提升到企业的发展战略和长远规划中，同时缺乏系统和全面的现代化企业管理制度，如何优化职能分工及部门各司其职，对于诸如民营医院此类以“人”为本通过提高人才竞争力和强化服务质量为类型的企业是今后企业发展战略需要重点强化和关注的。

（二）培训体系缺少系统性和科学性

民营医院开展相关培训时虽然取得一些成绩和效果，但是在培训体系构建方面尚存以下问题：首先，企业内部未建备合理科学的培训开发体系，没有将员工的长远发展融入和捆绑到企业中，更多体现为传统用人思路。尤其对于具有高水平和高学历人才的职业规划关注度不够，更多表现为技术工作与薪资的等价交换，无法提高员工对于企业的忠诚度和认可度，对于企业的长远发展无法实现良性循环；其次，民营医院针对员工的培训体系和方式方法有待进一步优化和加强，培训方式还停留在“老师前面讲、员工下面听、测评一张卷”的传统方法。企业内部培训讲师通常是企业人力资源部人员和部门经理，每个人的能力和水平不尽相同。虽然有一些理论基础，但是实践经验不足，教学方法单一，调动学员的学习积极性欠佳，使得一些员工容易失去对培训的兴趣。认为培训无用，培训就是为了完成任务，通过考试。同时，培训对于一些部门主任而言，认为培训就是“走形式”、“浪费时间”，认为培训几天无法解决企业的实际问题，培训工作的开展更多是为了完成任务。

（三）缺乏科学的绩效考核和评估体系

目前多数民营医院企业内部缺乏科学和完善的岗位职责制度，没有制定合理有效和明确的绩效考核方案，在绩效考核和评估体系方面主要表现为：

1.考核指标体系尚不够完善。目前民营医院的绩效考核开展都是以业务指标的完成情况为主要考核对象。对于品德、能力的考核未体现。

2.缺乏有效的绩效管理系统要素。绩效管理作为一项系统循环理论主要包括绩效规划、辅导、考核和反馈四部分，绩效管理属于人力资源管理工作大范畴关键性因素之一，目前大多数民营医院只存在考核部分，只将考核的结果优劣与薪资和奖金发放挂钩，没有充分体现和发挥人力资源管理中关于绩效管理其它环节在企业发展过程中的效能辅助作用。

三、民营医院人力资源管理对策建议

（一）将人力资源管理提升到企业发展战略高度

充分认识到实施战略人力资源管理对企业未来发展的意义，转变以“事”为考虑所有工作的出发点，重视“事”对于企业的重要作用而忽略“人”在当中的关键性的错误观念。要充分发挥和提高人力资源管理理念在企业发展中的核心战略性地位和作用，优化民营企业的管理架构，须对现有组织架构进行全面改革，不仅要提高人力资源部门在企业内的地位和话语权，同时需要改变传统“家族式”企业管理模式和方法，以现代企业管理制度纳入民营医院发展战略，切实有效保障和提高人力资源管理方案和制度的实施运行。尤其对于中小民营企业应该减少管理层级，简政放权将有助于企业的高效管理和内外部信息的及时把控，使企业的战略目标得以实现。

（二）根据企业的实际情况制定培训需求

企业必须意识到人员素质决定着企业的发展程度，树立“人才兴企”的正确理念，明白员工素质就是企业素质的道理。在开展培训工作时，采用传统培训方法的同时，更应该注重与其它培训方法相结合，最终达良好的培训效果。培训时可以采用关键问题研讨法，案例分享、经验交流、拓展训练、游戏体会等多种方法并存。培训除满足员工的工作技能提升的同时，更应该注重通过培训来提升员工的整体素质，以企业需求和发展目标为导向进行系统技能培训，强化培训的效果以达到对整个企业的发展助推作用。

（三）建立科学的绩效管理和考核体系

目前大部分民营医院缺乏科学有效的绩效管理和考评体系，员工的薪酬和福利未有效与绩效挂钩，容易形成一种不公平的结果，无法形成有效（下转第250页）（上接第247页）的激励。而绩效考核作为企业人力资源管理的重要核心内容，其职能是通过考评企业内部员工的工作行为和对企业贡献的价值体现，进而科学有效的评价员工的劳动成果从而鼓励和激发员工的工作潜力。绩效考核的核心思想是建立合理有效的激励制度而不是单一简单的目标结果，但目前大多数民营医院的激励方式和方法多较为单一化，突出表现为对于人才职业发展缺乏有效的规划空间和渠道机会，如何将绩效管理和考评体系细致目标化和行为助推化，将其充分发挥为助推员工主观能动性提高的催化剂，将绩效考核融入到企業发展的实处是企业发展战略的重要需求和核心组成部分。

（四）构建科学的薪酬和福利待遇体系

目前针对大多数民营医院薪酬福利待遇体系，应以现代化企业管理制度为依托重点强化以下几方面：

1.构建科学合理的岗位、工作评价体系。岗位评价的核心在于通过划分岗位职能明确薪资等级结构，工作评价是通过各岗位职能的难易、责任大小、工作强弱等方面进行权重合理评定，进行实现企业内部的公平分配原则。

2.构建合理有效的薪酬结构。目前民营医院的薪酬主要由岗位工资+绩效奖金+福利构成，根据不同的岗位特点，所在的层级和部门不同，可构建不同组合方式和操作方式；可以采取岗位分类、内部分级等方式通过评估结果进行等级发放。绩效工资和福利待遇等方面，可采取多种形式诸如年度或季度最佳员工奖、优秀服务奖等，除“五险一金”外，可根据员工的岗位工作性质和企业整体的经营利润情况自行决定。

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（作者单位：赵鹏军，黑龙江科技大学管理学院，哈尔滨医科大学附属第一医院人力资源部；王洪秋，哈尔滨医科大学附属第一医院 黑龙江哈尔滨 150000）

[作者简介：赵鹏军，黑龙江科技大学管理学院硕士研究生在读，研究方向：人力资源管理。]（责编：贾伟）