职业价值观对高职生就业能力的影响探讨

蔡蓓 杨帆 高静 刘林林

摘 要：采用职业价值观问卷、心理资本问卷、心理自立问卷和就业能力问卷对768名高职生进行调查。调查结果分析发现，心理资本对职业价值观与就业能力的关系具有部分中介效应；心理自立对心理资本的中介作用具有调节效应，心理自立调节了中介过程的后半路径。职业价值观对高职生就业能力的影响是有调节的中介效应，因此，学校以及教育主管部门在进行职业教育时不但要不断提高高职生就业能力，促进其职业能力发展，使其顺利就业，更应帮助其树立正确的职业价值观并增强其心理资本和心理自立。

关键词：职业价值观；心理资本；心理自立；就业能力；大学生

作者简介：蔡蓓（1980-），女，江西崇仁人，江西警察学院讲师，主要研究方向为心理健康与咨询；杨帆（1979-），男，江苏泰兴人，江西警察学院讲师，主要研究方向为伦理学；高静（1971-），女，江西九江人，江西警察学院教授，主要研究方向为刑事技术；刘林林（1992-），女，湖北武汉人，江西师范大学心理学院学生，主要研究方向为人力资源管理。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2018）12-0173-04

改革开放以来，国家的“科教兴国、人才强国”发展战略使中国进入新的时代，社会经济高速发展。而高职生作为宝贵的人力资源，其开发和配置，与教育事业的兴衰成败、国家的经济建设和社会稳定都息息相关。就业是对高职生人力资源进行配置的最好方式。而近年来，随着高校招生规模逐步扩大，导致毕业高职生人数飞速增长，2017年的高职生毕业人数增长率有3.9%，高达795万人。高职生的就业形势愈发严峻，“就业难”问题也日渐突出，高职生的就业能力也引发大家的关注。以往的研究结果表明，提高就业能力可以有效解决高职生就业难的问题，良好的就业能力能够降低高职生的就业压力，帮助高职生在激烈的竞争中找到自己心仪的工作。高职生的就业能力强，其职业发展就好，因此，高校应重视高职生的就业能力发展，在对其进行职业教育时，应注重增强其就业能力。

一、高职生就业能力的相关研究

就业能力的定义是充分使用自身能力在工作中获得长期性的收获、充实和创造，具体而言，就业能力包含了获得就业能力、维持就业以及在职场中能够良好发展的能力。而对于还未进入职场的高职生而言，就業能力则是指就读期间学习专业知识并开发综合素质从而可以达到就业目标、实现自我和社会价值的素质。回顾以往研究发现，职业价值观作为一种个体特质，会影响高职生的就业能力。一方面，职业价值观特指个人对待职业方面的信念和态度；另一方面，职业价值观是个体在职业生涯中所持有的价值取向，即一套相对稳定性、概括性和动力作用的信念系统，这个系统适用于个人的职业生涯范围。职业价值观是职业教育领域的重要内容，学生的职业价值观明确，才有利于其职业发展。目前关于职业价值观对高职生就业能力的作用机制的研究比较匮乏。为了更好的提高高职生就业能力，应探讨职业价值观对高职生就业能力的中介机制。分析职业价值观对高职生的中介机制有助于阐明职业价值观是“怎样”影响高职生就业能力。心理资本可以分为自我效能感、希望、乐观和韧性等四个方面的内容，是指个人在生长和发展时的一种积极心理成长状态[1]。心理资本的主效应模型提出心理资本增益效果对个体层面起直接作用[1]，而已有的实证研究表明心理资本对高职生的就业能力有显著的正向预测作用[2]，高职生的心理资本越高，就业能力也就越高。此外实证研究也发现，职业价值观能够显著预测心理资本，职业价值观的得分越高，心理资本也就越高。因此，本研究认为职业价值观可能会通过增强高职生的心理资本以提高其就业能力。据此，本研究提出假设1：心理资本是职业价值观影响高职生就业能力的中介变量。

尽管职业价值观会通过心理资本对就业能力造成深刻作用，但是这种作用可能受到某些条件的制约，因此，很有必要考察职业价值观通过心理资本对就业能力的影响是否受其它因素的调节，以深入考察职业价值观对就业能力的作用机制。心理自立是个体积极接纳外界事物的基础上，规划和发展自己的过程。这个过程包括摆脱对权威人士、亲密人士的迷信、服从、依恋和过分依赖，从而相信并依赖自己，对自己的言行负责，掌控、管理、调节自身的心理资源和行为，这个过程有自主性和自控—社会性两个核心特质。以往的实证研究表明高职生的自主能力会影响就业能力[3]。并且以往研究也表明高职生的就业能力不足主要是因为自己不能面对就业环境，依赖性强等，心理自立程度高的高职生，就业能力也越高。由此可见，心理自立是高职生就业能力的重要保护因子。“保护因子-保护因子”模型提出，两个保护因子（如心理资本和心理独立）对结果变量（就业能力）的影响存在交互作用，具体而言，具有相似心理资本水平的高职生，可能会因为心理自立程度的不同而具有不同程度的就业能力，心理自立会调节心理资本与就业能力的关系。本研究将用“保护因子-保护因子”模型的两种假说（“促进假说”和“排除假说”）来探讨心理自立对心理资本与高职生就业能力之间关系的调节作用。现有研究发现心理资本和心理自立对高职生就业能力都有正向的促进作用，根据“保护因子-保护因子”模型的“促进假说”，心理自立能够促进心理资本对就业能力的促进作用，此时心理自立所起的调节作用是“锦上添花”模式；而根据“排除假说”，心理自立会抑制心理资本对就业能力的促进作用，即心理自立所起的调节作用是“美不胜收”模式。因此，本研究提出假设2：心理自立调节了心理资本与高职生就业能力之间的关系。

综上所述，本研究提出一个有调节的中介模型（见图1），考察的主要目有：（1）探索心理资本对职业价值观与就业能力的关系是否具有中介效应；（2）探究心理自立对本研究中的中介过程是否具有调节效应。本研究建立的模型更清晰地指出了职业价值观与就业能力的关系，不但解释了职业价值观“怎样”影响学业成就的过程，而且解释了这种影响“何时”更强或更弱。

二、研究方法

（一）研究被试

选取某地区768名高职生作为调查对象。其中男生315人，占总人数的41.02%；女生453人，占总人数的58.98%；大一学生270人，占总人数的35.1%；大二学生261人，占总人数的33.9%；大三学生237人，占总人数的30.8%。

（二）研究工具

1.职业价值观问卷。本研究采用凌文辁等人编制的职业价值观问卷[4]，共22个项目。该问卷包括声望地位、保健和发展三个维度，采用Likert的五级记分法。本研究中量表的α系数为0.92。

2.心理资本问卷。本研究采用由温磊等人修订的心理资本量表[5]，共24个项目，该问卷包括自我效能感、希望、韧性和乐观四个维度，采用Likert的五级记分法。本研究中量表的α系数为0.85。

3.就业能力问卷。本研究采用王苑编制的就业能力问卷[6]，共23个项目，该问卷包括认知能力、个体可靠性、沟通合作和自我意识四个维度，采用Likert的五级记分法。本研究中量表的α系数为0.90。

4.心理自立问卷。本研究采用夏凌翔修订编制的心理自立问卷[7]，共21个项目，该问卷包括自主性和自控—社会性两个维度，采用Likert五点计分，从“非常不符合”到“非常符合”分别计为1—5分。本研究中量表的α系数为0.81。

三、研究分析

（一）各变量的描述统计

各变量的相关矩阵如表1所示，职业价值观、心理资本和心理自立与就业能力都显著正相关，说明其是高职生就业能力的促进因素。职业价值观与心理资本显著正相关，说明职业价值观是高职生心理资本的促进因素。

（二）职业价值观与就业能力的关系：有调节的中介模型检验

依据温忠麟和叶宝娟提出的有调节的中介检验流程进行统计检验，结果如表2所示：方程1中职业价值观对就业能力有显著正向预测作用（β=0.25，t=11.06，p<0.001）。方程2中，职业价值观对心理资本有显著正向预测作用（β=0.10，t=3.42，p<0.001），方程3中，心理资本对就业能力有显著正向预测作用（β=0.38，t=15.89，p<0.001），说明心理资本在职业价值观对高职生就业能力的影响中有中介作用。同时，在方程3中，职业价值观对就业能力的预测作用仍然显著（β=0.22，t=11.11，p<0.001），表明心理资本在职业价值观和就业能力之间起部分中介作用，职业价值观不但可以直接影响高职生的就业能力，而且通过高职生的心理资本进而间接影响就业能力，假设1得到验证。方程3中心理资本和心理自立的交互项对高职生的就业能力有显著正向预测作用（β=-0.11，t=-5.45，p<0.001），表明心理自立是心理资本中介职业价值观与就业能力之间关系的调节变量，即心理自立调节了中介过程的后半路径，假设2得到验证。

为进一步探究心理自立如何在心理资本对高职生就业能力机制中的调节作用，分别取心理自立的Z分数为正负1，绘制交互效应图。在图2中能够清晰地看出心理资本对就业能力的影响如何受到心理自立的调节。简单斜率检验表明，对于心理自立水平较低的高职生（Z=-1），随着心理资本的增加，高职生的就业能力也表现出十分显著的上升趋势（β=0.49，t =9.25，p<0.001）；对于心理自立水平较高的高职生（Z=1），随着心理资本的增加，高职生的就业能力也表现出显著的上升趋势（β=0.27，t =6.33，p<0.001），增加幅度相对更低，因而，心理资本对高职生就业能力的影响，随着心理自立水平的增高而降低。

四、研究结论

价值观是个体人格体系和精神体系中的一个核心概念，对个体行为具有指导作用。职业价值观作为高职生内在的一种价值取向，是在内外因素共同作用下形成和发展的结果[4]，作为一种人格特质，职业价值观会影响高职生的就业能力[4]。本研究发现，职业价值观对高职生的就业能力有正向影响。职业价值观得分更高的高职生，就业能力得分也高，与前人结果一致，也表明了职业价值观对高职生的就业能力有积极作用。因此，在高职生的培养过程中，应树立高职生正确的职业价值观，以提高其就业能力，进而有利于其职业发展，因此，学校以及教育主管部门在对学生进行职业教育时，应注重培养学生的职业价值观。

与前人研究结论相同，职业价值观能够促进高职生的心理资本，同时，心理资本可以促进高职生的就业能力[6]。本研究的关注重点是职业价值观影响就业能力的心理机制，结果表明，心理资本这一变量在职业价值观对高职生就业能力的影响中起中介作用。换句话说，职业价值观不仅直接影响高职生的就业能力，也通过影响高职生的心理资本进而影响就业能力。因此，我们必须重视心理资本对提高高职生就业能力的重要作用。这提示我们在实际干预中，我们不仅需要建立高职生良好的职业价值观，也需要培养高职生的心理资本，进而提高高职生的就业能力。此外，以往的研究结果也表明心理资本对个体的幸福感有显著的正向影响，因此，提高高职生的心理资本，不仅有利于提高高职生的就业能力，帮助其更好就业，也有助于提高高职生的职场幸福感，提高就业质量，因此，学校以及教育主管部分在对学生进行职业教育时，除了培养其正确的价值观外，还应该注重提高其心理资本，进而提高其就业能力，从而促进其职业发展。

本研究另一个重要发现是心理自立的调节作用，具体来说，心理自立调节了心理资本对高职生就业能力的影响，即调节了职业价值观通过心理资本对高职生就业能力产生影响的中介过程的后半路径。相比于心理自立水平较低时，在心理自立水平较高时，心理资本对高职生就业能力的促进作用会减弱。本研究结果支持了“保护因子-保护因子”模型的排除假说，需要指出的是，这并不意味着心理自立对于高职生就业能力而言是风险因素。在图2中可以明显看出，心理自立水平高的高职生的就业能力总体上高于心理自立水平低的高职生。在心理自立于心理资本交互作用时，心理自立起着“美不胜收”的作用，即对于高心理自立水平的高职生，其就业能力较强，心理资本的增益效果较弱；而对于低心理自立水平的高职生，其就业能力较弱，因而心理资本的增益效果较强。此外，以往的研究结果也表明自立作为人格特质，会提高高职生的职业成熟度，因此，在今后干预活动中，需要更多关注低水平心理自立的高职生就业能力。学校以及教育主管部分在对学生进行职业教育时还应该注重提高其心理自立，进而提高其就业能力，从而促进其职业发展。

综上所述，本研究建立以一个有调节的中介模型，从心理层面揭示了职业价值观对高职生就业能力的作用机制：心理资本的中介作用和心理自立的調节作用。本研究结论丰富了职业教育领域中职业价值观对高职生就业能力的影响机制，同时对干预提高高职生就业能力也有实践价值。首先，必须关注职业价值观对高职生就业能力的重要作用。针对当前的就业环境，学校以及教育主管部门在进行职业教育时要注重培养大学生积极正确的价值观，让高职生在求职就业时能有一个良好的心态，从而更好的进行求职，有利于其成功就业，促进其职业发展；其次，为了更好的提高高职生的就业能力，学校以及教育主管部门在进行职业教育时高职不仅让高职生良好的职业价值观，也要注意增加高职生自身心理资本，培养高职生的心理自立，使高职生有足够的信心与能力应对激烈的就业环境，从而更易成功就业，并做好职业生涯规划，促进职业发展。

参考文献：

[1]Luthans， F.， Avolio， B. J.， Avey， J. B.， Norman， S. M. Positive psychological capital： Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology[J]. 2007，60（3）：541-572.

[2]王尧骏.心理资本对大学生就业能力的影响[J].应用心理学，2013，19（1）：65-71.

[3]赵晓磊.朝鲜族大学生的职业价值观、心理资本与学业倦怠的关系研究[D].延吉：延边大学，2013.

[4]凌文辁，方俐洛，白利刚.我国大学生的职业价值观研究[J].心理学报，1999，31（3）：342-348.

[5]温磊，七十三，张玉柱.心理资本问卷的初步修订[J].中国临床心理学杂志，2009，17（2）：148-150.

[6]王苑.大学生职业价值观及就业能力与就业绩效的关系研究[D].杭州：浙江大学，2006.

[7]夏凌翔.当代大学生心理自立问卷的初步编制[D].重庆：西南师范大学，2003.

责任编辑 时红兵