世界一流大学教师队伍的结构与分类管理逻辑——以MIT为案例

李志峰,汪 洋

(1.武汉理工大学教育科学研究院,湖北武汉 430070；(2.华中科技大学教育科学研究院,湖北武汉 430074)

在大力推进“双一流”建设过程中，教师队伍是关键。而教师队伍的结构和管理逻辑又直接影响到大学组织功能的发挥。因此，优化教师队伍结构，形成适应世界一流大学发展的教师管理逻辑尤为重要。麻省理工学院(MIT)是1865 年创建于波士顿的私立大学，是享誉世界的、公认的世界一流研究型大学。作为世界一流的研究型大学,麻省理工学院极具特色的师资队伍建设经验对于我国建设世界一流大学具有重要的借鉴价值。

一、岗职匹配：以专任教师为核心的“洋葱头”结构

麻省理工学院2015-2016年度拥有在校本科生4527人，研究生6804人，国际留学生3828人，共计15159人。[1]从学生规模来看，不是一所“大”的大学。然而，在2015-2016年的QS世界大学排名中位列世界第一，[2]US News世界大学排名中位列世界第二，[3]无疑是一所世界一流大学，甚至可以说是一所处在世界学术系统塔尖的大学，是世界一流大学群体中的超一流大学。尽管学生规模不是很大，但是教职工队伍规模相当庞大。除了行政管理人员和后勤服务人员之外，师资队伍结构主要由三部分构成：专任教师、教学主导型教师以及专职科研人员。专任教师是大学的核心力量，主要承担教学、科研和社会服务职能。教学主导型教师*原文为其他学术人员(实践教授、兼职教授、讲师、教员)，以教学为主要职责，可以理解为理论课教学和各种实践教学的专职教学人员，一般不承担研究任务。为了便于理解，本文称之为教学主导型教师。是由院系根据岗位需求聘任的实施辅助教学、开展专业实践课程等工作的教师；专职科研人员主要承担科研任务，是科研活动的重要补充力量。从近十年的MIT人力资源结构表可以看出，麻省理工学院的教学科研人员结构相当复杂和多样化。(表1)

表1 MIT近十年人力资源结构表

数据来源：http://web.mit.edu/ir/pop/faculty_staff.html

据2016年最新的统计数据，MIT 共有教职员工12109人，其中教学科研人员共有7065人，占全校所有教职员工的58.3%。专任教师人数占教学科研人员总数的14.7%，[4]主要由终身职和非终身职构成，是大学最为核心的、地位最高、也最为稳定的教师群体；教学主导型教师依据其学术工作职责又分为若干种，包括实践教授(兼职教授)、副实践教授(兼职副教授)、访问教授、教员、技术指导讲师、教练、讲师、高级讲师、访问讲师以及荣誉讲师等*实践教授、兼职教授(Adjunct Professor, Professor of the Practice)每学年至少要完成某学科的大部分教学任务并且负责教学科目的指导、学生论文撰写的监督。兼职副教授与副实践教授(Adjunct Associate Professor, Associate Professor of the Practice)职责同上。 访问教授、访问助理教授、访问副教授(Visiting Professor，Visiting Assistant Professor, Visiting Associate Professor)是临时性的学术任命，担任一定的教学和科研任务，被任命为相应级别的访问教授必须在其他机构拥有与之对等的专业学衔。 教员(Instructor)承担教学、科研和社会服务工作，必须拥有博士学位或同等专业学位，或博士学位在读。该岗位是成为教授和获得终身职教师的第一步，有望通过考核转为专任教师。 技术指导讲师(Technical Instructor)，拥有丰富经验的实验室技术人员，负责协助实验室教学。 教员/教练(Instructor/Coach)，区别于Instructor，这里指体育学部的教练和从事体育教学或指导的教学人员，该岗位不能升为教授。 讲师、高级讲师、访问讲师、荣誉讲师(Lecturer、Senior Lecturer、Visiting Lecturer、Honorary Lecturer)。讲师主要职责是实施教学和向学生提供学习建议。高级讲师是专任教师队伍的补充人员。访问讲师是来自其他学术机构的、以开展系列讲座为任务的教职人员。荣誉讲师指由校长和企业共同选聘的非凡卓越人才。他们在其他机构没有学术任命，不定时地在非正式的研讨会和正式的讲座上同专任教师和学生进行学术交流、分享经验。，占全体教职科研人员总数的62.3%，其中兼职教师占有相当大的比例；专职科研人员占教职科研人员的23%，主要分为两大类：长期聘任的研究人员和短期聘任的学术研究人员。总体来看，MIT的教学科研人员的结构较为复杂，尤其是教学主导型教师和专职科研人员，主要是依据学术工作性质、类型的不同分别设置不同的学术岗位，因学术工作任务需要设立不同的岗位群，形成了多样化的学术工作结构，同时，学术工作结构和学术岗位高度匹配，呈现出以专任教师为核心，其他类型教学科研人员为外围的“洋葱型”结构特征。

在这三支队伍中，专任教师队伍是教师队伍建设的重中之重，是教师队伍的核心力量。MIT作为世界一流研究型大学，非常重视教学。2016年，MIT教学生师比达到8∶1，有效地保障了教学质量。专职科研人员是保证MIT学术声望的主要力量，除了专任教师之外，还有大量的专职科研人员从事科学研究工作。MIT依据岗位职责对师资队伍进行了科学分工，通过学术劳动力市场来配置学术劳动力资源，专任教师、教学人员和科研人员依据学术工作性质和类型实现多样化的专业化分工，保障了教学、科研人员精专一职，提高了学术工作效率。

二、市场驱动，以岗位职责为中心的分类管理逻辑

教师聘任是高校人事制度的核心，由于MIT师资队伍的专任教师、教学主导型教师和专职科研人员三个群体岗位职责不同，在人员聘任方式、晋升、薪酬等管理方面存在较大的差异，体现出以岗位职责为中心，市场驱动的、对不同学术群体进行分类管理的逻辑。MIT教师聘任面向全球学术劳动力市场，民主程序和自由竞争为择优方式。三类教师群在入职阶段的资历及应聘学术工作岗位的要求决定了他们聘任管理方式的不同。(表2)

(一) 专任教师的聘任管理

专任教师主要以同行评议的方式考察其能力，包括其研究能力、职业前景、教学表现、服务贡献等。通常情况下，专任教师为全职教师，其录用须通过正式的协议，明确其学术工作职责。[5]专任教师包括终身职和非终身职两种。非终身职的教师，主要包括助理教授和副教授*其中助理教授需先晋升为副教授才可能获得终身职。的单次任期不得超过5年，连任不能够超过8年，如果非终身教职教授(即助理教授)既没有连任也没有晋升为高一级的学术职位——副教授，那么他的聘任将面临终结。尽管对终身教职教授人数没有明确限制，但获得专任教师资格和终身教职身份的难度很大，每年仅有10人左右能够获得专任教师资格和终身教职身份。

非终身教授要晋升为终身职教授需要校内外的同行评估考核，考核后需经过学术任命小组推荐、校长审批、校董执行委员会决定等程序。助理教授通常在期满一年之前收到是否连任通知。当确认某助理教授和副教授不能连任，院系主要负责人必须在该教师现任职位期满前至少12个月向该教师发出手写版的通知。收到不能连任通知的教师也可以就院系的决定进行上诉。

专任教师薪酬来自学校提供的年薪计划，[6]在完成秋季和春季学期共9个月的教学与科研任务后就可以按月获得年度薪酬。如果在夏季学期仍需履行教学或科研任务，专任教师可以额外获得最高两个月的薪酬，这两个月的额外月薪标准为该名教师的年薪的1/9；另外，教师也可从附加报酬支持的项目中获得薪金。

(二) 教学主导型教师的聘任管理

对于教学主导型教师的聘任，更多关注其教学能力。教学能力通过多种方式进行考核，如通过试讲、作学术报告或主持学术会议等形式来反映其教学能力，而同行教师、学生代表都是参与聘任考察的重要成员。这种教师种类较多，聘任方式也较为多元化，其中兼职教授和实践教授的聘任需要经过校级委员会和学术委员会的许可，其他如访问教授、教员、教练、讲师、高级讲师、访问讲师等不同岗位的聘任一般由学院领导或系主任批准即可。

教学主导型教师任用实行试用制和合同聘任制，任期有一定期限，如果在规定期限内没有完成教学任务或有违合同约定，则不会被续聘。对大多数以实践教学为主的教师实行试用制和合同聘任制度。兼职教授和实践教授的聘任年限可以是两年或两年以上，但不得超过十年。一般来说，如以建筑与规划学院为例，兼职教授、实践教授、兼职副教授和实践副教授的聘任总数不得超过学院全职教师的10%；访问教授、教员、技术教员、教练聘期一般为一年，可以延长；访问讲师和荣誉讲师属于临时性的，在聘期和人数限制上无明确规定。

教学主导型教师晋升考核主要是教学与实践能力以及在任期内课程教学量的完成情况。其中兼职教授和实践教授每个学年至少需要完成某门学科的主要课程，负责课程指导或课程实施情况的监督。他们的晋升需要学术委员会对该教师近五年工作履历和对该教师近十年工作状态进行审核。教学主导型教师都有全职和兼职之分，都必须在任期超过三个月并完成院系全职常规工作量的50%才可纳入养老金计划并享有除专任教师特殊福利以外的所有其他员工福利。[7]

(三) 专职科研人员的聘任管理

专职科研人员的聘任分为两类：一种是长期任用, 另一种是短期聘任。[8]长期聘任的研究人员，主要分为首席研究科学家、首席研究工程师、首席副研究员*首席研究科学家、首席研究工程师、首席副研究员( Principal Research Scientist, Principal Research Engineer, Principal Research Associate)。受聘相应岗位的科研人员必须具备相应的资格，他们具有独立生产知识和开展研究的能力。他们可以跨院系、跨实验室和研究中心受聘，主要负责研究项目的整体计划。，研究科学家、研究工程师、副研究员*研究科学家、研究工程师、副研究员(Research Scientist, Research Engineer, Research Associate)他们是持有相应研究领域高级学位的研究人员，负责研究项目的实验设计和执行。，研究科学家、副技术员、技术助理*研究专家、副技术员、技术助理(Research Specialist, Technical Associate, Technical Assistant)在首席研究员的指导下为研究项目和计划提供专业、技术以及其他服务。，资助研究技术员，科研管理人员*科研管理人员(Research Administrators)在研究工作中承担管理和后勤职责，通常会被授予主任助理、行政主管以及采购员等头衔。，林肯实验室人员*林肯实验室人员(Lincoln Laboratory Staff)由林肯实验室主任和教务长任命的专门在该实验室工作的研究人员。等职位，他们主要由学科内或跨学科实验室或研究中心聘用。短期聘任的学术研究人员分为高级研究人员*高级研究科学家、高级研究工程师、高级副研究员(Senior Research Scientist, Senior Research Engineer, Senior Research Associate)是专职科研人员队伍中的高级职位，需要经过校内外的同行评议才能被任命。他们主要开展独立研究和指导他人工作，同终身教授具有对等的科研水平。、博士后研究人员*博士后助理、高级博士后助理(Postdoctoral Associate, Senior Postdoctoral Associate)在教职人员的监督指导下工作，享受科研人员的相关待遇。、博士后成员*博士后研究员、高级博士后研究员、研究员(Postdoctoral Fellow, Senior Postdoctoral Fellow, Research Fellow)利用奖学金在教职人员的管理下进行工作，以提高学术能力。期限一般1-5年，不享受科研人员的薪资和福利。、访问研究人员*访问研究人员：访问工程师、访问科学家、访问学者(Visiting Engineer, Visiting Scientist, Visiting Scholar)主要是在该校从事专业领域研究的外来学者。、研究伙伴*研究伙伴(Research Affiliate)不属于大学的教职人员，不承担大学特定研究职务，是大学研究的合作伙伴。、大学嘉宾*大学嘉宾(Guests of the Institute)不属于大学的教职人员，是在专业领域有突出成就的校外嘉宾。他们享有参与和视察院系非正式学术活动的特权，无薪酬、不享受员工福利。等，他们的聘任由院系负责。对首席研究科学家和高级研究人员的聘任要求很高，要求他们兼具研究能力、发展能力以及指导和管理他人研究的能力，是经验丰富、拥有高级学位的研究项目领导者。

对长期聘任的首席研究员的人数限制较为严格，规定不能超过所在实验室或所在科系教学科研人员总数的15%；短期聘任的高级研究人员初次任用不得超过9-12个月，但经过许可可多次延长，人数不得超过全校终身教职人数的10%，或所属院系内终身教职人数的20%。[9]对其他短期学术研究人员没有人数的限制，但聘期却有相应的规定，其中博士后研究员聘期一般为1-5年，访问研究人员和大学嘉宾在1周至1年之间。

专职科研人员的晋升考核主要指标是教师的科研创新能力和社会服务能力，一般量化为科研经费的获得、论文发表的数量和层次等。其中首席研究人员一般是终身任职，但每4年必须接受一次评估考核。研究科学家、研究工程师、副研究员，每4年接受一次考核，考核不通过，职务将被终止。其他助理研究人员，如研究专家、副技术员和技术助理，工作满5年后可以申请晋升为副研究员。高级研究科学家、高级研究工程师和高级副研究员，具体依据其所任职的部门或实验室，每5年考核一次，解聘通知会在解聘前1年发放，给予1年的观察期。

MIT对长期聘任的研究员实行月薪制，收入来自所在实验室的研究项目，除了参与学校的科研工作以外，也允许向学校外企业或机构提供咨询且每年不超过20天，而且每年需向科系负责人报告其在校外的活动；短期聘任的学术研究员薪酬来自年薪计划，但除基本年薪外的风险收入需要他们自主为实验室的研究项目进行筹款，他们可以向学校外企业或机构提供服务，并且没有时间上的限制；访问研究人员的收入来自所在学院、实验室或研究中心；博士后研究人员的收入主要依靠奖学金。

三、结构化失衡与我国世界一流大学教师队伍建设的思考

(一) 调整我国大学普遍存在的教师队伍结构化失衡状态，促进与学术工作结构相匹配的教师队伍结构转型

大学教师队伍结构化失衡表现在两个方面。一方面，表现为由于教师身份不同而形成的结构化失衡状态。长期以来，在“全员终身任用制”的高校教师管理政策影响下，所有在编教师身份属于“国家干部”，纳入国家计划编制管理范畴，[10]形成了“教学科研合二为一”的单一结构的高校教师队伍系统。尽管近年来，高校人事管理制度进行了几次大的改革，教师岗位聘任管理也在试点之中，但是，总体来说，改革效果并不明显，大部分教师的“铁饭碗”依然较为牢固，编制管理的篱笆仍然牢牢守护着体制内教师的固有利益，形成了体制内外不同的教师队伍系统，导致了高校教师队伍内部由于身份不同而形成的结构化失衡问题。另一方面，表现为学术工作结构与学术职位结构的失衡状态。人力资源管理理论的基本原则是“岗职匹配”，根据组织发展需要设置工作岗位，工作岗位与职位匹配。事实上，大学学术工作非常复杂。从大学职能来划分，有教学工作、科研工作、社会服务工作等几个大的工作领域，每个工作领域又可以细分为许多具体的学术工作，比如教学工作就包括了理论课教学、实验实习课教学、课外第二课堂教学等多个功能不同的工作；再比如，研究工作包括了战略科学家、课题负责人、专兼职研究人员、技术支持人员等等，每一项研究工作都是一个职位多样化的人员系统，他们共同发挥作用，完成预期研究任务。由此可见，大学学术工作是一个非常复杂的、非常专业化的、但又是有序的结构系统，需要复杂的、多样化的学术职位系统与之匹配，才能够产生最大的资源配置效益。显然，我国大部分大学的教师职位结构并不能和学术工作结构相匹配，教师队伍也存在着突出的结构化失衡状态。

以科研人员结构为例，我国一流大学的科研人员结构就存在着明显的失衡状态。众所周知，雄厚的科研实力无疑是世界一流研究型大学所共有的特征,[11]高素质的专职科研队伍是建设一流研究型大学的保障。从上海交通大学开展的世界研究型大学数据调查发现，世界一流大学的平均年度科研经费和专职科研人员的数量与其科研实力成正比。其中，世界前100名大学的平均专职科研人员多达1258人。[12]而在我国研究型大学教师中，专职科研人员所占的比率较低，从2014年教育部直属高校专职科研人员数据[13]来看，除清华、北大等少数几所985高校基本达到了一流研究型大学平均水平外(表3)，其他高校都还有相当大的差距，专职科研人员与专任教师人数比例失衡。显然，我国研究型大学还需要大力调整专职科研人员在教师队伍中的比例，促进教学科研人员结构的优化和转型。

表2MIT教师队伍岗位分类聘任管理体系

数据来源：根据以下网站整理

http://web.mit.edu/policies/7/7.4.html；

http://web.mit.edu/policies/5/index.html；

http://web.mit.edu/policies/2/index.html.

① 首席研究人员(包括工程师和副研究员)、研究科学家(包括工程师和副研究员)任期无明确限制，但每四年需要接受一轮评估。而且规定任期可以因任何原因在任何时候终止(be terminated for cause at any time)，该规定适用于其他长期聘任的资助研究员。

② 员工福利(Benefits for Faculty and Staff Members)是MIT给予任职至少三个月且完成相当于院系或实验室全日制正式员工50%工作任务的员工福利。该福利不适用于本科生、研究生、博士后研究员、研究会员、大多数访问人员(包括访问助理教授、访问副教授、访问教授、访问讲师、访问工程师、访问科学家、访问学者以及被分配到MIT的国防服务人员等)。

表3 2014年国内部分研究型大学专任教师与科研人员

资料来源：教育部直属高校 2014年基本情况统计资料汇编

①总计=专任教师+行政人员+教辅人员+工勤人员+科研机构人员+校办工厂农场职工+附设机构人员

②总数(教学科研人员总数)=专任教师数+科研机构人员

结构决定功能，什么样的结构就具有什么样的功能。对于大学来说，不仅仅是科研人员的结构需要调整，建设一流大学和学科，教学人员、其他学术人员都需要有一个科学合理的人员结构，尤其是需要一个科学合理的、与学术工作结构相匹配的学术职位结构。这就需要进一步消除高校人事管理制度的体制障碍，扩大学校办学自主权，形成多样化的学术职位系统和聘任体系，释放教师的学术生产力。

(二)消解教学科研岗位结构设置的单一化和同质化现象，依据学术分工实现岗位专业化分类管理

世界一流大学发展历史经验表明，教学和科研是大学得以快速发展的两翼，两翼共同展开，大学才能腾飞。同时，世界一流大学的教学工作已经不完全是传统意义上的传道授业解惑，科研工作也不完全是图书馆里的皓首穷经和实验室的夜以继日，教学和科研工作的方式都发生了很大的变化，这些变化的结果导致了学术工作分工更加专业化和多样化。学术工作分工的专业化、多样化必然打破传统教学科研岗位的单一化和同质化倾向，必然需要设置符合学术工作需要的教学科研工作岗位来完成多种多样、不同层次类型的学术工作，继而提高大学的办学效能。由于现代大学学术分工的日益细化，对于不同层次类型的学术分工进行科学管理也就成为了必然趋势，而多样化的学术职位系统则是实现学术分工最大效益的保障。因此，基于学术分工的岗位分类管理也就成为了“双一流”教师队伍建设过程中的必然逻辑。

平衡教学与科研的关系是大学治理中必须要关心和解决的问题。大学尤其是研究型大学，重科研轻教学的现象十分明显，以致教学的问题不断突显，成为制约“双一流”建设的关键问题。[14]有学者将高校“重科研轻教学”从宏观、中观、微观三个层面上进行解释，[15]即科研成果转化周期短、科研实力声誉和资源效应对教学投入的碾压以及科研带来的教师个人收益和声望等使得不仅大学政策向科研倾斜，教师也自然会重科研而轻教学。处理好教学和科研这对矛盾，也必然需要改革教师岗位设置的单一化和同质化现象，在对学术分工基础上设置学术岗位，实现岗位分类管理，在专业化管理基础上实现人尽其才、岗职匹配、岗酬匹配。作为一种竞争机制对学术劳动力进行筛选，把学术系统的成员分配到学术系统的不同职位中去， 并诱导他们去承担学术岗位所赋予的工作和职责， 同时获得承担工作后的薪酬，[16]形成以终身职教师系列为核心的多元化和差异化的教学科研人员分类等级序列体系和激励机制。

(三)强化学术劳动力市场在教师资源配置过程中的作用，基于工作分析科学设置不同层次类型的学术岗位群

在世界一流大学建设过程中，政府、院校、教师是大学教师队伍建设过程中重要的利益相关者，他们既存在着利益的博弈，也有需要相互合作。如何实现利益相关者的“纳什均衡”，继而促进教师队伍结构的合理配置，提高院校办学效率也就成为了院校改革、乃至高等教育综合改革的重要课题。我国大学教师队伍结构与管理中存在的问题与政府的宏观政策、院校功能和教师身份定位密切相关。政府通过政策和行政手段将大学镶嵌于整个国家行政管理系统之中，高校属于事业单位，教师属于国家干部，大学功能服膺于政府的需要，缺乏办学自主权；院校的教学科研功能较为单一，学术职位设置也较为简单，市场在教师资源配置发挥的作用没有得以充分发挥；教师的身份属性决定了对教师只能够进行身份管理而不能进行岗位管理，等等。因此，院校很难面向全球学术劳动力市场公开招聘教师，很难通过严格的程序和自由的竞争择优录用优秀人才，很难做到不同学术岗位的教学科研人员采取不同的录用聘任标准，并给予不同的经济待遇和荣誉。“双一流”建设必然要求打破传统制度禁锢，建立独立、开放、竞争的学术劳动力市场，[17]充分发挥学术劳动力市场在教师资源配置中的作用，并基于院校内部学术劳动力市场的需要科学设置学术岗位群，形成基于学术工作分析的自由、自主聘任机制，从而激发院校活力，实现建设世界一流大学、一流学科的宏伟目标。

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[4] MIT Faculty and Staff[EB/OL]. [2016-08-29]. http://web.mit.edu/ir/pop/faculty_staff.html.

[5]Search, Appointment, and Promotion Process for Faculty[EB/OL]. [2016-01-14]. http://web.mit.edu/policies/3/3.1.html.

[6] Annual Salary Plan[EB/OL]. [2011-04-26]. http://web.mit.edu/policies/4/4.2.html.

[7]Benefits for Faculty and Staff Members[EB/OL]. [2016-06-01]. http://web.mit.edu/policies/7/7.4.html.

[8]Research Appointment Structure[EB/OL]. [2016-06-06].https://policies-procedures.mit.edu/research-appointments/research-appointment-structure.

[9] Sponsored Research Staff Appointments[EB/OL].[2016-01-14].http://web.mit.edu/policies/5/5.2.html#sub1.

[10]李志峰，江俐.高校教师长聘教职制度：权利博弈与制度变迁[J].高等教育研究，2017(2):25-31.

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