辱虐管理对员工创造力的影响机理研究

肖小虹，刘胜强

(贵州财经大学工商学院，贵州贵阳 550025)

一、引 言

在当今竞争异常激烈的全球市场中，创新对于组织生存和发展至关重要，员工创造力是实现组织创新的基础与动力，不仅对于提高组织效能，培育组织核心能力，更对于组织维持和提升其持续竞争优势都具有重要的作用。因此，组织如何培育和保持员工创造力一直是学术界和实践关注的焦点。目前我国自主创新能力明显不足，识别员工创造力的影响因素及其内在机制对于企业创新管理实践具有重要的理论和现实意义。

过往研究发现领导行为和领导者特征是员工创造力重要的前因变量[1-4]。学者们通过研究证实了诸多正面领导风格与员工创造力之间的关系，明显对负面领导风格与员工创造力的关系关注不足。当今快速变化、充满竞争的环境使组织中的管理者心理压力、焦虑等负面情绪倍增，导致辱虐管理十分普遍。调查数据显示，美国约有10%～16%的员工遭受辱虐管理。我国高权力距离和上尊下卑的组织文化为辱虐管理提供了良好的滋生土壤，辱虐管理现象甚至比西方表现得更为明显。源于智联招聘的调查显示我国10 000名被调查者中有过半数从业者遭遇过上级的粗暴管理。虽然近年来辱虐管理受到广泛关注，但这一领域的研究仍然相对不足。以往关于辱虐管理对员工创造力的作用机制研究还比较有限。辱虐管理影响员工行为的作用机制是多种多样的，有可能会通过其他途径影响员工创造力，亟待从不同视角进行更广泛的探索。虽然有研究以关系冲突、程序不公平、组织宽容氛围、组织认同、心理安全感作为中介变量，探索了辱虐管理对创造力的作用过程，但是却忽略了个体特质、内在驱动力量在这一关系中的重要中介作用[5-8]。社会认知理论认为创造力自我效能感在解释领导行为与员工创新、创造力具有重要的作用。通过总结学者们关于创造力的相关研究可以看出，员工在参与创造力活动过程中，自我效能是一种保证员工完成创造力过程的内在推动力和深层次的激励动机来源[9-11]。鉴于目前没有人从社会认知理论解释辱虐管理对员工创造力的影响，因此，本研究将检验创造力自我效能感在辱虐管理影响员工创造力过程中所起到的作用。最后，个体的某些价值取向会影响到会影响领导的作用过程及最终效果。鉴于此，本文还将权力距离纳入到研究框架，考察该变量在辱虐管理与员工创造力关系间所起到的作用。

基于上述理论不足和实践需要，本研究结合社会认知理论，重点探讨辱虐管理对员工创造力的作用机理，即创意自我效能感的中介作用以及权力距离的调节作用。本研究有助于进一步揭开了辱虐管理影响员工创造力的过程“黑箱”，亦厘清了两者关系的边界条件，增强了研究的情境化特征。

二、文献综述

Tepper[12]对辱虐管理做出经典性界定，是指下级组织成员持续不断地感知到来自直接领导的富含敌意色彩的言语或非言语上的行为，而不是肢体上的接触。如当众羞辱下属、忽视下属的贡献及对下属关注度不高等行为表现。纵观当前研究，基于领导方式的实证成果大多探究的是正向领导对于组织公民行为、创新行为、反生产行为等员工行为的研究，如张亚军等[9]的探究谦卑型领导对员工的抑制建言行为的分析、杨霞等[2]的研究揭示了变革型领导对员工创造力的积极影响等。基于本土特有的组织情景，当今对于负向领导方式的探究渐渐在学术界展开，并成为当前的聚焦点。辱虐管理作为负向领导行为的典型代表，在学术界更是如火如荼地加入到领导与员工行为研究的潮流中，并成为“主角”之一。赵斌等[13]、夏绪梅等[14]从不同机制上共同探讨了辱虐管理对于员工创新行为的关系，指出其对创新行为具有较大程度的削弱作用、李育辉等[15]证实辱虐管理对员工的工作绩效产生消极影响，可见辱虐管理对员工的积极行为具有负向影响。

创新行为作为典型的员工积极行为，其内在驱动力则是基于员工创造力为前提。员工创造力是组织中的员工个体基于产品、程序和服务中构建出新颖实用的想法或理念，这是Amabile[16]的经典型概念解释，也是当前大部分国内外学者一致认可的解释。梳理相关文献可知，员工创造力的研究是当前另一个聚焦点之一，符合当前我国创新驱动发展的大背景。当前对于员工创造力的研究主要集中于领导方式这一前因变量，且主要关注于正向领导与员工创造力的探究，如徐振亭等[3]、杨霞等[2]、雷星晖等[17]等分别研究了从不同的中介、调节机制探究了变革型领导、包容型领导及谦卑型领导与员工创造力的关系，一致证实正向的领导方式对员工创造力产生积极影响。然而基于负向领导方式，如辱虐管理对于员工创造力的影响的研究成果较少。如刘文兴等[5]探析了关系冲突、程序不公平这两条中介路径在辱虐管理与员工创造力内在机理研究；另外，李晋等[7]、Gu等[18]则考虑了员工传统性、“面子”的调节效应，并把组织宽容氛围、组织认同设为中介量加以探究。Liu等[8]再次证实辱虐管理对于员工创造力的负向影响，中介机制是组织认同、员工心理安全感。综上所述，由于辱虐管理与员工创造力的内在关系比较复杂，需要多途径的探究。基于此，在考虑本土情景因素“权力距离”的前提下，进一步探究“创意自我效能感”这一全新路径在辱虐管理与员工创造力的内在机理。

三、研究假设

(一)辱虐管理与员工创造力

辱虐管理作为一种破坏性领导，是指下属感知到上级持续表现出来的言语或非言语上的敌意行为，但不包括身体接触，主要表现有：公众场合批评下属、戏弄下属、对员工关注度不高等。梳理当前已有研究发现辱虐管理更多发挥非功能性作用，抑制员工的正向行为，增强员工消极态度和行为。员工创造力，则是个体对组织中的产品、服务和流程中想出新颖的、实用的理念，而创新行为不仅是包含新颖、有用想法的产生，更应该是将其推广到实践，准确区分两者的关联对研究的准确性十分重要。以往的相关研究表明领导行为是员工创造力的重要影响因素，基于此，本文推测辱虐管理负向影响员工创造力[19-21]。基于自我概念理论视角，下属员工在遭受到直接领导的辱虐管理或对待时，即可能认知到领导对其的负向点评，进而会认为自身工作的努力与付出得不到尊重和肯定，进而员工内在工作积极性受挫。另外，在这种组织情境下，员工的尊严受到侵犯甚至个人隐私得不到好的保护，进而导致其处于心理纠结、情绪低落等劣质状态，严重时可能会发生与同事或领导直接冲突的行为。在基于这种消极的自我感觉之后，会构建出不好的自我概念，员工对工作失去兴趣，会产生消极的自我感觉，从而不可能将大量的精力投入到本职工作中，更不会付出和花费额外的精力和时间提出或想出对组织效率的提高和创新发展有益的、新颖实用的想法。由于他们在遭遇上级领导的不公正对待，体会不到自身基于组织的价值感，也得不到领导的积极评价进而产生一种自暴自弃的消极怠惰心理，自我认为是个失败者，这种消极的自我概念必然会导致逆反的消极行为。纵观过往相关实证文献研究可知，如刘文兴等、李晋等、Liu等在不同组织因素及中介机制下的实证研究一致表明，辱虐管理对员工创造力具有负向的影响，会阻碍员工创造力水平的提升。鉴于此，进一步验证在不同情境下辱虐管理与员工创造力的相关关系具有重要意义，首先提出本文的第一个假设：

H1：辱虐管理对员工创造力产生消极影响。

(二)创意自我效能感的中介效应分析

创新自我效能或创意自我效能感是由Tierney等[22]开创性的提出，即个体在特定组织环境中对其是否具有产生创造性成果(新的、实用的想法)能力的自信程度。个体积极向上的心理状态是其重要的内在驱动力，进而对新颖有用的想法产生且推向实践具有重要作用。创意自我效能感经很多研究验证，是员工创造力水平提升的重要助推动力。基于社会认知理论，当企业员工存在高创意自我效能感的心理状态时，即便员工在工作中遭遇了困难、失败以及难关也不会不去履行本职职责[23]。同时，从自我概念的视角分析，对自己较高的自信和良好的感觉，使得他们还会积极主动地思考、分析这些困难，并投入必要的精力和时间去寻求解决这些困难的手段。此外，具有高创造力自我效能的员工还会对自己能想出新颖且对组织有用的想法的能力充满自信，进而高自我评价油然而生，即构建出理智的自我概念。不可否定，具有高创意自我效能感的员工信心爆棚，从而会积极主动地构思出对组织具有新颖性、实用性的理念，即员工创造力水平相对处于高水准线上；然而，具有较低创意自我效能感的员工则在工作中遭遇不幸时容易被击溃，心理较脆弱，自卑的情形不断涌现，对自身产生不好的感觉和评价，自我概念质量也随之较差，最终致使自己处于一种情绪耗竭、心理焦脆的状态，更不会积极地寻求解决问题和处理负面情绪的途径和手段，创造力水平的降低也是必然。纵观相关实证文献也可知，创意自我效能感与员工创造力关系呈正相关。

基于自我概念理论视角，在日常的工作或组织活动中，员工在遭受来自上级管理者的辱虐管理或对待时，会认为自身失去了领导对他们的信任，得到了不理想的领导点评，认为领导对他们工作的付出不予以肯定和支持而看好不如自己的其他同事，丧失了来自上级领导的支持和肯定等心理资源，最终产生一种消极的自我感觉，构建出负向、低质量的自我概念和认知，最终处于一种心力交瘁、情绪低落的状态，便不会为组织提出新颖且有用的想法，缺乏主动寻求新方法去解决工作中遇到的困难的信心。综上所述，创意效能感是创造力的内在驱动力和催化剂。同时，员工创意自我效能感的降低可能受到辱虐管理的直接影响。王楠等[23]的研究指出，创新自我效能感对创新行为有影响；张亚军等[9]则将创造力自我效能感设为中间量进行研究，证实创造力自我效能感起到了桥梁的作用。因此，可推断辱虐管理通过创意自我效能感这一中介机制去影响员工创造力水平且造成一定程度的波动。基于上述分析，提出如下几个假设：

H2：辱虐管理负向影响创意自我效能感。

H3：创意自我效能感正向影响员工创造力。

H4：创意自我效能感在辱虐管理对员工创造力的影响机制中起到中介作用。

(三)权力距离的调节效应分析

基于领导权变理论分析，无论何种领导行为在不同情景因素下会产生不一样的影响效果。因此，管理学界一致认为，合适的领导行为或方式才是最佳的，且最佳的不一定代表是最好的。张萍等[1]指出，由于文化情景因素对人的影响是深远、潜在的，关于创造力有关的中国文化研究主要有：传统性、面子文化、集体主义、权力距离等因子。梳理相关研究文献可知，鲜有基于本土文化因素下去深入探究辱虐管理对员工创造力的机理研究，从而这也是本文引入“权力距离”这一鲜明的文化因素作为调节量的重要原因。

华人社会深受儒家文化的影响，“上尊下卑”、“伦理纲常”等社会风气现象是当时的主流风尚，如今社会中依旧存有这样的社会气息也是不可避免。遵从领导权威，服从上级安排等是当前华人的共同特性。从而在华人本土文化因素下研究辱虐管理与员工创造力的内在影响机理显得尤为重要。基于组织，“权力距离”是在某组织中的成员遭遇了权力分配不平等的情形下对此情形的接受程度。权力距离感较高的的组织成员则以领导的权威不可侵犯，命令不可违背为行为准则。此外，与直接的领导仅仅以正式的方式搭建起非个人的关系。从资源保存理论视角分析，尽管其遇到了来自直接领导的当众羞辱责备等辱虐式的对待时，且基于自身资源的考虑，不会产生反击的行为，只有遵从和服从，其对组织的归属感和价值感依旧不会随之被削弱，即其组织自尊基本不会有大幅度变动，还会一如既往的干好自身的本职工作。另外，自我权力距离感较高的员工还会积极主动地为组织和领导做出角色外的组织公民行为，如建言行为，对本职工作的会耗费额外的时间、精力等资源。对自己有能力且会不断地为组织提出新颖实用的想法，即员工创造力水平随之提升。此外，低权力距离感的员工，则对领导权威不予以遵从、并对领导做出对自己不好的工作安排产生抵抗情绪，使其处于不放松状态。因此，其与高权力距离感的员工会产生相反的表现，其员工创造力水平相应降低。在遭受来自上级领导的辱虐管理时，低权力距离感的员工会更加强烈地表现出纠结、情绪耗损、痛苦等不良状态和行为，不能把应有的精力用在本职工作上，更不会做出额外的工作表现。基于动机理论，低权力距离感的员工在丧失了一定的内在动机之后，其对自己是否能够提出对组织有意义的想法和解决问题的新思路的能力及信心产生怀疑，会削弱其基于工作的创意自我效能感，员工创造力随之失去内在驱动力，其水平也相应降低。基于自我概念理论和领导权变等理论视角，本文引入全新中介变量和调节变量去进一步探究辱虐管理对员工创造力的内在机理研究，进而构建出本文的整体研究框架，见图1。基于以上分析，提出相应假设：

H5：权力距离调节辱虐管理与创意自我效能感的关系。员工的权力距离水平越高，辱虐管理对创意自我效能感的影响越弱。

图1 整体模型框架

四、研究设计

(一)研究对象

本文将把山东、北京、贵州等地的多家企业单位的员工作为被调查对象，采用问卷调查法。实地发放纸质问卷和电子问卷两种收集途径，调查共发放纸质问卷110份，电子问卷170份，发放总量为280份，回收251份，回收率为89.64%。样本中男性和女性占比为43.79%和56.21%。年龄方面，26～30岁之间的被调查者比例最多，占比总数的56.14%。其次，是25岁及以下，占总数的34.54%，31～35岁和36岁及以上的分别占6.95%、2.37%；被调查对象的受教育程度(学历)状况是，本科学历的占比最多，占有效样本的63.47%，次之是硕士及以上的学历，比例为23.99%，大专和高中及以下分别占9.96%、2.58%。

(二)测量工具

辱虐管理使用Tepper的量表开发出10条目的辱虐管理测量量表，内部一致性系数为0.880；员工创造力采用2003年Farmer和Tierney根据当时的实际研究需要从Tierney和Farmer的量表中挑选出4个核心的测度项构成新的量表，内部一致性系数为0.840；创意自我效能感采用Tierney等人2002年开发的经典性测量量表，4个题目，内部一致性系数为0.876。权力距离采用Early和Erez设计出只有一个维度的权力距离测量量表。另外，控制变量主要为性别、年龄、学历、单位性质。除上述控制变量外，其它测度项均用Likert的五点计分法，从完全不符合到完全符合，分别给出1分到5分不同分值。

五、实证分析

(一)模型检验

运用AMOS.21对辱虐管理、创意自我效能感及员工创造力进行验证性因子分析，基于分析结果可知各变量的所有因子载荷均在0.45的标准以上，且辱虐管理、创意自我效能感、权力距离及员工创造力的X2/df均小于5，GFI、NFI值大于0.8，RMSEA小于0.1，模型拟合度较好。此外，各研究量的AVE值均大于0.5，组合信度CR值均大于0.7符合标准要求，各测量量表信度较好。

(二)描述性分析

使用SPSS.20软件，于回归分析之前对各研究变量进行相关性分析(见表1)。第一，辱虐管理与员工创造力的r为-0.273，且在p＜0.01(p代表显著性水平，r代表相关系数)的情形下显著负相关，H1得到初步验证。第二，辱虐管理与创意自我效能感的r值为-0.196，在p＜0.05的情况下显著负相关，H2得到初步验证。第三，创意自我效能感与员工创造力的r则为0.583，显著正相关，H3得以初步验证。

表1 研究变量的相关性分析结果

(三)辱虐管理对员工创造力的作用分析

使用SPSS.20软件对主效应：辱虐管理对员工创造力产生消极影响的H1进行层级回归分析。此外，基于整体模型的研究准确性角度出发，将性别、年龄、学历、单位性质这四个控制变量可设为控制变量进入模型中加以检验分析。

依据辱虐管理与员工创造力的回归分析表得出，模型1检验结果显示，4个控制变量的t值的显著性水平均大于0.05，因此，控制变量对员工创造力影响不显著。模型2中，把辱虐管理加入整体模型后，R2则由0.012增长到0.047，β＝-0.189，p＜0.01，达到了显著水平。基于此，辱虐管理对员工创造力产生消极影响的H1得到再次证实(详见表2)。

表2 创意自我效能感的中介效应层级回归分析

(四)创意自我效能感中介效应检验

基于创意自我效能感的回归分析数据(详见表2)得出，四个控制变量性别、年龄、学历和单位性质与创意自我效能感、员工创造力检验中的均为p值大于0.05，从而其之间不显著。第一，把辱虐管理、员工创造力及控制变量整合在回归方程中加以检验(见模型2)，与上文主效应分析结果一致，其回归系数β＝-0.189，在p＜0.01标准下显著负相关，即负向影响，则H1再次得以验证。第二，把辱虐管理、控制变量和创意自我效能感融入回归方程加以分析(见模型4)，β＝-0.161，在p＜0.01标准下显著负相关，则H2再次得以验证。第三，将创意自我效能感、员工创造力及控制变量整合到回归方程加以验证(见模型5)，创意自我效能感的β＝0.692，在p＜0.001标准下显著正相关，则H3再次得以验证。第四，把辱虐管理、控制变量、员工创造力、创意自我效能感全部整合与模型的回归方程进行综合检验分析(见模型6)，创意自我效能感的β＝0.679，在p＜0.001标准下显著相关，但是，将创新自我效能感融入模型分析后，辱虐管理的β＝-0.085，其p值大于0.05，显著性完全消失。基于此，可认定创意自我效能感在辱虐管理对员工创造力的影响中起到了完全中介的影响，H4得到进一步证实。

(五)调节效应分析

基于对模型8中变量的方差膨胀指数进行检验，其中的变量方差膨胀指数(VIF)全部接近于1，因此不发生多重共线性的情况。同时，对模型8 Durbin-Watson进行检验，其检验值为1.883，接近于2，因此不具有自相关问题。依据表4中的模型8可以看出，辱虐管理与员工权力距离感的交互项对创意自我效能感的回归系数显著(β＝-0.160，p＜0.05)。所以，权力距离调节在辱虐管理与创意自我效能感的关系中起到调节的效应，以此对员工创造力实施影响，则H5得以证实(详见表3)。

为更加直观的去展现辱虐管理与权力距离之间被调节的关系，运用权力距离感上下的均值这一区间范围，即均值1个标准差的左右区间内设为一组。基于此，绘制出权力距离对辱虐管理与创意自我效能感内在机理的调节交叉效应图(见图2)。如图所示，权力距离感越低的员工，在受到辱虐对待时其对创意自我效能感的负向影响越强烈。

表3 调节效应回归分析结果

图2 权力距离程度不同下的辱虐管理与创意自我效能和感的交叉效应

六、研究结论与管理建议

(一)研究结论

基于以上实证分析可得出：第一，运用层级回归分析，β＝-0.189，在p＜0.01水平下显著，即辱虐管理对员工创造力产生消极影响的假设(H1)得以证实；第二，首先经回归分析可得(见模型4)，β＝-0.161，在p＜0.01标准下显著负相关，则H2得以证实。其次，将创意自我效能感、员工创造力及控制变量整合到回归方程加以验证(见模型5)，创意自我效能感的β＝0.692，在p＜0.001标准下显著正相关，则H3得以证实。最后，把创意自我效能感整合在模型的回归方程中检验(见模型6)，辱虐管理的β＝-0.085，其p值大于0.05，显著性完全消失，即H4得以证实。第三，依据模型8可以看出，辱虐管理与员工权力距离感的交互项对创意自我效能感的回归系数显著(β＝-0.160，p＜0.05)，则H5得以证实。即得出以下研究结论：(1)辱虐管理对员工创造力产生消极影响。(2)辱虐管理对创意自我效能感产生负向影响。(3)创意自我效能感对员工创造力产生正向影响。(4)创意自我效能感在辱虐管理与员工创造力的影响机理中起到中介作用。(5)权力距离调节辱虐管理与创意自我效能感的关系。员工的权力距离水平越高，辱虐管理对创意自我效能感的影响越弱。

(二)管理建议

第一，在组织中防止和降低管理者辱虐管理的滋生及其破坏性。基于本实证数据的分析，再次检验了辱虐管理与员工创造力负相关关系的结论，从而在企业管理的实践中必须要对此类领导风格加以重点关注，将破坏性削弱到最低。企业对管理、领导者择选时可加以测试，对其是否具有辱虐管理的特质进行有效识别，尽可能把存有辱虐管理特质的个体排除在公司的管理层之外，进而达到从源头上杜绝的目标。此外，可采取更专业的领导力培训或授课等形式，使领导者更加清楚地感知到自身辱虐管理行为对组织未来会发展可能造成的危害性，进而削弱潜在或已有辱虐管理态势的管理对组织未来发展的危害性。

第二，多途径提升和激发员工在其组织中的创意自我效能感水平。本研究将创意自我效能感设为中介变量并验证其有效性，从而在管理实践中更具有指导意义。企业创新的内在驱动力来源于员工的创造力，要想增强和挖掘员工的创造力水平，必须要充分增强员工的内在创新性的思维和意识，从而创意自我效能感则是这种思维和意识的源头，其变得则尤为重要。因此，企业管理者可以依据各个职能部门的情况定期开展各个类别的创造力技能和专业知识培训与学习，增强员工处置新问题的专业技能水平，从而为员工敢于建设出有益于组织或企业的创造性想法、理念提供支撑。此外，企业管理者要尽最大努力给予员工相对的工作自主性和权力，让他们在实际的工作中根据具体发生的情况可以第一时间的加以处置，从而避免了其受到上级领导约束，导致他们不敢或缺乏解决突发情况的信心。

第三，依据员工不同的权力距离感，采取不同的管理方式，进而达到组织管理的目标。因个体在组织中对权力距离感存在不一样现象，管理者需要采取灵活的管理方式，“因人而异”的去管理下属员工。如对于高权力距离感的员工，则可以直接安排工作，其也会以最快的状态投入到工作当中。此外，对于低权力距离感的员工则要求民主、独立，自己满意或同意的工作安排才可接受，从而管理者要采取温和和征求下属工作意愿的基础上安排合适的工作，进而调动其最大的工作积极性，提升组织效率和绩效。

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