360度考核对高校教师绩效评估体系的优化研究

俞志成

摘 要：绩效评估是有效执行教师聘任制度的基础，也是高校人事决策的重要依据。在研究现有的高校绩效评估存在问题的基础上，利用360度考核工具从完善考核指标、重构考核内容、重视反馈的持续化、构建“互联网+”平台等方面探讨对现有评估体系的优化。

关键词：高校教师绩效考核；360度考核法；评估体系优化

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）31-0133-03

一、高校人力资源管理与360度绩效考核概述

教育是社会进步的重要推手。教师制度是我国教育制度中内容制度的主体构件之一，它由绩效评估、培养制度和任用制度组成。高校人力资源管理工作的开展很大程度上依赖于绩效评估工作，教师的晋升、岗位轮换以及薪酬奖金也基本是以绩效评估结果来参考的。为了匹配高等教育的发展速度，应该建立有利于吸引优秀人才的环境，搭建优秀教师可以充分发挥的舞台，重构合理有效的管理评估系统，妥善地解决好现有管理体系中存在的问题和不利因素。

360度绩效考核又称为全方面的考核。一方面，强调信息源的全面化。与被评估者从事活动相关的人群均需设计进来考评中，包括上层管理层，同层次的同事，低层次的属下，以及其工作的服务对象等，确保科学全面反映其工作实际。另一方面，强调考核内容的全面性。不仅对被评估者的工作直接效益采取量化的客观评价，而且需要对被评估者无法量化的诸如综合素质、间接影响力等也需加以考察，以期全方位的评判被评估者[1～5]。

科学地将360度考核法与高校绩效评估联结起来，可以充分弥补现有绩效评估体系的不足，最大限度地激发教师的潜能，利于教师和高校的共同进步。

二、高校教师绩效评估存在的问题分析

为了解国内高校的评估现状，调查了国内几所不同类型的高校绩效考核方法（如表1所示），并简单地对其考核指标。

通过对以上对几种典型的不同类型大学的绩效考核办法进行分析可知，现有的考核方式主要存在的问题如下：

第一，评价指标片面。虽然不同高校均从自己学校的现状出发，提出了适应自身的绩效考核办法，综合考虑教师的教学、科研成果、奖项经费等方面，体现出“优劳优酬”的原则，但对教师的师德、政治修养、身心健康等评价指标缺失，不符合人才培养的要求，起不到促进教师全面协调发展的作用。

第二，监督培训缺乏。在绩效实施过程缺乏培训和监督，使得主观因素在考核过程中所占比重加大，导致被评价者本人对于绩效结果的不满意，或者认为绩效考核存在不公平性，使得绩效考核的意义大打折扣甚至起副作用。

第三，结果反馈不佳。在绩效考核中不重视结果反馈特别是缺乏持续地反馈机制。“考评不在于证明什么，而在于改变现状。”大多数高校的绩效考核功利化严重，考核结果仅是为了评价教师的成果多少，而非让教师更好地成长。所以，考核结果成为了教师评职称、薪酬等的筹码，而不是为了找出本身的不足并加以改正，不利于教师的长远进步。

第四，反应机制滞后。考核往往是单向性的，管理层面上对教师实施考评，然后将结果简单地反馈给被评估者，这种事后总结型的模式，从个人层面上来说虽然一定程度上给予了经验，为以后的发展提供了参考。但相比于事前预防型的模式，这种机制的滞后性使得教师往往要经历挫折或者发现错误后才得以成长。从教师整体上来看，一些错误在教师队伍中重复出现，影响了教师队伍整体水平的提高效率。

三、360度考核法在高校教师绩效考核的适用性分析

高校教师绩效考评中应用360度绩效考核法，以下几大优点得以凸显。

第一，考评的公正全面性。与教学科研相关的各方包括管理层、同事、学生等方均参与考评，全面地反映出被考评教师的状态，且多方位的信息源，避免了单方考核的偏见性引发的不公平性。

第二，全力激发创新性。高校教学水平和综合实力的提高很大程度上依赖于教师的科研创新性。360度考核法的设计指标是基于胜任力模型的，也就是说，其主要在于引导发挥教师个体的潜能，不断激发起创新创造力，从而实现个人的发展，最终利于高校的整体实力增长。

第三，利于团体考核。高校教师科研工作的开展往往依赖于团队工作，且科研成果有时无法分割成个体份额，故为了正确客观地评价教师的成就，需要以团体为单位进行考核，而360度考核这一工具本身即强调团队考评，正好与之匹配。

第四，可操作性强。360度考核法有其规范的流程，包括考评前对各参与方的培训、考评的组织、考评结果分析、結果反馈、专家辅导等一系列流程，各参与方只需真实地反映自己的意愿和想法。

四、360度考核对高校教师绩效评估体系的优化

绩效考核指标体系是否合理科学直接关系到绩效考核的准确性、全面性及科学性，在设计时要充分考虑到个体的差异性，根据其工作方式、工作种类，既要全面覆盖，又有所侧重，使得考核结果全面合理化。

第一，完善考核指标，重建考核内容。现有的考核体系主要着眼于教师的课堂教学效果、课后的科研工作和行政性工作。能否胜任这三项工作，很大程度上与教师的团结协作、积极主动性、强烈的工作激情及科学的思维方式等分不开。而360度考核的一个重要特征就是基于胜任力模型，故利用这一工具，可以在原有的指标基础上改进。重新划分为教学效果、科研能力、团队合作、个性素养四个一级指标，并根据实际情况细化为相应的二级指标，给出相应的评判标准。具体可采取的举措如下：（1）因岗设考。对不同类别的教师设立不同的评价内容和考核方法，避免用一把尺子衡量所有教师，使不同的教师在不同的岗位上专心钻研自己的擅长领域，发挥自己的优点和潜能，不仅利于自我价值的体现，而且能促进学校目标的实现。可具体根据岗位区分为行政岗教师、教学岗教师、科研岗教师等，对于行政岗教师，可适当加重服务对象的评价分权重，减少领导和同事的评价权重；而教学岗教师应注重学生评价和自我评价；对于科研岗教师而言，同行之间的评价则应加大权重，这样可以保证科研质量的提升，促使教师不断扩大影响力。（2）适当增加学生定量评价比重。作为评价主体之一的学生，在以往考评体系中，学生评价往往是定性的，对考核结果往往起着微不足道的辅助作用。但对于教师工作而言，其反馈的意见往往对于教学过程的改善起着重要的参考性作用，可以推动教师教学方法的改革。360度考核法尊重每个考核主体，且对于评价主体辅以考核前的培训、考核内容的剖析。故而可以运用于学生考评中，针对学生评估方，设计反馈问卷，并注意对反馈意见的总结归纳。对于管理层面来说，对于该评估方的意见要予以重视，在指标设计中的定量权重予以增加，从而对于教师在教学方法上的提高提供宝贵的助推力。endprint

第二，重视反馈的持续化。对于考评的结果，传统的考评方式往往只反馈简单的结果，而360度考核法注重反馈的多维化，且设有专家辅导环节。现有的评估体系考核是周期性的考核，往往是年度考核与周期考核相结合，对教师考评结果的反馈表现为节点性的，而教师的发展则是连续性的，这就要求建立相应的系统能够支持持续性双方沟通交流，变成常态化的交流，发现问题及时处理，从而促进教师的持续发展。

第三，构建“互联网+”平台。近几年来，“互联网+”开始渗透到各行业，绩效评估可以参考此类做法，通过建立日常的系统，对教师的日常行为得以搜集，管理机构通过持续的归纳总结，及时发现教师工作中存在的问题，并予以即时地反馈，再聘请专业人员进行沟通交流，避免错误的发生，起到了预防的作用。同时，也可以为教师建立中长期的发展档案，将绩效管理的节点化模式变成常态化管理，由教师提交相应的绩效，相关部门进行审核，然后保存相应的信息，年底只需要总结确认一下，既提高了效率，又有利于教师的长远发展。在此基础上，可以逐步完善数据库，利用人工智能分析，高效地完成教师的初步考核，为决策者提供客观公正的参考意见。

五、结论与展望

高校教师绩效评估体系研究方面得出了一些基本结论，也提出了一些观点。面对高校教师绩效评估实践和研究的不断深化，展望未来，还有很多需要不断探索、完善之处，如尝试高校教师绩效评估的信息化方法与手段研究。由于高校教师绩效评估需要进行大量的信息收集、整理、加工和处理，因此，信息化的管理方法和手段是促进高校教师绩效评估不断改进的必然之路，开展这方面的研究，对促进高校教师绩效评估具有重要的意义。

参考文献：

[1] 李素莹.360度绩效考核在企业中的有效应用[J].经营与管理，2016，（6）：73-75.

[2] 李沛.高校行政管理360度绩效考核法探析[J].中小企业管理与科技旬刊，2016，（8）：32-33.

[3] 张福进.探讨360度績效考核的反馈面谈[J].全国商情·理论研究，2016，（8）：52-54.

[4] Na L I.Application of 360°Assessment in performance appraisal of teachers from middle school and primary school[J].Journal of Bohai

University，2010.

[5] Sanwong K.The Development of a 360-Degree Performance Appraisal System：A University Case Study[J].International Journal of

Management，2008，（1）：16-22.

[责任编辑 刘 瑶]endprint