公共服务动机研究的兴起和发展

张正军，张丽君，马红鸽，2

(1.西北大学 公共管理学院， 陕西 西安　710127；2.西安财经学院，陕西 西安　710061)

和主流经济学将人的行为动机归结为个人利益的保护或追求而用“经济人”假设予以表达不同，公共管理学在新近半个多世纪的发展中凸显了一种利他倾向在个人动机系统的存在和作用，据此解释公共职员与私域职员在就业选择、工作态度、责任感和价值观等方面的特点或不同。观察经验和数据分析使越来越多的公共管理研究者相信，在个人行为系统的动机结构中，不只存在新古典经济学看重的自我利益的保护和追求一种类型的倾向或偏好，也存在一种基于对别人利益考虑的关爱他人的亲社会倾向或利他偏好，拥有这种倾向或偏好的人不仅在关爱他人的行为中具有一般亲社会或利他动机不求回报的自我牺牲精神，而且对公众利益、公共事业或公共部门职业表现出特别的热情和兴趣，并因此给公共部门的个人工作和组织绩效带来积极的作用与效应。这种倾向或偏好即存在于个人行为系统中的一种特殊的工作动机，被公共管理学称之为“公共服务动机”(Public Service Motivation，简称PSM)*公共服务动机概念在一些地方或时期有不同的名称或语言表述。如在英国被表述为“公民服务气质”，即Civil Service Ethos(Brereton & Temple，1999; Pratchett & Wingfield，1996; Chapman,2000)。参见Emanuel Camilleri，Antecedents affecting public service motivation，Personnel Review，2007,36(3).。

一、从零散到专门化：公共服务动机研究的兴起

对公共服务动机的随机探讨可溯及到更早时期，但专门化的研究主要与20世纪中叶以来公共管理学者所做的工作紧密相关。最初的研究虽缺乏明晰的概念范畴多具有零散和间接性质，却已开始在理论分析和经验观察维度触及公共服务动机的存在与性质。譬如，Guyot[1](1962)在对商界和联邦政府管理人员的比较分析中发现，公共管理者对工作或事业成就有更高需要。Warner、Van Riper、Martin 和 Collins(1963)在对联邦行政人员访谈和观察中发现，公共管理者在工作重要性中给予声誉和信念以很高的赋值[2]。Kilpatrick、Cummings 和 Jennings[3](1964)在考察美国联邦服务状态时发现，与私营领域职员相比，联邦机构中的工作人员不仅具有为他人和社会做有益事情的较高情趣，而且对外在奖励如金钱回报看得较轻。Downs[4](1967)在探讨官僚制中公务员与承诺的关系时发现，对公共事业的认同和根基于其上的组织承诺是部分公职人员受到激励就职于公共部门持续奉献的重要原因。Sikula[5](1973)在研究政府管理者的价值观时发现，公共组织的管理人员具有比私域管理者更强的服务大众的意识。Buchanan[6-7](1974，1975)基于对商业和政府管理者的调查，探讨了什么样的经验对管理者的组织承诺影响最大，分析了这种经验的重要性如何随组织任期的变动而变化；认为公共服务伦理涉及独特的忠诚责任和对政府忠诚的一体化，其规范源自国家至高无上的权力和公共雇员作为这种权力构成的受托人身份。Rawls、Ullrich 和 Nelson[8](1975)在对管理人员选择或再进入营利和非营利部门工作进行比较分析时发现，选择进入非营利部门的人赋予帮助他人、谅解别人和乐观更高的价值，而对生活的安逸和经济福利则赋予了较低价值。Perry和 Porter[9](1982)在考察公共组织动机背景及公私部门职员动机影响变量的基础上，探讨了货币奖赏、目标确立、工作设计和组织参与影响职员行为的激励方法及其效能。Posner 和 Schmidt[10](1982)从个人价值、态度及工作环境等多个维度，探讨了公私部门就职中员工的特征和选择，论证了工作环境和工作特点对工作满意度及工作动机有重要影响；认为公共部门职业不仅为其职员提供了更大的多样性，而且具有更多的任务重要性。Perry 和 Porter[9](1982)基于动机探讨大多聚焦于工商业界的现象，建议开展并加强对公共组织中动机问题的研究。Blank[11](1985)在研究工人于公共和私人部门就业的选择时发现，虽然工资和部门选择有关联性，但也存在着超越工资影响部门选择的其他因素，如教育程度较高和富有经验的人更喜欢选择公共部门的工作，选择者用来自部门工作特点的特殊奖励抵消了工资不高的缺憾。Frederickson 和 Hart(1985)在爱国主义讨论中涉及到对广泛社区的善行冲动和行为，将善行爱国主义界定为国家层面上对所有人的一种感情及保护所有人基本权利的一种奉献[12]。

诸如此类的问题研究不仅触及公共服务动机的存在与性质，也涉及到公共服务动机理论建构的诸多要素。既包括了公共部门职员的心理偏好，如为公共部门或公共事业工作的意愿和情趣，对金钱一类外部奖励的相对看低或轻视，对公共事业价值的敬重和追求，愿意为他人或公共利益做出个人牺牲，这些源自内心世界的主观倾向已暗含着对公共服务动机的肯定；还包括了对这种偏好何以生成以及它对公共部门绩效的影响，如它与个人特性和个人角色的关系，它和公共组织及其环境特点的相互联系或影响，它与工作满意度、组织承诺、工作投入的互惠融通，这些都是公共服务动机理论今天仍在讨论的重要话题。一些研究者如Hetzner[13](1987)在强调公共部门服务动机的特殊性及其价值时甚至认为，用基于私营部门的观点和做法对待公共部门存在风险；生活实践中政府部门高级管理者中常见的伦理困境和责任危机，与漠视公共部门与私营部门运行及管理的差别紧密相关。在针对公共服务动机问题的早期研究中，Rainey所做的工作具有一定的代表性，他被认为是在研究文献中引入“公共服务动机”术语的首位学者。在其对公共部门职员行为的系列考察和分析中，Rainey[14-16](1982，1983，1989)不仅首次使用了“公共服务动机”术语，用以表达公共部门职员中的利他偏好或行为倾向，使长期萦绕于公共管理研究者心中朦胧、散乱、模糊的公共服务动机概念开始聚焦和收敛，获得了自身专有的名词和称谓；而且讨论了公私部门的组织差别和管理者特点，把奖励偏好和工作动机、工作满意度和工作投入联系起来，用于解释不同部门间的异同；分析了公共部门和私人部门管理者及其组织互动存在中不同的激励结构、组织目标和个人角色的功能，揭示了雇员特性和工作环境的部门差别对职员工作态度和工作满意度的影响；认为公共部门管理者对利他和理想目标如帮助他人或社会做有价值的事情更感兴趣，对绩效与外部奖励的联系有比私营部门更弱的感知，具有重视正规的人事程序等特点。

Rainey虽首次引入并使用“公共服务动机”一词，但这种引入和使用仍具有自发和从属性质，服务于对其他问题如公私部门管理者奖励偏好的描述和讨论，缺少对公共服务动机概念合理存在及其性质、结构、形式和功能必要的理论解析。Perry 和 Wise[17](1990)的论文在此方面做出了贡献。如果说早期研究对公共服务动机概念的触及或引入是描述性的，他们的论文则使公共服务动机变成相对明晰的正式化概念。在《公共服务的动机基础》一文中，Perry 和 Wise不仅沿用了Rainey引入的“公共服务动机”概念，用以表达公职人员对公共事业和公共利益偏好的动机，讨论分析了公共服务动机的性质及其与公共部门的密切关系，使公共服务动机概念获得了正式的表达形式；而且从不同维度对公共服务动机概念的合理性进行了解读，提出并论述了公共服务动机认知的重要命题，对公共服务动机研究应优先考虑的议题和方法也提出了建议。譬如，Perry 和 Wise将公共服务动机定义为个人对主要或唯一基于公共机构和组织驱动的回应倾向,并从理性、规范和情感三个维度进行了分析和解读。理性维度的分析解读涉及个人效用的考量和追求，即不管最初或形式上出于何种考虑，人们介入公共服务的目的都和个人利益的考量有某种联系。据此解释，一个人热衷于到公共部门去就业，或政府工作吸引人们参与其中的一个理由是，这种部门或工作对参与者有某种诱人的好处。这种好处既可能是一般的货币收益或物质利益，也可能是精神需求的某种满足。如介入公共政策形成过程给人带来的激动和自我重要性的意识，参与者在服务政府或社会利益时获得的满足感。规范维度的分析解读涉及个人对社会、国家或公共利益责任和义务的承诺及实现。这种承诺建立在社会伦理和公共价值观对个人行为社会化的塑造、规范和要求之上，使得个人愿意并努力介入政府或其他公共部门的工作，希望通过自身的行动为公共福利做出贡献，即使这种努力和工作会给自己带来麻烦、痛苦或不幸。据此解释，一个人介入公共部门或政府机构的动机不是个人效用的单一计算和满足，而是与公共部门融为一体的社会伦理或道德规范的约束和要求，这种约束或要求驱使个人自觉地介入公共部门的事业，由此实现他们作为好公民的角色和愿望。情感维度的分析解读涉及个人愉悦的情感体验以及公共利益和公共事业与此情感体验的因果联系，这种联系使个人产生一种联想或移情作用，将服务大众或公共事业看作是一种快乐甚至崇高的事情。据此解释，一个人之所以愿意介入公共部门事业并努力工作，既不是变相的利益计算和追求，也不是社会规范的约束和要求，而可能源于自身内生的欲求或偏好，是自己乐于促成并给自己带来一定的心灵满足和快乐的事情，就像爱国主义者具有的情怀，他忧国忧民并乐此不疲。 上述三个维度的分析解读虽各有局限，却都包含深刻及合理之处，它们从不同侧面刻画了公共服务动机何以存在的理由。理性维度强调的是变异了的个人利益；规范维度强调的是内化了的社会要求；情感维度强调的是快乐基础上的崇尚和偏好。在概念分析解读的基础上，Perry 和 Wise提出并讨论了公共服务动机与职业选择、工作绩效及激励管理关联的三个命题：一个个体的公共服务动机越大，个体寻求加入公共组织的可能性就越高；在公共组织中，公共服务动机与个人的工作绩效有积极的正向关系；吸引高水平公共服务动机成员的公共组织，可能较少依赖功利性激励去有效管理个人绩效。

二、增长与扩张：公共服务动机研究的快速发展

Perry 和 Wise的论文发表后产生了意想不到学术效应，助推了持续至今的公共服务动机的研究热潮。从20世纪90年代中叶开始，有关公共服务动机的研究不仅在量上迅速增长和扩张，如研究论文和出版著作数量快速增加，研究人员队伍及研究者所在地域迅速扩展；而且在知识发现和检验、知识传播和应用方面取得了显著进步和成就。在新近发表的述评性论文中，Ritz、Brewer和Neumann[18](2016)对公共服务动机研究的增长和扩张进行了量化分析和总结。他们选取了有代表性的12种公共管理学术期刊和6个网上数据库，对1990年到2014年期间包含公共服务动机概念及其概念构件的研究文献进行检索，依据是否使用了Perry 和 Wise(1990)的“公共服务动机”概念及是否运用相关工具对公共服务动机进行测度为标准，从学术期刊和网络数据库中分别初选出600和2500多篇文章或著作章节，经过分拣和筛查，最终挑出323篇与公共服务动机关系密切的代表性文献进行统计分析。对文献样本的分析发现，自1990年概念正式化运用开始到2014年为止，以公共服务动机为重要内容的研究成果呈非线性快速增长态势。这种增长可划分为三个时长不等的发展阶段，每个阶段都持续表现出比前一阶段时长更短而年均成果产出量增加更多的特点。1990—2005年大约15年间为第一阶段，文献样本中有20个研究成果发表或出版，年度成果产出量介于0到5个，年均成果产出约1.3篇。从2006—2012年共计7年间为第二个阶段，文献样本中有158项研究成果在这一时段发表或出版，年度成果产出量介于11和36个之间，年均成果产出大约22.6篇。2013—2014年两年为第三个阶段，文献样本中有136篇在这两年间发表或出版，年均成果产出68篇。这些论文或出版物的作者也经历了从少到多的快速增长。其中每年第一次以个人名字出现在成果署名上的新作者，在1990年到2005年间共计31人，年均出现新作者约2.1个；在2006—2012年间增长到137人，年均出现新作者约19.4个；到2013—2014年间达到143人，年均增加新作者71.5个。公共服务动机研究已经成为初步有自己研究范式的学术共同体。研究者所在地域和研究对象所涉案例或数据的来源地，已从美国扩散到全球40多个国家。

在另一篇述评性论文中，Vandenabeele 和 Skelcher[19](2015)从专题会议、专辑研究、论文引证、学术共同体发展等维度，将量化考察和品质分析相融合，探讨并总结了公共服务动机研究的发展成就。在对截至2015年4月公共管理学论文的引证状况进行考察分析时他们发现，科学网公共管理类65个高引证论文中，有6篇论文的主题聚焦于公共服务动机方面；而在整个公共管理学科领域，唯一成为热点议题的是围绕公共服务动机开展的研究。他们考察了公共服务动机专题会议和专辑研究的流行及学术影响，展现了常规论文发表之外以其他方式表征的公共服务动机研究的学术成就。这种其他方式的一种形态是公共服务动机研究特辑在知名学术杂志的连续出版。第一、第二和第三个特辑分别于2006年、2008年和2009年由《公共政策与管理》、《国际公共管理杂志》及《国际管理科学评论》期刊发表；第四和第五个特辑于2010年由《国际公共管理杂志》和《公共管理评论》期刊发表；第六、第七和第八个特辑分别于2011年、2012年和2014年由《公共人力资源管理》、《国际公共管理杂志》、《公共管理》期刊发表。他们还分析了公共服务动机研究共同体的构成和结构，指出这是一个由几个相互重叠、联系紧密的研究者群体构成的人际关系网络，每个群体的领袖都在寻求增加本群体研究的可预见性，并为其他人员特别是年轻人和新来者安排发表成果的机会。这些群体浮现在Perry(2014)、Vandenabeele 和 Skelcher(2015)称之为的公共服务动机研究的三次浪潮中。第一次浪潮出现在21世纪刚刚开始，主要由基于美国的研究构成，研究围绕着起始概念和测量展开。第二次浪潮发生在2009年前后，是基于美国、欧洲和澳大利亚研究工作的一种综合，其标志性事件是国际公共服务动机会议2009年在美国印第安纳州布鲁明顿的召开，由两位公共服务动机研究的代表性人物Perry和 Hondeghem联合组织。第三次浪潮是前两波浪潮叠加的后续效应，表现为公共服务动机研究超越起源地美国而成为国际化的学术事业[19]。

公共服务动机研究快速发展的一个表征和结果是研究议题的不断拓展和多样化，这从研究论文主题的增加、流变可见一斑。在1991—2000年间，与公共服务动机相关的论文议题多限于公共服务动机的存在、测量、证明、前因、影响、概念及其由此派生的关联问题。如Perry[20](1996)关于公共服务动机测量维度和概念可靠与有效性的研究；Crewson[2](1997)对公共服务动机的影响及其证据所做的经验检验和分析；Perry[21](1997)围绕父母社会化、宗教社会化、职业认同和个人背景对公共服务动机前因的研究；Brewer 和 Selden[22](1998)通过考察美国联邦公务员中坏人坏事检举偏好和行为对公共服务动机存在的举证研究； Naff和Crum[23](1999)对公共服务动机在美国部门工作中作用的考察；Pfiffner[24](1999)对公共人力资源管理中公共服务动机问题的探究；Francois[25](2000)关于公共服务动机作为政府供给观点的探究；Perry[26](2000)基于社会观察视角对公共服务动机存在和性质的考察；Brewer、Selden 和 Facer[27](2000)基于个人概念对公共服务动机存在及特征的探究；Houston[28](2000)关于公共服务动机存在的多变量检验研究。在2001—2010年间，与公共服务动机高度关联的论文议题拓展到公共服务动机与工作产出、组织绩效、慈善捐献、非营利部门、组织公民行为、官僚作风、个人-组织匹配、个人-环境匹配、工作满意、组织承诺等变量之间的关系，以及介质变量对公共服务动机绩效的调节作用、公共服务动机的培育、测量尺度的改进、制度分析等问题。如Alonso 和 Lewis[29](2001)基于联邦部门证据对公共服务动机和工作绩效的探讨；Scott 和 Pandey[30](2005)基于健康和人力资源部门考察对公共服务动机和官僚作风的研究；Houston[31](2006)基于公共职员与慈善行为关系对公共服务动机的分析；Kim[32](2006)对公共服务动机和组织公民行为的研究；Mann[33](2006)对人力资源管理和非营利部门中公共服务动机角色的研究；Moynihan 和 Pandey[34](2007)对公共服务动机培育中组织角色的研究；Vandenabeele[35-36](2007，2009)对公共服务动机的制度分析，及对工作满意和组织承诺在公共服务动机绩效生成中介质调节功能的探讨；Coursey 和 Pandey[37](2007)、 Kim[38-39](2009，2010)对公共服务动机测量尺度的确证、扩展、修正或检验研究；Steijn[40](2008)、 Wright 和 Pandey[41](2008)从个人-组织-环境匹配关系对公共服务动机效用调节的研究；Ritz[42](2009)基于瑞士联邦政府的考察对公共服务动机和组织绩效的研究；Taylor[43](2010)对公共服务动机与公民态度、公共行动及非营利部门关系的考察。在2011—2016年间，研究论文的主要议题进一步拓展到公共服务动机与工作选择、工作任务、工作满意、工作地点、顺从满意、职业身份、所有权、专业主义、部门偏好等变量间的关系，延伸到公共服务动机存在的提升、发展、激活及认知测量中的全球尺度和普遍主义与特殊主义，深入到公共服务动机与需求-资源匹配关系等众多变量的互动作用和调节机理。如Jacobson[44](2011)和 Ward[45](2014)关于公共服务动机提升和发展问题的研究；Davis[46](2011)关于职业身份对公共服务动机影响的考察；Taylor 和 Westover[47](2011)对工作满意、工作地点和工作关系与公共服务动机的探讨；Christensen 和 Wright[48](2011)对个人-组织匹配和个人-工作匹配在公共服务动机影响工作选择作用的研究；Anderson、Pallesen 和 Pedersen[49](2011)关于公共服务动机及所有权对工作动机影响的研究；Clerkin 和 Coggburn[50](2012)对公共服务动机维度和部门工作偏好的研究；Anderson 和 Pederson[51](2012)关于公共服务动机和专业主义的研究；Wright、Christensen 和 Pandey[52](2013)对公共服务动机全球测量一致性的探究；Christen、Whiting、Im、Rho、Stritch 和 Park[53](2013)对公共服务动机与任务和非任务行为的研究；Quratulain和 Khan[54](2015)对官僚作风影响顺从满意的效应及公共服务动机和消极职员态度的研究；Ritz[55](2015)对公共服务动机与政治关系的分析；Bakker[56](2015)从工作需要与资源供给契合关系对公共服务动机效应的分析；Piatak[57](2016)关于公共服务动机和亲社会行为及职业抱负的研究。

三、议题与发现：公共服务动机研究的主要观点和命题

这些议题看似缺乏收敛或聚焦，却内含着一定的逻辑关系。依据认知对象的特征，可将形式多样的研究议题归总为四类。

第一类议题涉及公共服务动机的存在和性质，研究的核心在于揭示并论证公共服务动机存在的真实性、何以可能以及公共服务动机是什么。与此关联的议题研究主要包括：公共服务动机的特征、结构及存在形式和表征；公共服务动机与一般利他主义、亲社会行为、工作动机的异同；公共部门与私人部门职员的行为差异及特征；就业选择的个人区别和部门倾向；公共职员的工作态度和奖励偏好；内在激励与外部激励对公职人员的影响；公共职员的公共精神及组织责任或组织承诺等。在此类议题研究中形成的认知观点或发现主要有：(1)影响人类行为的动机系统是利己、利他等多种倾向交织存在的混合体。在此混合动机系统中，存在着一种以公共利益为导向的关爱他人的公共服务动机，这种动机关爱的“他人”不是私人领域中的个人或组织，而是公共领域的大众、人民、社会、国家或机构*自Perry和Wise(1990)把公共服务动机解释为“个人对主要或唯一基于公共机构和组织驱动的回应倾向”而将其与公共事业或公共利益相关联后，不少学者相继给出了类似的解读(Brewer & Selden,1998;Rainey & Steinbauer,1999;Francoism,2000;Scott & Pandey,2005;Taylor,2007;Vandenabeele,2007;Perry & Hondeghem,2008;Taylor,2008;Kjeldsen,2012)。这些解读虽表述不同，却都将公共服务动机与公众、社区、社会、国家即公共利益关联起来。。 (2)和私人部门相比，公共部门对高水平公共服务动机的人更具吸引力。拥有较高公共服务动机的人赋予帮助他人和做对社会有用之事以更大价值，公共部门提供了这方面更多的机会，故高水平公共服务动机的人更喜欢到公共部门去工作，在职业规划和择业选择中表现出公共部门优先的偏好[3]。(3)在公共部门就业的公职人员比起私营部门职员总体上具有更高水平的公共服务动机，并因此表现出对组织工作更高的责任承诺及更高的满意度和更少的离职倾向；他们对外部奖励如职级晋升、货币工资、工作保障看得较轻，对由组织工作自身的性质、目标、难度或公共价值提供的内在奖励更感兴趣或看重；他们对官僚规制有更强的忍耐力，对组织内部的不良行为或坏人坏事的检举揭发有更高的积极性和频率[14，40，22]。(4)公共服务动机与组织工作中的任期制呈负向关系，在公共组织中工作时间越长的职员，其公共服务动机水平越低。雇员的公共服务动机不必然预期组织承诺、工作满意或低离职倾向，除非雇员感到他们的工作对社会是有用的，或他们的工作提供了满足他们公共服务动机实现的机会[34，23]。

第二类议题涉及公共服务动机生成和实现的影响因素，研究的核心在于什么因素或前因以及它们以何种方式对公共服务动机的存在和工作绩效产生影响。与此关联的议题研究主要包括：个人经历和个体特征如性别、年龄、教育程度、角色状态、宗教信仰、政治理念等对公共服务动机的影响；家庭关系、社会网络、社会资本、经济状况等社会因素对公共服务动机的影响；组织环境如就业部门、组织目标、组织文化、组织制度、组织成员间的关系等对公共服务动机的影响；组织工作的价值、性质和种类、工作任务的难易程度、工作地点、雇员对组织的认知对公共服务动机的影响等。在此类议题研究中形成的认知观点或发现主要有：(1)公共服务动机的存在与性质受个体特性、工作特征、组织环境及其它们之间的匹配关系等多种因素的影响，这些因素或影响对公共服务动机的形成、塑造、培育、诱导或功能发挥起着直接、间接或程度不同的作用。年龄、性别、教育水平、工作等级、工作任期、家庭生活状态的差异对公共服务动机的影响不具有显著性；角色状态的模糊、冲突及其感知、经历到的雇员-领导关系、工作特点等会对职员公共服务动机的水平产生显著影响[58]。(2)在诸多影响公共服务动机的因素或前因变量中，一些因素或变量的影响是正向的，如公共政策制定的吸引力、工作满意感、组织承诺、组织公民行为、组织中的资源分享、组织社会化活动及其水平、父母行为的社会化、职业认同的社会化、宗教信仰的社会化及个人-工作-组织-环境的契合匹配等；一些因素或变量的影响是负向的，如组织目标的模糊性、官僚作风、货币收入等；一些因素或变量的影响是双重的，如组织目标、外部奖励、工作专业化等[18]。(3)货币收入之所以对公共服务动机有负面影响，是因为观察发现有较高收入的人较少可能为公共利益做出积极承诺并为此承诺所激励，在其他条件相同的情况下，一个人的公共服务动机会随着财富收入的增加而降低。而收入增加之所以会导致公共服务动机的降低，与动机挤出现象有关联性，即所有源自个人之外的行为干预或奖励，都可能挤出或挤入内在动机。货币收入作为一种外部奖励，会对源自工作本身的公共服务动机产生挤出效应[59]。(4)组织目标对公共服务动机之所以有双重影响，原因在于表达职业特点或工作特性的目标内容如目标难度和目标特异性，与职员个人偏好的契合关系存在变数。如果个人和工作之间存在合意的匹配度，则公职人员对目标内容会赋予更高的价值，由此导致积极的目标认同和目标承诺，目标对公共服务动机产生正向作用。如果目标模糊不清或个体不认为目标是重要的或可达成的，他便很少有理由和积极性去为了目标的实现而努力。(5)个人工作专业化对公共服务动机之所以有双重影响，是因为专业化工作通常意味着一个清晰的职业领域，有源自正规化教育的特殊技术和知识，有与此技术和知识使用匹配的伦理责任和有效性，以及作为终身成员的职业愿望。从事专业化工作会对公共职员产生更高水平的职业道德压力和要求，使其拥有对组织工作更强的伦理责任，对公共服务动机产生积极影响。但专业化也会削弱公职人员特别是管理者对组织政治或官僚风气的忍耐力，增加专业人员对工作条件的抱怨和不满，由此对公共服务动机产生抑制或弱化作用[21]。

第三类议题涉及公共服务动机的价值效用及其对个人行为和组织行为的影响，研究的核心在于公共服务动机对个人和组织工作的功效及作用机理。与此关联的议题研究主要包括：公共服务动机的积极效用和消极影响；公共服务动机对个人择业及职业生涯规划的影响；公共服务动机对公共部门职员工作效果及组织绩效影响的经验证明和因果分析；公共服务动机影响个人工作和组织绩效的方式和机理；个体特征、工作特征、工作态度、组织公民行为、组织环境等作为介质变量及其它们之间的相互关系对公共服务动机作用的调节功能。在此类议题研究中形成的认知观点或发现主要有：(1)公共服务动机是创造令人期待或满意结果的好现象。有公共服务动机的人不仅更倾向于追求公共事业，有与公共利益更加一致的价值观和目标追求，而且对公共组织的工作绩效有积极作用。更高水平的公共服务动机会带来更高程度的工作满意和责任感，由此产生更高的工作积极性和工作绩效。公共组织据此能够以较低的人力资本投入和管理成本创造条件，从职员那里得到更好的工作努力[60]。(2)公共服务动机也存在一定范围内的消极作用或“黑暗面”。如高水平公共服务动机的人员对工作或事业有很高的抱负、期望和热情，这不仅会给公职人员带来过大的工作压力，导致公职人员因过度的工作投入或热心而打破工作-生活的平衡关系，产生精力和健康的过度透支、疲劳或衰竭，而且有可能使他们产生较大的失望和挫折感，或出现听天由命的满足感乃至逆反和不道德行为。当公职人员有高工作要求而资源配给是低水平时，有可能催生他们的攻击倾向；当高道德水准要求使公职人员感到自己获得了某种心理授权时，他们便可能对自己尔后的不道德行为予以放任[61]。(3)在多数情况下，公共服务动机对工作绩效的促进作用或影响具有间接性，即必须通过其他介质变量的调节来实现。这些介质变量包括影响公共服务动机生成、实现或功能发挥的诸多因素，从职员本人的个体特征、工作性质、工作过程、工作环境，到工作态度以及各种变量间的相互关系。而介质变量的调节是否能对工作绩效产生积极影响以及这种影响的程度如何，取决于介质变量的性状以及它们相互之间的关系。工作满意度、组织承诺、组织公民行为、工作性质、组织环境以及个人-工作-组织-环境的匹配关系，是影响公共服务动机绩效的重要介质变量。(4)职员与介质变量以及介质变量间的相互匹配对公共服务动机绩效有显著的正向作用，可以降低工作过程中的冲突、失误、旷工、懈怠、离职等行为，提高公职人员的工作满意度、组织承诺和工作积极性。匹配关系的形成至少存在两方面原因：一是公共职员和公共组织在工作择业或雇员招聘中的双向选择。公共职员倾向于从自身特点选择就业的组织和工作种类，公共组织也努力选择与自己适合的员工予以招聘，由此形成雇员和雇主的相互匹配。二是公共服务动机和公共组织的性质使然。有高水平公共服务动机的人被吸引到公共组织是因为其偏好与公共组织的目标、使命、工作环境更加一致，即公共服务动机积极地关联于个人与组织的匹配程度，当个人的公共服务动机水平增加时，个人与公共组织的匹配度相应增加[41，62]。

第四类议题涉及公共服务动机研究的方法，研究的核心在于对已有方法进行反思和矫正，寻求或完善公共服务动机从抽象到具体可检验的观察量标和维度。与此关联的研究议题主要包括：公共服务动机概念的解析维度、变量及操作转换；公共服务动机考察的模型建构、测量技术与标尺选择；公共服务动机研究的断面与因果分析、纵横向及部门和国际比较；公共服务动机的地区差异、研究方法的地域化以及全球尺度的建立。在此类议题研究中形成的认知观点或发现主要有：(1)公共服务动机的存在维度和表征是多元的，其研究方法或测量技术也因此具有多样性。研究者们可通过某一测量尺度的使用对单一变量或维度进行考察，如挑选出“从事有意义的公共服务”或对坏人坏事的“检举揭发”作为公共服务动机存在的替代变量和表征开展研究*检举者不仅是拥有更高水平的工作满意和承诺的表现者，也将自己置于促进公共利益的风险中，对坏人坏事检举揭发行为的大量发现，是对公共服务动机存在的有力证明。； 也可通过多个维度、变量或尺度的综合运用，如同时把公共政策的吸引力、对公民义务和对公共利益的承诺、同情以及自我牺牲作为测量考察的具体量标，将公共服务动机从抽象的概念转化成可观测的经验尺度，进而对公共服务动机的存在与性质进行分析和确认。(2)为提高研究的效率和可检验性，学者们将公共服务动机分解并转化为诸多可感的替代变量，通过抽象问题的操作化实现对公共服务动机的有效认知。如果拥有公共服务动机的人对内部奖励会赋予超过外部奖励更高的价值，则可通过检视他们是否在问卷调查排序上将内部奖励置于比外部奖励更优先的位次来达成*内部奖励是来自一个人从工作过程和完成中得到满足的奖励，如成就感或自我价值感；外部奖励是由其他人为职员提供的工作之外的奖励，如货币工资、晋升或表彰。； 如果拥有公共服务动机的人具有更多的利他主义或关爱他人的倾向，则可通过观察他们在灾难发生时是否具有慈善捐助、志愿活动或献血行为的举动来证明。拥有公共服务动机的人可以是一个乐善好施者或社群主义者，也可以是一个爱国主义者或人道主义者。当我们在经验观察或操作层次上能够目睹，一个公职人员在行为选择中首先顾及的不是自己的晋升、待遇、工资、地位或声誉，而是社会信任、公民义务、平等正义或组织责任，是对他人的同情、理解、宽容、忍让或关爱，则表明该职员具有高水平的公共服务动机，因为这些品质都表现出关爱大众、服务他人或自我牺牲的公共精神[2，28]。(3)由于公共服务动机研究大部分基于调查研究方法和调查数据的二手分析，少量运用个人访谈、文件或案例分析，只有个别纵向研究和可控实验研究，因而过度依赖横断面数据而缺乏时间序列中的因果分析。有学者将公共服务动机概念的流行与概念化过程中横断面研究的过度使用关联起来，因为它可以容易地得到所需数据。但横断面数据分析擅长于变量间短期、共时的函数关系而难以提供前因后果间确定的因果联系，时间序列中长期的因果机制如组织社会化过程，更很难从短期观测中捕获有效信息。这使得许多研究结论具有或然性，加强纵向和实验研究中的理论及因果分析因此成为方法论改进的一种共识。即使在横断面数据分析中，观察经验的获得也因存在过度依赖当事人自我报告的弱点而具有一定的主观性。或然性、主观性以及对简单模型的依赖和对其他变量的忽视，使公共服务动机研究的结果存在差异或低一致性[63]。

四、局限与启示：公共服务动机研究的不足和价值

作为一种正在兴起的理论思潮，公共服务动机研究不可避免地存在缺陷或不足。除方法论上注重经验和断面分析而轻视深度的理论和因果分析外，对公共服务动机的精炼表达、强弱程度、培育方式、实现条件、制度环境、政治背景、负面影响，以及公共服务动机影响雇员吸引力和离职倾向的条件、公共服务动机是静态还是动态的、观察经验在公共服务动机研究中的可靠性、公共服务动机的纵向和实验研究、公共服务动机在不同背景条件下的表征或显现、公共服务动机测量的国际性等问题，仍缺乏深入的考察和探究。这些缺陷或不足不仅体现了公共服务动机研究仍处在理论建构的初创阶段，面临品质与效率多方面的困难，而且构成公共服务动机理论发展的一种障碍。譬如，在公共服务动机存在与性质的探究中，已有文献片面突出了调查研究的工作和价值，将众多的注意力吸引到经验对话的范围，学者们在测量方面花费了大量时间和精力，其学术收效却相当微薄或不如人意。特别是面对公共服务动机研究中反例和“黑暗面”的发现，现有理论并未给予有效诠释和消解，这对公共服务动机存在的合理性及其价值评价是一种严峻挑战。反例和“黑暗面”的存在与发现不仅提醒研究者要克服公共服务动机研究中单纯的乐观主义，也提出了一个重要疑问和困惑：如果公共服务动机的效果是双重的，既存在积极正向的一面，也存在消极黑暗的一面，公共管理者应当努力增加还是限制他们员工的公共服务动机呢？

尽管如此，公共服务动机研究所取得的成就和意义是有目共睹的。公共服务动机研究的历史并不长久，却已取得了不少值得重视的学术成果，除前述众多的知识发现和启示，在国际扩散、概念创新及学科认同等方面也取得了傲人的成效和评价。如公共服务动机研究已从最初的美国扩散到全球数十个国家，且表现出持续发展的态势和热情。“公共服务动机”作为公共管理学自身的独创性概念，不仅为公共管理理论的建构提供了新的视角和理论基础，也得到了经济学、政治学、社会学等其他学科的认同。公共服务动机研究引起学术界广泛关注的主要原因在于它重要的理论和现实意义，并因此蕴含着强大的发展潜力。这种意义和潜力不仅体现为公共服务动机研究是对工作动机理论和“经济人”假设的一种补充或修正，孕育着公共管理学基本理论革命性变革的机会，而且为政府形象重塑和政府公信力再造提供了一种理论基础，对公共组织绩效的提升和管理改进富有启示。在公共部门和公共事业领域中，公共职员如何考虑、感觉、对待他们的工作或工作条件会最终影响他们所在组织的运行绩效。由于这个原因，在财政资源稀缺的情况下，许多公共组织引入私营企业的管理制度，将绩效管理、绩效工资、结果付酬、竞争上岗甚至高薪养廉纳入公共组织的激励机制。这些方法的运用因未产生满意的效果而被认为是失败的[61]。失败的原因之一在于，私人部门的奖惩机制建立在外部奖励的基础上，这会对激励公职人员的内在奖励产生挤出效应。取而代之的选择是，公共部门的激励结构应当提供给职员满足他们为社会大众服务的机会。公共服务动机的发现和利用，为重新设计公共管理的激励机制创造了有利条件。由于公共服务动机对公共组织绩效有促进作用，激发、释放或利用公职人员的公共服务动机，能帮助公共组织以较低的管理成本提高绩效。公共部门管理长期绩效不佳的一个重要根源也在于，公共服务动机未被当作激励机制设计的一个基础，因而未能很好地融入公共组织的人力资源管理。

为提高公共服务动机理论的实践性，学者们提出了多种将研究发现转化为实践的方略或建议。这些方略或建议主要聚焦于三个方面：第一，在公职人员招聘选拔中增加对申请者公共服务动机的评估，把公共服务动机水平作为对申请者评估的一项指标，将公共服务动机的测量结合进评估工具，雇用那些有较高公共服务动机的人进入公共部门就业。一些学者甚至认为在公共行政管理研究生招生选拔中，就应努力招收那些拥有和公共服务价值观一致的人，或在公共管理中提供针对潜在职员的专业教育如研究生课程或事务项目，从中培养、识别与公共服务动机一致的人员。这表明，选择拥有与公共服务动机一致的职员，是公共管理提高部门绩效的一个工具。第二，在现职工作人员管理中增加公共服务动机方面的内容，以增强对在职人员工作动机的培育和管理。如让雇员参与公共组织的重要决策，通过增强职员的成就感或责任意识，激发或提高他们的公共服务动机，抑制工作中的懈怠、懒散和腐败。这表明，传统基于外部奖励的高薪养廉或控制机制对于职员的有效管理未必是最优的。第三，使用传统或其他选择性的奖励机制以替代或弥补为绩效而付酬的奖励方法的不足。譬如，提供给雇员健康照料福利以代替货币奖金；创造使雇员素质和行为倾向与组织使命一致的激励；帮助雇员介入有价值的特定项目以建立他们的成就感，让雇员理解他们所干事情的社会意义，以此作为内在奖励。和外在奖励相比，内在奖励是低成本或低耗能的，而低成本或低耗能激励对于公共组织来说是更优或最优的。由于介质变量对公共服务动机绩效有积极影响或调节作用，管理者可根据职员工作的具体情境，通过对某一或某些特殊介质变量实施干预，培育、提升或发挥公共职员的公共服务动机，以此达到对工作绩效的改进[18]。

公共服务动机研究的价值或启示印证并支持了两种重要的学术观点：其一，公共服务动机的发现和证明对公共管理学的发展具有重要的理论意义。在公共管理学的学科地位及性质依旧受到政治学、经济学、管理学等相邻学科的挑战和挤压，仍未度过“认同危机”阴影消极影响的今天，这种发现和证明已令不少公共管理研究者感到一丝欣喜和宽慰，他们从中看到了公共管理学发展新的希望。因为公共管理学者们大都承认，他们学科中太多的概念范畴和基本命题源自对其他学科的移植、借鉴或应用，具有明显的外生性质，只有少数概念和知识命题是本学科所原创的，内生于同行们的发现和创造。“公共服务动机”概念及其围绕它的理论建构，就是他们认同或期望的这种原创性内生概念和理论*也存在与此不同甚至反对的声音，少数学者甚至主张抛弃公共服务动机概念。如Gabris和Simo(1995)曾指出：“公共部门动机也许存在，但像一定的亚原子粒子，事实上是不可能分离出来并形象化。”他们为此认为应总体上“忘记公共部门动机”，强调实践工作中与动机相关的技术问题如高的付酬和更好的监管。引自Gene A.Brewer,Sally Coleman Selden,Whistle blowers in the federal civil service:new evidence of the public service ethic,Joumal of Public Administration Research and Theory,1998，8(3).，他们为此倾注了巨大的热情和耐心，不仅从学理上论证公共服务动机存在的客观性及其结构与形式，探究公共服务动机对公共部门职员行为进而对组织工作绩效的具体影响及作用机理，而且投入资源和精力进行大范围的调查与案例分析，开展广泛的公私领域及跨地区跨国界的比较研究，以期建立一种有经验证实基础、思想深邃且具有应用价值的公共管理学原创理论，这种理论被称之为公共服务动机理论。它不仅是公共管理学理论富有生机和希望的构成部分，而且是公共管理学范式革命和新发展重要的理论基础。其二，包括政府在内的公共部门的组织运作并不像自由主义或公共选择理论所描述的那样低效或失败。当今的公众和学术话语对官僚机构倾向于负面评价，将其更多地视为社会问题而不是一种优良资产。提及政府部门，人们习惯性地会想到太多的层级和规则，太少的创新和活力；太多的浪费和开支，太低的热情和效率。公共服务动机研究对此评价和印象提出挑战，认为政府和公共部门可以因利他主义等行为运转得很好。在缺乏市场激励的情况下，公共服务动机可将公职人员的行为约束在与公共利益和公共绩效一致的轨道。因为在高水平公共服务动机人员那里，就职于公共部门不仅仅是一种工作，也是一种公共服务供给的义务或召唤。这种义务或召唤作为公共精神激活的动因，在信息不对称、目标多元化和货币激励有限等不利条件下，为公共管理激励机制的设计提供了独特的补偿和机会，公共部门管理可以据此以较低的财政奖赏和管理成本获得较高的工作努力。

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